论文部分内容阅读
摘要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本，因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化利用。
关键词：人力资源；绩效；管理
中图分类号： S211 文献标识码： A
引言
绩效管理是人力资源管理体系的核心内容之一，侧重于长期的经营管理，同时具有前瞻性，可有效规划组织及员工的未来发展，并伴随于管理活动的全过程，侧重员工能力的培养。
一、绩效管理的基本原则
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
二、绩效管理在人力资源中的作用
在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。
1、选拔人才的依据
绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
2、激励人才的有效手段
对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、调配人员的依据
绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
三、绩效管理与绩效考核的联系区别
1、绩效管理和绩效考核的联系
所谓绩效考核，是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程，它是绩效管理的一个不可缺少的組成部分，通过绩效考核能为组织的绩效管理改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。绩效管理以绩效考核的结果作为参照，通过与标准的比较，寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动方案的实施。这里，需要提出的是，标准是一个动态的标准，由组织的发展战略目标所决定，同时也受组织绩效的反馈影响。
2、绩效管理与绩效考核的区别
2.1绩效管理包括制定绩效计划，动态持续的绩效沟通，绩效考核、诊断与提高，是一个完整的绩效管理过程，而绩效考核，只是这个管理过程中的局部环节和手段。
2.2绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行，而绩效考核是一个阶段性的总结，只出现在特定时期。
2.3绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
2.4绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价、而考核只注重事后的评价。
2.5绩效管理根据预期目标，评价绩效结果，提出改善方案，侧重日常绩效的提高，而绩效考核则只比较预期的目标，注重进行绩效的评价。
2.6绩效管理充分考虑员工的个人发展，为员工能力开发及教育培训提供各种指导，注重个人素质能力的全面提升，而绩效考核只注重员工的考核成绩。
四、绩效管理在实际运用中存在的问题
1、制度不完善
这是我国企业在运用人力资源绩效管理中最主要的问题。许多企业只做表面文章，虽然也有相应的人力资源绩效管理制度，但其管理制度十分不完善，既缺乏科学性，也缺乏有效性，无法对员工的行为进行约束。此外，企业管理者对绩效管理认识不够，没有与员工进行足够的沟通和交流，导致绩效管理目标与实际需求存在偏差，最后难以完成企业的业绩目标，影响了经济效益。
2、对绩效管理的认识差
相关管理人员对绩效管理方法和理论并没有足够了解，其管理观念也较为落后，只是把考核材料和表格作为绩效考评的依据，忽略了表格中数据所反映信息方面的问题，在进行考评时出现困难，考核效率低下，相应的人事决策也不够客观。
3、绩效考核指标体系不完善
企业在制定绩效考核指标时，过于追求量化指标，轻视过程考核。在某种程度上，定量指标是能够保证考核结果的客观公正度，但如果强求所有考核指标的结果都能用公式计算出来，实际上是不现实的。绩效考核中的指标一部分是对工作结果的评估，另一部分是对工作结果造成影响的诸如工作态度、能力、责任心等周边绩效的评估。目前我国的很多企业中，因为周边绩效指标的评估难度高，所以很少对这方面指标进行实际评估，这就导致绩效考核不完善，从而影响了对员工和部门的激励。
五、改进企业人力资源绩效管理的具体措施针对上述现代企业人力资源管理中绩效管理存在的问题以及影响绩效管理的因素，特此提出了以下几种措施：
1、提升对人力资源绩效管理的认识程度。要想将人力资源绩效管理理论有效地运用在企业的管理过程中，提高对人力资源绩效管理的认知程度是关键。企业应当从可持续发展的战略角度来审视人力资源绩效管理，加强对员工的管理意识培训，使企业工作人员充分认识到人力资源绩效管理，以保证企业的业绩目标逐级实现，从而保证企业利益达到最大化。
2、完善管理制度，合理配置人员
“没有规矩，不能成方圆”，良好的管理制度对一个企业来说意义重大。企业要不断完善自身的管理制度，对个人以及组织设立合理的目标，完善绩效考核规定，加大激励约束机制，客观进行评估，对人力资源做最好的配置。特别是激励机制其内容和方法手段要合理，管理者要严格按照规定进行惩罚奖励，注意维护企业的信誉度。
3、加强管理者与员工之间的沟通
在日常的绩效管理中，管理者要将绩效管理的意识时时刻刻地记诸于脑海，学会观察员工日常的表现和情绪并及时地反馈，要充分地尊重员工的自尊心，和对员工进行批评时最好是单独叫出来，而对员工进行奖励时最好是当着所有员工的面，这样的区分待遇有利于员工产生感激的心态，提高绩效管理的灵活性，当员工在工作中遇到阻碍或是挫折时，管理者应该及时地察觉出来并给予相应的帮助。这样，员工才会觉得企业是真正的为他们着想，才会更加的努力为企业的发展尽自己最大的一份力量。
4、完善考核制度，加大考核监督力度
由于对员工的考核存在主观上的偏袒，因此必须加大对考核监督的力度，不断地完善考核制度，争取做到公平、公正、公开的原则。每一个阶段的任务不一样，导致每一个阶段考核的标准也不一样，这就要求建立阶段性的绩效考核准则与反馈机制。企业选择适合于自身的绩效评估方法有利于提高员工的工作能力和工作技能，激发员工的积极性，提高企业的竞争力。在进行考核时要严格地按照制定好了的考核制度来执行，不能出现主管判断也不能存在偏袒现象的发生。
结束语
综上所述，人力资源绩效管理作为一种先进的管理方法，对企业的生存和发展有重要作用。因此，企业只有提升对人力资源绩效管理的认识程度、完善管理制度，合理配置人员、加强管理者与员工之间的沟通、完善考核制度，加大考核监督力度，才能保证企业在激烈的竞争中立于不败之地
参考文献
[1]吴明月,刘文通.交通工程企业人力资源绩效管理创新研究[J].改革与开放,2011
[2]路露.平衡计分卡在人力资源绩效管理中的应用——以汽车制造企业为例[J].人力资源管理,2011
[3]齐少波.探究企业人力资源绩效管理中存在的问题口[J].现代经济信息,2013
关键词：人力资源；绩效；管理
中图分类号： S211 文献标识码： A
引言
绩效管理是人力资源管理体系的核心内容之一，侧重于长期的经营管理，同时具有前瞻性，可有效规划组织及员工的未来发展，并伴随于管理活动的全过程，侧重员工能力的培养。
一、绩效管理的基本原则
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
二、绩效管理在人力资源中的作用
在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。
1、选拔人才的依据
绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
2、激励人才的有效手段
对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、调配人员的依据
绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
三、绩效管理与绩效考核的联系区别
1、绩效管理和绩效考核的联系
所谓绩效考核，是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程，它是绩效管理的一个不可缺少的組成部分，通过绩效考核能为组织的绩效管理改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。绩效管理以绩效考核的结果作为参照，通过与标准的比较，寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动方案的实施。这里，需要提出的是，标准是一个动态的标准，由组织的发展战略目标所决定，同时也受组织绩效的反馈影响。
2、绩效管理与绩效考核的区别
2.1绩效管理包括制定绩效计划，动态持续的绩效沟通，绩效考核、诊断与提高，是一个完整的绩效管理过程，而绩效考核，只是这个管理过程中的局部环节和手段。
2.2绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行，而绩效考核是一个阶段性的总结，只出现在特定时期。
2.3绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
2.4绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价、而考核只注重事后的评价。
2.5绩效管理根据预期目标，评价绩效结果，提出改善方案，侧重日常绩效的提高，而绩效考核则只比较预期的目标，注重进行绩效的评价。
2.6绩效管理充分考虑员工的个人发展，为员工能力开发及教育培训提供各种指导，注重个人素质能力的全面提升，而绩效考核只注重员工的考核成绩。
四、绩效管理在实际运用中存在的问题
1、制度不完善
这是我国企业在运用人力资源绩效管理中最主要的问题。许多企业只做表面文章，虽然也有相应的人力资源绩效管理制度，但其管理制度十分不完善，既缺乏科学性，也缺乏有效性，无法对员工的行为进行约束。此外，企业管理者对绩效管理认识不够，没有与员工进行足够的沟通和交流，导致绩效管理目标与实际需求存在偏差，最后难以完成企业的业绩目标，影响了经济效益。
2、对绩效管理的认识差
相关管理人员对绩效管理方法和理论并没有足够了解，其管理观念也较为落后，只是把考核材料和表格作为绩效考评的依据，忽略了表格中数据所反映信息方面的问题，在进行考评时出现困难，考核效率低下，相应的人事决策也不够客观。
3、绩效考核指标体系不完善
企业在制定绩效考核指标时，过于追求量化指标，轻视过程考核。在某种程度上，定量指标是能够保证考核结果的客观公正度，但如果强求所有考核指标的结果都能用公式计算出来，实际上是不现实的。绩效考核中的指标一部分是对工作结果的评估，另一部分是对工作结果造成影响的诸如工作态度、能力、责任心等周边绩效的评估。目前我国的很多企业中，因为周边绩效指标的评估难度高，所以很少对这方面指标进行实际评估，这就导致绩效考核不完善，从而影响了对员工和部门的激励。
五、改进企业人力资源绩效管理的具体措施针对上述现代企业人力资源管理中绩效管理存在的问题以及影响绩效管理的因素，特此提出了以下几种措施：
1、提升对人力资源绩效管理的认识程度。要想将人力资源绩效管理理论有效地运用在企业的管理过程中，提高对人力资源绩效管理的认知程度是关键。企业应当从可持续发展的战略角度来审视人力资源绩效管理，加强对员工的管理意识培训，使企业工作人员充分认识到人力资源绩效管理，以保证企业的业绩目标逐级实现，从而保证企业利益达到最大化。
2、完善管理制度，合理配置人员
“没有规矩，不能成方圆”，良好的管理制度对一个企业来说意义重大。企业要不断完善自身的管理制度，对个人以及组织设立合理的目标，完善绩效考核规定，加大激励约束机制，客观进行评估，对人力资源做最好的配置。特别是激励机制其内容和方法手段要合理，管理者要严格按照规定进行惩罚奖励，注意维护企业的信誉度。
3、加强管理者与员工之间的沟通
在日常的绩效管理中，管理者要将绩效管理的意识时时刻刻地记诸于脑海，学会观察员工日常的表现和情绪并及时地反馈，要充分地尊重员工的自尊心，和对员工进行批评时最好是单独叫出来，而对员工进行奖励时最好是当着所有员工的面，这样的区分待遇有利于员工产生感激的心态，提高绩效管理的灵活性，当员工在工作中遇到阻碍或是挫折时，管理者应该及时地察觉出来并给予相应的帮助。这样，员工才会觉得企业是真正的为他们着想，才会更加的努力为企业的发展尽自己最大的一份力量。
4、完善考核制度，加大考核监督力度
由于对员工的考核存在主观上的偏袒，因此必须加大对考核监督的力度，不断地完善考核制度，争取做到公平、公正、公开的原则。每一个阶段的任务不一样，导致每一个阶段考核的标准也不一样，这就要求建立阶段性的绩效考核准则与反馈机制。企业选择适合于自身的绩效评估方法有利于提高员工的工作能力和工作技能，激发员工的积极性，提高企业的竞争力。在进行考核时要严格地按照制定好了的考核制度来执行，不能出现主管判断也不能存在偏袒现象的发生。
结束语
综上所述，人力资源绩效管理作为一种先进的管理方法，对企业的生存和发展有重要作用。因此，企业只有提升对人力资源绩效管理的认识程度、完善管理制度，合理配置人员、加强管理者与员工之间的沟通、完善考核制度，加大考核监督力度，才能保证企业在激烈的竞争中立于不败之地
参考文献
[1]吴明月,刘文通.交通工程企业人力资源绩效管理创新研究[J].改革与开放,2011
[2]路露.平衡计分卡在人力资源绩效管理中的应用——以汽车制造企业为例[J].人力资源管理,2011
[3]齐少波.探究企业人力资源绩效管理中存在的问题口[J].现代经济信息,2013