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【摘要】市场经济的发展，交通的便利与发达，当下人才流动的环境较为宽松，个人成为可以自由择业的劳动者，人才流动越来越频繁。对于企业而言，一定程度的员工流动能促进企业的发展。然而，过高的人员流也会为企业的稳定与发展带来困扰。该论文通过分析中小企业的经营特点，探讨中小企业流失的现状，进而寻求解决之道，提出控制和减少企业人员流失的对策。
【关键词】中小企业；人才流失；对策
1.前言
在市场经济的推动下，我国的中小企业不论是在规模还是在质量上均得到了飞速的提升。据不完全统计，目前我国大约有4000万个中小企业，这些也为中小企业的发展也为完善社会主义市场经济的发展建设作出了重要贡献。目前，我国的中小企业面普遍面临着不同程度的人才流失，如何将人才流失控制在一定范围内，减少企业不必要的人才流失是急需我们所探讨的。
2.人才流失概念的界定
所谓人才流失，是指在一个单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或是去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，影响单位的经营发展。
2.1.中小企业经营特点
第一，生产规模小，投资少，投资与见效周期短。这是中小企业与大型企业相比的首要特征之一。经营者高度集权，实行所有权与经营治理权合一，既有利于节约监督成本，又有利于企业应对不断变化的市场快速做出决策，实现收益。
第二，对市场反应灵敏，能发挥“小而专”，“小而活”的优势。中小企业由于自身规模小，各种资源相对有限，因而，往往将有限的资源投向细小的市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，进而获得更大的发展。
第三，行业齐全，经营范围广泛分布于各种环境中。从整体上看，中小企业量大、点多、且行业和地域分布面广，又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活，反应快捷的经营优势，因此，更有利于满足消费者个性化、多样化的消费需求。
2.2中小企业人才流失现状
据文献记载企业人才流动的合理比率是15%，而目前我国中小企业的人才流失率达到20%，不利于企业的健康发展。观察人才流动大致状况得出目前人才流动大致有以下几种情况：
由贫困地区向发达地区流动。发达地区有着较高的工资水平和福利待遇，对人才更具吸引力。从我国高校毕业生就业选择地区来看，他们更倾向于流入东部沿海地区，与之相对应的西部，由于物质条件等各方面的缺乏是人才流失的主要地区。
由民营私企向大型国企和外企流动。大型企业雄厚的资源与资金的实力是中小企业无法与之相比的，所以中小企业人才流失严重，企业发展受到限制，这样的人才马太效应中小企业难以突破，人才流失较为严重。
人才流失的年轻化。从中小企业人才流失的年龄结构来看，年轻人变换工作的频率更高，与年长的有稳定家庭的员工相比，他们更易于跳槽。
3.减少企业人才流失的对策
基于上述对中小企业人才流失问题的研究分析，本文从以下几个方
3.1完善公司管理体制和人才招聘制度
就在完善公司管理体制方面要做到：第一，精简职能，根据自身企业特点设置组织机构，划分部门的职能，做到高效、协调、简洁；第二，责、权、利相结合的原则，明确规定各部门的权限与责任；第三，内部控制与外部监督相结合，做到“任人唯贤，唯才是用”。
其次完善人才招聘制度，把好招聘关口。通过增强招聘工作人员的责任心和相关能力，优化现有招聘流程，改进招聘方法，快速为企业提供有用之才。中小企业应该建立健全资格管理体系，将内部培养，社会招聘两者相结合的原则，提升员工积极性。严格控制招聘程序，在人才选拔上，可以采用定性与定量相结合的多元化测评。在人才录用方面，注重考察应聘人员的人品、心态、专业技能及相关能力，确保看人不走眼。
3.2建立完善的薪酬体系及激励机制
中小企业在以同行业薪酬水平为基础的情况下，建立公平、富有竞争力的薪酬体系应该遵循岗位差异性、价值公平性、绩效关联性、结构多元性的原则。首先，企业的战略和定位很大程度上影响着各个岗位的贡献程序。其次，同一岗位中员工的贡献也因个人能力和责任心的大小而有所不同，科学的薪酬体系应该能保证员工多劳多得，薪酬待遇充分体现员工的岗位个人价值和公平性。再次，绩效考核是对员工一段时间工作状态的衡量，可调动员工的积极性的作用，鉴于此企业应将绩效考核与其薪酬待遇紧密结合起来。
物质激励与精神激励相并重的激励机制。中小企业可以通过发放奖金、津贴等方式达到物质激励的作用。此外随着当下物质生活基本满足的情况下，精神激励也是非常重要的。精神激励可以通过表彰、授予荣誉称号等方式给以员工激励，从而实现在较高层次上调动员工的积极性。
3.3加强员工职业生涯技能培训
目前，中小企业对员工的职业生涯培训十分匮乏。要加强人才的培训，公司应加大对培训工作的投入，可按一定比例将部分资金用于培训工作。通过内部与外部培训相结合，改变传统的师带徒培训方式，更加系统规范的对员工进行相关的培训，丰富培训内容，为日后工作打下坚实的基础。
除此之外，对候补人员的继任计劃工作的考虑也是很重要的。积极主动地考虑候补人员，极大地减少因员工流失给公司所带来的损失。中小企业可以在企业内部培养人才，为人才的晋升发展提供平台，同时也减少了外部招聘的成本。
人的成长进步是循序渐进的，朝着一定的目标有自己的规划是必需的。当下职业生涯规划在人们心中的地位不断上升，为员工提供合理的岗位，与人才的职业生涯规划相吻合，最大限度的减少有岗位带来的自身定位的偏差，可减少人才的流失。另一方面，员工的个人职业生涯发展应与企业的战略目标相一致，中小企业为留住原来优秀员工，应根据员工的特点和要求，有针对性的为员工的职业发展创造条件，让员工看到自身在企业的成长与发展空间，自觉形成对企业的忠诚，能极大稳定人才队伍。
3.4建立“以人为本”的企业文化
企业文化并是一种客观存在的文化现象，是升华员工的思想境界重要手段，也是约束员工行为的重要力量。成功的企业文化在某种程度上对人才具有潜移默化的作用，只有企业文化牢记在每个员工的内心时，员工间共同的思想和价值观会将人才紧密的团结起来，有利于企业的稳定发展。中小企业应适应企业的发展，改变落后的企业文化，建立“以人为本”的企业文化，并以“尊重、信任、关心、培养”的理念作为企业对待优秀人才的准则，这样才能为稳定人才提供有力的保障。
【关键词】中小企业；人才流失；对策
1.前言
在市场经济的推动下，我国的中小企业不论是在规模还是在质量上均得到了飞速的提升。据不完全统计，目前我国大约有4000万个中小企业，这些也为中小企业的发展也为完善社会主义市场经济的发展建设作出了重要贡献。目前，我国的中小企业面普遍面临着不同程度的人才流失，如何将人才流失控制在一定范围内，减少企业不必要的人才流失是急需我们所探讨的。
2.人才流失概念的界定
所谓人才流失，是指在一个单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或是去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，影响单位的经营发展。
2.1.中小企业经营特点
第一，生产规模小，投资少，投资与见效周期短。这是中小企业与大型企业相比的首要特征之一。经营者高度集权，实行所有权与经营治理权合一，既有利于节约监督成本，又有利于企业应对不断变化的市场快速做出决策，实现收益。
第二，对市场反应灵敏，能发挥“小而专”，“小而活”的优势。中小企业由于自身规模小，各种资源相对有限，因而，往往将有限的资源投向细小的市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，进而获得更大的发展。
第三，行业齐全，经营范围广泛分布于各种环境中。从整体上看，中小企业量大、点多、且行业和地域分布面广，又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活，反应快捷的经营优势，因此，更有利于满足消费者个性化、多样化的消费需求。
2.2中小企业人才流失现状
据文献记载企业人才流动的合理比率是15%，而目前我国中小企业的人才流失率达到20%，不利于企业的健康发展。观察人才流动大致状况得出目前人才流动大致有以下几种情况：
由贫困地区向发达地区流动。发达地区有着较高的工资水平和福利待遇，对人才更具吸引力。从我国高校毕业生就业选择地区来看，他们更倾向于流入东部沿海地区，与之相对应的西部，由于物质条件等各方面的缺乏是人才流失的主要地区。
由民营私企向大型国企和外企流动。大型企业雄厚的资源与资金的实力是中小企业无法与之相比的，所以中小企业人才流失严重，企业发展受到限制，这样的人才马太效应中小企业难以突破，人才流失较为严重。
人才流失的年轻化。从中小企业人才流失的年龄结构来看，年轻人变换工作的频率更高，与年长的有稳定家庭的员工相比，他们更易于跳槽。
3.减少企业人才流失的对策
基于上述对中小企业人才流失问题的研究分析，本文从以下几个方
3.1完善公司管理体制和人才招聘制度
就在完善公司管理体制方面要做到：第一，精简职能，根据自身企业特点设置组织机构，划分部门的职能，做到高效、协调、简洁；第二，责、权、利相结合的原则，明确规定各部门的权限与责任；第三，内部控制与外部监督相结合，做到“任人唯贤，唯才是用”。
其次完善人才招聘制度，把好招聘关口。通过增强招聘工作人员的责任心和相关能力，优化现有招聘流程，改进招聘方法，快速为企业提供有用之才。中小企业应该建立健全资格管理体系，将内部培养，社会招聘两者相结合的原则，提升员工积极性。严格控制招聘程序，在人才选拔上，可以采用定性与定量相结合的多元化测评。在人才录用方面，注重考察应聘人员的人品、心态、专业技能及相关能力，确保看人不走眼。
3.2建立完善的薪酬体系及激励机制
中小企业在以同行业薪酬水平为基础的情况下，建立公平、富有竞争力的薪酬体系应该遵循岗位差异性、价值公平性、绩效关联性、结构多元性的原则。首先，企业的战略和定位很大程度上影响着各个岗位的贡献程序。其次，同一岗位中员工的贡献也因个人能力和责任心的大小而有所不同，科学的薪酬体系应该能保证员工多劳多得，薪酬待遇充分体现员工的岗位个人价值和公平性。再次，绩效考核是对员工一段时间工作状态的衡量，可调动员工的积极性的作用，鉴于此企业应将绩效考核与其薪酬待遇紧密结合起来。
物质激励与精神激励相并重的激励机制。中小企业可以通过发放奖金、津贴等方式达到物质激励的作用。此外随着当下物质生活基本满足的情况下，精神激励也是非常重要的。精神激励可以通过表彰、授予荣誉称号等方式给以员工激励，从而实现在较高层次上调动员工的积极性。
3.3加强员工职业生涯技能培训
目前，中小企业对员工的职业生涯培训十分匮乏。要加强人才的培训，公司应加大对培训工作的投入，可按一定比例将部分资金用于培训工作。通过内部与外部培训相结合，改变传统的师带徒培训方式，更加系统规范的对员工进行相关的培训，丰富培训内容，为日后工作打下坚实的基础。
除此之外，对候补人员的继任计劃工作的考虑也是很重要的。积极主动地考虑候补人员，极大地减少因员工流失给公司所带来的损失。中小企业可以在企业内部培养人才，为人才的晋升发展提供平台，同时也减少了外部招聘的成本。
人的成长进步是循序渐进的，朝着一定的目标有自己的规划是必需的。当下职业生涯规划在人们心中的地位不断上升，为员工提供合理的岗位，与人才的职业生涯规划相吻合，最大限度的减少有岗位带来的自身定位的偏差，可减少人才的流失。另一方面，员工的个人职业生涯发展应与企业的战略目标相一致，中小企业为留住原来优秀员工，应根据员工的特点和要求，有针对性的为员工的职业发展创造条件，让员工看到自身在企业的成长与发展空间，自觉形成对企业的忠诚，能极大稳定人才队伍。
3.4建立“以人为本”的企业文化
企业文化并是一种客观存在的文化现象，是升华员工的思想境界重要手段，也是约束员工行为的重要力量。成功的企业文化在某种程度上对人才具有潜移默化的作用，只有企业文化牢记在每个员工的内心时，员工间共同的思想和价值观会将人才紧密的团结起来，有利于企业的稳定发展。中小企业应适应企业的发展，改变落后的企业文化，建立“以人为本”的企业文化，并以“尊重、信任、关心、培养”的理念作为企业对待优秀人才的准则，这样才能为稳定人才提供有力的保障。