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【摘 要】人力资源是现代企业第一宝贵而又最具竞争潜力的经济资源。随着建筑企业外部经营环境的深刻变化，强化人力资源管理成为当前建筑企业管理的一项重要任务。针对建筑企业，首先分析了其人力资源存在的问题，进而对如何加强建筑企业的人力资源管理提出了若干建议。
【关键词】建筑企业；人力资源管理；建议
随着市场经济的不断发展，国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈，而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战，而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才，更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此，如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。
一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题
（一）现代人力资源管理理念缺乏
领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位，事业编制人员占很大一部分，“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在，员工缺乏竞争意识，使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展，降低了建筑企业的活性。
（二）人力资源管理方法落后
在建筑企业中，由于未能树立现代人力资源的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作，导致职工学非所用或大材小用或小材大用等，人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥。
（三）人力资源开发、培养不到位
主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划；缺乏培训需求分析，培训计划不到位，尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差，以思想品德教育和政策理论学习为主体，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，导致建筑企业员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，缺乏培训资源。
（四）人才流失严重
生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之，甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下，由于目前国内的建筑市场僧多粥少，且管理不规范，建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足，个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来，没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义，造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失，引进也较为困难。
（五）奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果
首先，当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，即使大力推行绩效考核等措施，但真正发挥实际作用的少之又少，平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在，从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次，激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工不同需求的考虑，激励效果不佳。第三，绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障，同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在，在全国范围内仍没有取得实质性的进展，仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用。
目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。
另外，人力资源管理基础性工作薄弱，工作分析缺失，组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定，给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。
二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析
结合我国建筑企业的具体实际情况，在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高建筑企业人力资源管理水平，建筑企业自身需注意以下几个方面：
（一）转变思想认识，树立人力资源是第一资源的观念
人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中，人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此，建筑企业要更加注重发挥人才的作用，真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现组织与员工共同发展。
（二）提高人力资源管理专业化水平
建筑企业作为各类高级人才的集聚地，对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求，设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，以提高人力资源管理水平。
（三）夯实人力资源管理的各项工作，完善人力资源培训开发体系
根据建筑企业行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定，防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理性，避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性，提高人力资源管理水平。 建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。
加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度，促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式，提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时，人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
（四）建立畅通的人才流动机制
从上到下设定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念，择优录用。面向社会，通过公开、公平、公正的竞争，择优选聘企业经营者。对大型企业来说，也可在企业内部建立经营者人才市场，公开竞争，择优选聘经营者，提高项目经理的积极性。
（五）进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作，建立健全激励机制
树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求，要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境，能够创造出留人、引人的氛围，因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式，提高企业的凝聚力、向心力，是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性，进而促进企业的发展。
积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用，如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，强化对整个人才使用过程中的监督与管理，并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全，培育内部人员的危机与竞争意识，提高激励效果。
总之，在当下一个充满竞争与挑战的时代，采取积极有效的人力资源管理策略，才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区，但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强，中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。
参考文献：
[1]张庆伟.企业人力资源管理激励机制的思考[J].企业导报，2010，09.
[2]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理，2011，06.
[3]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011，09
[4]刘玉峰，许娜.我国建筑业产业组织现状成因分析[J].建筑经济，2003，08.
【关键词】建筑企业；人力资源管理；建议
随着市场经济的不断发展，国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈，而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战，而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才，更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此，如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。
一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题
（一）现代人力资源管理理念缺乏
领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位，事业编制人员占很大一部分，“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在，员工缺乏竞争意识，使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展，降低了建筑企业的活性。
（二）人力资源管理方法落后
在建筑企业中，由于未能树立现代人力资源的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作，导致职工学非所用或大材小用或小材大用等，人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥。
（三）人力资源开发、培养不到位
主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划；缺乏培训需求分析，培训计划不到位，尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差，以思想品德教育和政策理论学习为主体，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，导致建筑企业员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，缺乏培训资源。
（四）人才流失严重
生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之，甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下，由于目前国内的建筑市场僧多粥少，且管理不规范，建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足，个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来，没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义，造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失，引进也较为困难。
（五）奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果
首先，当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，即使大力推行绩效考核等措施，但真正发挥实际作用的少之又少，平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在，从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次，激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工不同需求的考虑，激励效果不佳。第三，绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障，同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在，在全国范围内仍没有取得实质性的进展，仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用。
目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。
另外，人力资源管理基础性工作薄弱，工作分析缺失，组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定，给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。
二、改善建筑企业人力资源管理的对策分析
结合我国建筑企业的具体实际情况，在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高建筑企业人力资源管理水平，建筑企业自身需注意以下几个方面：
（一）转变思想认识，树立人力资源是第一资源的观念
人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中，人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此，建筑企业要更加注重发挥人才的作用，真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现组织与员工共同发展。
（二）提高人力资源管理专业化水平
建筑企业作为各类高级人才的集聚地，对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求，设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，以提高人力资源管理水平。
（三）夯实人力资源管理的各项工作，完善人力资源培训开发体系
根据建筑企业行业特点和要求，提高工作分析的科学性和有效性，根据不同的岗位要求拟定岗位说明书，对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定，防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基础上，做好人力资源规划，保障人力资源规划的前瞻性及合理性，避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性，提高人力资源管理水平。 建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发，实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。
加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度，促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式，提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时，人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
（四）建立畅通的人才流动机制
从上到下设定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念，择优录用。面向社会，通过公开、公平、公正的竞争，择优选聘企业经营者。对大型企业来说，也可在企业内部建立经营者人才市场，公开竞争，择优选聘经营者，提高项目经理的积极性。
（五）进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作，建立健全激励机制
树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求，要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境，能够创造出留人、引人的氛围，因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式，提高企业的凝聚力、向心力，是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性，进而促进企业的发展。
积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用，如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，强化对整个人才使用过程中的监督与管理，并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全，培育内部人员的危机与竞争意识，提高激励效果。
总之，在当下一个充满竞争与挑战的时代，采取积极有效的人力资源管理策略，才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区，但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强，中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。
参考文献：
[1]张庆伟.企业人力资源管理激励机制的思考[J].企业导报，2010，09.
[2]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理，2011，06.
[3]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011，09
[4]刘玉峰，许娜.我国建筑业产业组织现状成因分析[J].建筑经济，2003，08.