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摘要：科研院所是科技研发和技术成果转化的主力军，在实践中，往往在人事人才战略、人才引进导向、人才引进渠道方法、人才引进后续管理等方面存在误区。通过制定科学的人才引进策略，组合运用实施需求导向策略、差异化竞争策略等有效途经，将对提升科研院所人才引进质量提供借鉴。
关键词：科研院所；人才引进；策略
中图分类号：G472.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）018-0000-01
一、当前科研院所人才供需的特点
（一）人才供给总量庞大
从国内来看，随着我国高等教育大众化和研究生教育的高速发展，我国的博士学位授予数已经超过美国，位居世界第一[1]。从国外来看，我国在海外有极其丰富的人才资源，清华大学施一公教授曾就生命科学领域情况做过统计：改革开放以后从大陆出生到美国留学，现在美国研究型大学，不包括研究院所担任助理教授、副教授及教授的人，2007年约有3000人左右，其中教授超过800人[2]。由此可见，人才引进潜力也十分巨大。
（二）人才供需结构仍不合理
一是不同学科领域间冷热不均现象明显，部分热门专业人才过剩，但基础科研和部分应用类专业缺口仍然很大。二是人才的区域分布不平衡。人才集中在东部沿海地区，不同科研院所的吸引力差距较大。三是高端和领军人才严重不足。
（三）人才引进和稳定水平有待提高
海外人才引进的主体是留学归国人员，但其质量和科研能力不容乐观。与此同时，“我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达到87%”[3]，科研院所是其中的重灾区。
二、国内科研院所人才引进的误区
（一）人事人才战略与院所发展战略不匹配
我国科研院所中，尚有一部分发展战略不明晰、战略定位模糊，缺乏相匹配的人事人才战略。另一部分虽然有发展战略，但没有明确的人事人才战略与之相匹配。
（二）人才引进工作存在政绩化和碎片化倾向
不少地方政府和科研院所把人才引进工程当作一项政绩工程来做，为了引进而引进，使之成为一项形象工程、面子工程。
（三）缺乏完善的人才引进渠道和遴选方法
科研院所在招聘人员时，往往只在 “正式”的招聘渠道发布信息，不仅渠道偏窄，而且方法形式也较为单一。
（四）引进人才的后续措施不完善
一是用人观念落后，新员工入职以后，因循守旧安排其从打杂做起，几年冷板凳下来，青年人的知识结构脱节了、向上朝气磨灭了。二是在员工培训上投入不足，团队能力提升速度跟不上形势发展速度。三是激励措施不到位。
三、新时期科研院所的人才引进策略
（一）实施需求导向策略，注重科学的人力资源规划
首先，科研院所领导层应对单位未来的发展目标、学科方向及研发领域有着清楚的预期，在此基础之上，制定清晰、完整的组织发展战略和相对应的人事人才战略。其次，注重中长期和阶段性相结合的人力资源规划，采用先进的人才分析方法，引入相应的管理评价工具，做好各岗位的供给及需求分析、预测，科学做好人才需求规划。再次，注重岗位职责的标准化管理，通过制定岗位说明书，并配套设置相应的培训计划，建立符合人力资源规划和人才需求的培训体系。
（二）实施差异化竞争策略，探索柔性的人才引进模式
一是引进老人。随着我国医疗卫生条件的改善，许多高层次的专家学者在 60 岁退休以后身体还比较健康，能够继续从事高智力的脑力工作。引进这些退休的老人，不仅引进成本会相对减少，而且他们还有独特的各种资源可以利用[4]。二是引进新兴经济体高层次人才。
（三）实施创新驱动策略，构建积聚人才的有效载体
一是加强自身创新机制建设。以科技体制改革和科研院所分类改革为契机，实施内部管理创新，增强科研院所自主创新和参与市场竞争的能力。二是创新院（所）企合作平台。立足服务区域和行业经济发展需要，积极推动并深度参与地区产学研基地和科技成果转化基地建设，与企业共建工程技术中心、车间实验室、项目研发平台，打通院（所）企之间的人才交流通道。三是创新资金来源渠道。要不断解放思想，探索利用风险投资基金、科技金融贷款、知识产权入股等市场化融资渠道，拓展科研资金来源渠道，为科技成果转化为经济效益提供高效平台。
（四）實施激励促进策略，促进引进人才稳定持续发展
第一，优化薪酬激励机制。根据引进人才特点、服务期限、劳动关系等，灵活设置绩效工资制、年薪制、项目包干制等薪酬模式；对于重点引进对象，可以给予长期性激励机制，如知识产权收益分配权、创办企业技术折价入股权、增发股份的优先认购权等，以利于长期人力资源规划的实施。第二，分类型设计绩效考核办法。对于前瞻型科研人才，注重科技创新，强化长期考核，推行学术专家测评制度，弱化短期成果、效益的考核，激发此类人才的科技创新能力和积极性。对于工程指导、生产支撑类技术人才，在制定量化考核指标时，需要强化质量、标准化的考核，弱化单纯的数量考核，推行专家测评制度，从而充分发挥他们的丰富经验和先进理念[5]。第三，完善精神激励手段。一是要给予充分信任，对于引进人才，在任务分配、资源配置、培训学习等方面应与原有人员一视同仁，保证机会均等，帮助他们尽快融入团队。二是要认同他们的成就，在各岗位设置不同层次的荣誉称号，凸显对个人荣誉和工作成就的“认同”。三是满足他们的个性需求，针对科研人员的群体特点，可以尝试引入弹性工作时间制度和工作积分制度，使之具有更大的工作支配权；在教育培训方面给予重点支持，满足他们自我提升的需要。
参考文献：
[1]韩晓蓉.博士就业新动向：半数去当公务员[N].东方早报，2008-4-30（A07）.
[2]施一公等.杰出科教人才引进评估高层战略研讨会文字实录[EB/OL].http：//news.sciencenet.cn/htmlnews/2009/6/219856.shtm，2009-6-4.
[3]王静.冷看海归人才的多层次化[N].人民日报海外版，2013-7-5（08）.
[4]曾栋梁.广西北部湾经济区人才引进策略研究[J].钦州学院学报，2012，27（6）：93-96.
[5]陈颖.国有企业海外高层次科研人才管理机制问题分析[J].人力资源管理，2013（9）：87-88.
作者简介：陈海霞（1981-），女，山西晋中人，中共党员，硕士研究生毕业，在常州先进制造技术研究所工作，经济师，长期从事经济管理、行政管理、人力资源管理、企业文化等方面的研究，积累了丰富的实践经验。
关键词：科研院所；人才引进；策略
中图分类号：G472.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）018-0000-01
一、当前科研院所人才供需的特点
（一）人才供给总量庞大
从国内来看，随着我国高等教育大众化和研究生教育的高速发展，我国的博士学位授予数已经超过美国，位居世界第一[1]。从国外来看，我国在海外有极其丰富的人才资源，清华大学施一公教授曾就生命科学领域情况做过统计：改革开放以后从大陆出生到美国留学，现在美国研究型大学，不包括研究院所担任助理教授、副教授及教授的人，2007年约有3000人左右，其中教授超过800人[2]。由此可见，人才引进潜力也十分巨大。
（二）人才供需结构仍不合理
一是不同学科领域间冷热不均现象明显，部分热门专业人才过剩，但基础科研和部分应用类专业缺口仍然很大。二是人才的区域分布不平衡。人才集中在东部沿海地区，不同科研院所的吸引力差距较大。三是高端和领军人才严重不足。
（三）人才引进和稳定水平有待提高
海外人才引进的主体是留学归国人员，但其质量和科研能力不容乐观。与此同时，“我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达到87%”[3]，科研院所是其中的重灾区。
二、国内科研院所人才引进的误区
（一）人事人才战略与院所发展战略不匹配
我国科研院所中，尚有一部分发展战略不明晰、战略定位模糊，缺乏相匹配的人事人才战略。另一部分虽然有发展战略，但没有明确的人事人才战略与之相匹配。
（二）人才引进工作存在政绩化和碎片化倾向
不少地方政府和科研院所把人才引进工程当作一项政绩工程来做，为了引进而引进，使之成为一项形象工程、面子工程。
（三）缺乏完善的人才引进渠道和遴选方法
科研院所在招聘人员时，往往只在 “正式”的招聘渠道发布信息，不仅渠道偏窄，而且方法形式也较为单一。
（四）引进人才的后续措施不完善
一是用人观念落后，新员工入职以后，因循守旧安排其从打杂做起，几年冷板凳下来，青年人的知识结构脱节了、向上朝气磨灭了。二是在员工培训上投入不足，团队能力提升速度跟不上形势发展速度。三是激励措施不到位。
三、新时期科研院所的人才引进策略
（一）实施需求导向策略，注重科学的人力资源规划
首先，科研院所领导层应对单位未来的发展目标、学科方向及研发领域有着清楚的预期，在此基础之上，制定清晰、完整的组织发展战略和相对应的人事人才战略。其次，注重中长期和阶段性相结合的人力资源规划，采用先进的人才分析方法，引入相应的管理评价工具，做好各岗位的供给及需求分析、预测，科学做好人才需求规划。再次，注重岗位职责的标准化管理，通过制定岗位说明书，并配套设置相应的培训计划，建立符合人力资源规划和人才需求的培训体系。
（二）实施差异化竞争策略，探索柔性的人才引进模式
一是引进老人。随着我国医疗卫生条件的改善，许多高层次的专家学者在 60 岁退休以后身体还比较健康，能够继续从事高智力的脑力工作。引进这些退休的老人，不仅引进成本会相对减少，而且他们还有独特的各种资源可以利用[4]。二是引进新兴经济体高层次人才。
（三）实施创新驱动策略，构建积聚人才的有效载体
一是加强自身创新机制建设。以科技体制改革和科研院所分类改革为契机，实施内部管理创新，增强科研院所自主创新和参与市场竞争的能力。二是创新院（所）企合作平台。立足服务区域和行业经济发展需要，积极推动并深度参与地区产学研基地和科技成果转化基地建设，与企业共建工程技术中心、车间实验室、项目研发平台，打通院（所）企之间的人才交流通道。三是创新资金来源渠道。要不断解放思想，探索利用风险投资基金、科技金融贷款、知识产权入股等市场化融资渠道，拓展科研资金来源渠道，为科技成果转化为经济效益提供高效平台。
（四）實施激励促进策略，促进引进人才稳定持续发展
第一，优化薪酬激励机制。根据引进人才特点、服务期限、劳动关系等，灵活设置绩效工资制、年薪制、项目包干制等薪酬模式；对于重点引进对象，可以给予长期性激励机制，如知识产权收益分配权、创办企业技术折价入股权、增发股份的优先认购权等，以利于长期人力资源规划的实施。第二，分类型设计绩效考核办法。对于前瞻型科研人才，注重科技创新，强化长期考核，推行学术专家测评制度，弱化短期成果、效益的考核，激发此类人才的科技创新能力和积极性。对于工程指导、生产支撑类技术人才，在制定量化考核指标时，需要强化质量、标准化的考核，弱化单纯的数量考核，推行专家测评制度，从而充分发挥他们的丰富经验和先进理念[5]。第三，完善精神激励手段。一是要给予充分信任，对于引进人才，在任务分配、资源配置、培训学习等方面应与原有人员一视同仁，保证机会均等，帮助他们尽快融入团队。二是要认同他们的成就，在各岗位设置不同层次的荣誉称号，凸显对个人荣誉和工作成就的“认同”。三是满足他们的个性需求，针对科研人员的群体特点，可以尝试引入弹性工作时间制度和工作积分制度，使之具有更大的工作支配权；在教育培训方面给予重点支持，满足他们自我提升的需要。
参考文献：
[1]韩晓蓉.博士就业新动向：半数去当公务员[N].东方早报，2008-4-30（A07）.
[2]施一公等.杰出科教人才引进评估高层战略研讨会文字实录[EB/OL].http：//news.sciencenet.cn/htmlnews/2009/6/219856.shtm，2009-6-4.
[3]王静.冷看海归人才的多层次化[N].人民日报海外版，2013-7-5（08）.
[4]曾栋梁.广西北部湾经济区人才引进策略研究[J].钦州学院学报，2012，27（6）：93-96.
[5]陈颖.国有企业海外高层次科研人才管理机制问题分析[J].人力资源管理，2013（9）：87-88.
作者简介：陈海霞（1981-），女，山西晋中人，中共党员，硕士研究生毕业，在常州先进制造技术研究所工作，经济师，长期从事经济管理、行政管理、人力资源管理、企业文化等方面的研究，积累了丰富的实践经验。