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【摘 要】 人才流失已成为企业生存和发展的严重障碍。对当前企业人才流失的现象进行全面的认识，可以找到应对人才流失的对策。
【关键词】 企业管理 人才流失
Abstract ： The paper mainly discusses the brain drain phenomenon in the enterprise management， and puts forward some suggestions.
人力资源21世纪最宝贵的是什么？人才！这已是全社会的共识，人才兴则企业兴。人才资源是企业的最可宝贵的第一资源。随着知识经济时代的来临，人才市场在逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时人才也在同享这个自由度，寻找适合自己的岗位、择木而栖。企业在如何留住人才的问题上遇到了前所未有的挑战。人才作为企业最重要的资本，流失人才就意味着资产的损失。人才流失，已成为企业生存和发展的严重障碍。
1.人才流失造成的损失人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失，已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
1.1直接损失
1.1.1人才成本 一个人不管多么优秀，要在某一职位或岗位称为人才都要经历一个成长期，那么在这期间企业为其付出的财力、物利等各项成本总和就是人才成本。在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。一般来说，人才的成长期因企业的情况或人才素质不同而有所不同。如果员工在工作时间短于成长期年限时离职，那么企业就要承受人才人本的损失。
1.1.2人才重置成本 人才流失后，企业需要重新聘用、培养新人，重新投入成本，该成本即为人才重置成本。人才市场供给不足的或是关键性的人才情况下，人才重置成本往往高出原来损失的人才成本很多。
1.1.3无形资产损失 优秀或核心人员离职时，不仅会带走技术，带走一些科研成果，带走客户和业务，甚至还有的带走一个团队，这对于企业来讲损失是惨重的。如果他们成为竞争对手或加盟竞争对手，会给企业生存和发展的造成严重障碍。
1.2间接损失
1.2.1可计算的间接损失。离职的员工一旦成为竞争对手或加盟竞争对手，可能造成专利被开发或新的技术成果被模仿，产品的市场份额被占领或挤压，而造成产品被淘汰或滞销的局面。与此同时，企业还要面临重整局面的压力。
1.2.2不可计算的间接损失。 一部分优秀人才在流失，没有流失的也并非都安心工作。人才流失会造成企业原有员工人心浮动、工作热情相对下降、工作效率大幅度降低等心理冲击。连带着会给企业形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降。
2.人才流失的原因
人才是企业的生命。但同时也会发现，在很大程度上企业缺乏的不是人才，而是促使人才脱颖而出的环境和制度。如果企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
2.1企业对人才本身的不重视，往往是造成人才流失的根本原因。人才不仅仅是生产的“工具”， 人才作为有独立人格和主体性的人，有着正当需求和合理意愿，有成长和发展的需要，有对社会的社会责任，企业往往对员工达成工作目标的支持与服务不到位，当他厌倦或者厌恶当前的工作环境时，其“跳槽”的行为是无可厚非的。
2.2甄选程序不科学。企业在招聘人才时只注重专业对口、过分强调工作经验，还缺乏科学的人才甄选程序，不去考虑应聘者的价值观与企业文化的价值取向是否统一，这样招聘的人才可以解决一时急需，但却给企业员工的流失造成了后患。
2.3存在人才高消费现象。从战略意义的角度讲，企业需要拥有一批高学历人才。但如果高学历人才过多，人才积压，就会造成人才高消费，人不能尽其才，才不能尽其用，最终还是留不住人才。
2.4缺乏人才职业生涯规划。企业在人力资源管理方面投入力度不够，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业高层领导看不到这项投资的价值，担心会因此人才技能得到提高，受应聘能力会增强，加剧企业人才的流失，企业承担风险大。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
2.5奖酬与激励问题制度不合理。薪资奖酬问题都是企业和人才关注的焦点。这也是人才流失的重要原因之一。如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业竞争力特点的非物质待遇，很难想象企业能有效吸引留住人才。
3.人才流失的对策
3.1改变传统意识，重视人才流失管理 知识经济就是人才经济，企业要遵循合适的才是最好的原则开展人才招聘、选择、引进工作，还要优化环境、完善制度以吸引稳定人才。人才得到有效配置，从而提高企业的人才效能与企业效益。以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构，树立人才安全的危机感，设法从激励机制、评价机制等方面入手，制定切实留住人才措施。
3.2加强企业自身人力资源制度建设 市场在人才配置中发挥着基础性作用已逐步显现，人才流动越来越频繁也导致人才竞争的越来越激烈，企业通过有效的人力资源管理战略，可以达到优胜劣汰的目的，并及时补充了企业空缺的人才岗位，实现了企业与人才的良性互动。反之，企业处理不好人才的管理工作而不能给企业发展提供人才支持，最终会影响到企业的生存和发展。因此，要做大做强的企业，必须强化企业的市场竞争意识和人才战略理念，正确处理好人才的流动问题，以企业可持续发展为核心，对人才实行动态管理。
3.3建立企业人才预警系统和运作机制针对人才流动加剧、人才需求变化迅速的实际，企业不应该把注意力都集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险也应予以足够的重视。不要等到形成人才危机造成损害之时，才亡羊补牢悔之晚矣。因此企业非常有必要建立人才预警系统和一整套具有可操作性的运作机制。 当企业核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才永远处于警界线以上。 既然企业要时时面对人才流失的危机，实施预警管理无疑具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计与分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机制、环境等问题，从而做到潜在人才流失的防患于未然。
总之，企业应当珍惜本单位的人才资本，努力做到招揽人才，更注重如何使用、管理好人才，构建完善人才危机管理机制，有效预防企业人才管理失误和危机的发生，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行，这应当是应对人才流失危机的最佳对策。
参考文献：
[1]井妍；胡浩；人才流失的危机管理探讨[J].市场周刊（研究版）；2005（01）.
[2]蒋建武；王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理；2005 （02）.
[3]李文辉；浅析国有企业的人才流失[J].农业与技术；2005（02）.[4]林金芳；人才流失的根源在“官本位” [J].领导文萃；2010（01）.
（作者单位：黑龙江交通发展股份有限公司哈大分公司）
【关键词】 企业管理 人才流失
Abstract ： The paper mainly discusses the brain drain phenomenon in the enterprise management， and puts forward some suggestions.
人力资源21世纪最宝贵的是什么？人才！这已是全社会的共识，人才兴则企业兴。人才资源是企业的最可宝贵的第一资源。随着知识经济时代的来临，人才市场在逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时人才也在同享这个自由度，寻找适合自己的岗位、择木而栖。企业在如何留住人才的问题上遇到了前所未有的挑战。人才作为企业最重要的资本，流失人才就意味着资产的损失。人才流失，已成为企业生存和发展的严重障碍。
1.人才流失造成的损失人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失，已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
1.1直接损失
1.1.1人才成本 一个人不管多么优秀，要在某一职位或岗位称为人才都要经历一个成长期，那么在这期间企业为其付出的财力、物利等各项成本总和就是人才成本。在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。一般来说，人才的成长期因企业的情况或人才素质不同而有所不同。如果员工在工作时间短于成长期年限时离职，那么企业就要承受人才人本的损失。
1.1.2人才重置成本 人才流失后，企业需要重新聘用、培养新人，重新投入成本，该成本即为人才重置成本。人才市场供给不足的或是关键性的人才情况下，人才重置成本往往高出原来损失的人才成本很多。
1.1.3无形资产损失 优秀或核心人员离职时，不仅会带走技术，带走一些科研成果，带走客户和业务，甚至还有的带走一个团队，这对于企业来讲损失是惨重的。如果他们成为竞争对手或加盟竞争对手，会给企业生存和发展的造成严重障碍。
1.2间接损失
1.2.1可计算的间接损失。离职的员工一旦成为竞争对手或加盟竞争对手，可能造成专利被开发或新的技术成果被模仿，产品的市场份额被占领或挤压，而造成产品被淘汰或滞销的局面。与此同时，企业还要面临重整局面的压力。
1.2.2不可计算的间接损失。 一部分优秀人才在流失，没有流失的也并非都安心工作。人才流失会造成企业原有员工人心浮动、工作热情相对下降、工作效率大幅度降低等心理冲击。连带着会给企业形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降。
2.人才流失的原因
人才是企业的生命。但同时也会发现，在很大程度上企业缺乏的不是人才，而是促使人才脱颖而出的环境和制度。如果企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
2.1企业对人才本身的不重视，往往是造成人才流失的根本原因。人才不仅仅是生产的“工具”， 人才作为有独立人格和主体性的人，有着正当需求和合理意愿，有成长和发展的需要，有对社会的社会责任，企业往往对员工达成工作目标的支持与服务不到位，当他厌倦或者厌恶当前的工作环境时，其“跳槽”的行为是无可厚非的。
2.2甄选程序不科学。企业在招聘人才时只注重专业对口、过分强调工作经验，还缺乏科学的人才甄选程序，不去考虑应聘者的价值观与企业文化的价值取向是否统一，这样招聘的人才可以解决一时急需，但却给企业员工的流失造成了后患。
2.3存在人才高消费现象。从战略意义的角度讲，企业需要拥有一批高学历人才。但如果高学历人才过多，人才积压，就会造成人才高消费，人不能尽其才，才不能尽其用，最终还是留不住人才。
2.4缺乏人才职业生涯规划。企业在人力资源管理方面投入力度不够，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业高层领导看不到这项投资的价值，担心会因此人才技能得到提高，受应聘能力会增强，加剧企业人才的流失，企业承担风险大。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
2.5奖酬与激励问题制度不合理。薪资奖酬问题都是企业和人才关注的焦点。这也是人才流失的重要原因之一。如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业竞争力特点的非物质待遇，很难想象企业能有效吸引留住人才。
3.人才流失的对策
3.1改变传统意识，重视人才流失管理 知识经济就是人才经济，企业要遵循合适的才是最好的原则开展人才招聘、选择、引进工作，还要优化环境、完善制度以吸引稳定人才。人才得到有效配置，从而提高企业的人才效能与企业效益。以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构，树立人才安全的危机感，设法从激励机制、评价机制等方面入手，制定切实留住人才措施。
3.2加强企业自身人力资源制度建设 市场在人才配置中发挥着基础性作用已逐步显现，人才流动越来越频繁也导致人才竞争的越来越激烈，企业通过有效的人力资源管理战略，可以达到优胜劣汰的目的，并及时补充了企业空缺的人才岗位，实现了企业与人才的良性互动。反之，企业处理不好人才的管理工作而不能给企业发展提供人才支持，最终会影响到企业的生存和发展。因此，要做大做强的企业，必须强化企业的市场竞争意识和人才战略理念，正确处理好人才的流动问题，以企业可持续发展为核心，对人才实行动态管理。
3.3建立企业人才预警系统和运作机制针对人才流动加剧、人才需求变化迅速的实际，企业不应该把注意力都集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险也应予以足够的重视。不要等到形成人才危机造成损害之时，才亡羊补牢悔之晚矣。因此企业非常有必要建立人才预警系统和一整套具有可操作性的运作机制。 当企业核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才永远处于警界线以上。 既然企业要时时面对人才流失的危机，实施预警管理无疑具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计与分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机制、环境等问题，从而做到潜在人才流失的防患于未然。
总之，企业应当珍惜本单位的人才资本，努力做到招揽人才，更注重如何使用、管理好人才，构建完善人才危机管理机制，有效预防企业人才管理失误和危机的发生，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行，这应当是应对人才流失危机的最佳对策。
参考文献：
[1]井妍；胡浩；人才流失的危机管理探讨[J].市场周刊（研究版）；2005（01）.
[2]蒋建武；王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理；2005 （02）.
[3]李文辉；浅析国有企业的人才流失[J].农业与技术；2005（02）.[4]林金芳；人才流失的根源在“官本位” [J].领导文萃；2010（01）.
（作者单位：黑龙江交通发展股份有限公司哈大分公司）