论文部分内容阅读
摘要 建立健全一套科学有效的约束机制，对提高我国公共部门的绩效和管理水平，增强公共部门的竞争力，树立并巩固公共部门良好的社会形象有着重要意义。本文从公共部门人力资源约束的理论源流入手，分析了公共人力资源约束的必要性，并提出了完善我国公共人力资源约束机制的意见和建议。
关键词 公共人力资源 约束 理论渊源
中图分类号： F293.33 文献标识码：A
一、公共人力资源及其约束
早在二十世纪五十年代，著名管理大师彼得·德鲁克在其经典著作《管理的实践》中就提出了人力资源的概念。他认为，人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源，具有协调、整合、判断和想象的能力。在德鲁克提出人力资源概念之后，众多学者对人力资源管理问题进行了研究，随着我国改革开放的逐步推进和行政管理体制改革深入，公共人力资源管理成为理论届和实践届关注的焦点。
我国学者彭和平认为公共人力资源是享有一定公共管理权力，掌握一定公共管理资源，为社会提供公共物品和公共服务，以公共利益为依归，从事社会公共事务管理的人员。笔者认为此定义概括了公共人力资源的特点和性质，所谓公共人力资源，是指公共部门所有工作人员的总和。通常我们用公务员、公共管理人员和公共管理者等称谓来指代公共人力资源的现实形态。与其他人力资源相比，公共人力资源除具有社会性、能动性、时效性、增值性等共性特征外，还具有公共性、稀缺性、回应性、高资本性等特点。
所谓约束，从管理学的角度讲，是指社会组织的管理者对组织成员的行为方式和行为幅度进行的控制。从经济学的角度讲，约束是指一种制度安排，是委托人为维护自身利益，防止代理人的投机行为和道德风险，在制度和契约中规定代理人的行为边界，并明确代理人违规时必须付出的代价，以此把代理人的行为限制在一定的范围之内。 综上所述，我们认为，所谓公共人力资源约束，是指在一定的时空条件下，对公务员的行为加以规范、控制与管束，规定公务员的行为边界并使其与公共组织的目标保持一致的社会行为。
二、公共人力资源约束的理论源流
科学管理理论、官僚制理论、目标管理理论和新公共管理理论等都对公共人力资源约束提出了自己的理论主张，从不同的理论视角对公共部门人力资源的约束问题进行了探索。
（一）泰勒的效率约束思想。
公共行政学的形成和发展与泰勒倡导的科学管理运动密不可分。考察公共人力资源的约束，不能不考察泰勒的科学管理理论及其对效率约束的阐述。在泰勒看来，管理人员对效率的追求也可以看作是效率对管理活动的一种约束，而效率约束或效率管理基于其在科学管理运动中的地位及其对公共行政理论与实践的影响，同样也可以看作是公共人力资源约束的理论源头。
泰勒认为，科学管理的目的在于提高劳动生产率。当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的,。但因各种原因工人容易 “磨洋工”，没有充分发挥出劳动潜力。而管理人员凭主观印象判断工作工作量和效果，常常引起劳动纠纷。因此，效率问题实际上构成了对管理人员的一种约束力量。通过制定有科学依据的必须达到的效率标准，并以该标准作为判断工人劳动成果和对工人进行奖惩的根本依据，同时借助于上述措施，才能最终提高工作效率。为了提高效率，泰勒通过一系列实验探索和研究，提出了几种途径：（1）挑选“头等工人”；（2）实行标准化；（3）实行刺激性的工资制度；（4）将计划和执行职能分开；（5）实行职能工长制；（6）实行例外原则；（7）必须进行一次心理革命。
（二）韦伯的规则约束思想。
韦伯的官僚制理论，对公共人力资源约束也提出了自己的见解。在韦伯看来，官僚制组织通常要制定一整套规则和程序来规范组织及其成员的行为，以保证组织管理工作的明确性和一致性。这些规则的作用在于使组织中的每个单位和个人都拥有法定的权责，在于规范组织及其成员的行为，使他们依法行使自己的职权，在于使那些只有具备法定资格条件的人才能被任用。因此，在韦伯那里，合理合法的规则实际上形成了对社会组织的一种约束。正是有了这种合理合法规则的约束，组织才成其为一种合理合法的组织，才成其为一种理想型的组织形态。
韦伯认为，为了保证组织理性，并实现合理合法的统治，必须制定合理统治的规则。关于合理统治的规则，韦伯认为具有如下特征（1）一种官职事务的持续的、受规则约束的运作；（2）这种运作是在一种权限之内；（3）职务等级原则，也就是说，任何机构都有固定的监督和监察制度，下级机构都有权向上级机构投诉或提出异议；（4）议事的规则有两条：技术性的规则和准则。为了应用规则，就必须有专业培训；（5）行政管理班子要与行政管理物资完全分开；（6）职务不属于任职人员所有；（7）行政管理要有档案制度原则。
（三）德鲁克的目标约束思想。
早在1954年，管理大师德鲁克在其著作《管理的实践》中便提出了目标约束的理论。1974年，德鲁克又在其管理思想集大成之作《管理：使命、责任、实务》中对关于目标管理和目标约束的学说进行了全面系统的阐述。
在德鲁克看来，所谓目标约束，是指组织的最高领导层根据组织的宗旨和使命，制定出一定时期内组织活动所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实，形成一个由战略目标、策略目标、具体方案和计划组成的贯通的目标体系。如德鲁克所强调的那样，目标约束和目标管理的最大好处在于管理者能够控制自己的绩效，其主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制式的管理。从思想渊源上来讲，德鲁克目标约束理论吸收了泰勒效率约束思想的长处，又避免了其不足。
（四）新公共管理理论的绩效约束理念。
兴起于20世纪80年代的新公共管理运动，针对传统公共行政模式的缺陷，开出了一系列的“药方”，其中包括放松管制，缩减层级，权力下放，重理，民营化，责任强化以及技术发展等共同发展趋势。究其核心和本质，新公共管理理论推崇私人部门的管理技术，认为在公共部门实行市场化、竞争性和绩效管理有助于从根本上医治传统公共行政的痼疾。在公共人力资源管理方面，新公共管理理论认为，推行绩效管理，根据设立的绩效目标格外重视产出控制，便能够对公共部门及其员工进行监控并改善其工作。正是新公共管理和泰勒科学管理这种对效率追求的一致性，波利特认为新公共管理理论是泰勒科学管理思想的直接继承者，将新公共管理理论称为“新泰勒主义。” 然而，新公共管理所倡导的绩效约束和泰勒提出的效率约束仍有较大的不同。换而言之，绩效约束体现了对效率约束思想的发展和进步。新公共管理主张以结果为导向的“3E”效率观，扩大了效率的内涵；新公共管理以顾客为中心的管理模式，比泰勒的效率约束思想更加人性化。虽然新公共管理在有些方面招致很多批评，但仍不失为一种进步。
（五）近年来的发展：伦理约束。
近期以来，关于公共管理伦理问题日益受到人们的重视。公共行政实践中，公共行政官员被人们视为行政国家的“护卫者”。于是，在政治思想中这便引发了这样一个根本问题：即“谁来监督护卫者（施政官员）？”公共行政官员必须承担责任，因为他们工作中的许多因素都可能导致对公共利益的曲解、引发腐败与颠覆破坏行为。
关于对公共行政官员的监督约束，芬兰坚持认为，只有以法律和行政程序的形式建立一套外在约束机制来惩戒违反者才能为人们提供真正的保护，这也是唯一有效的措施。而弗雷德里克则主张用一种更为微妙的方法，他从实用主义的角度出发，认为实现公共行政官员责任行为的唯一途径就是吸收各种正直的人到公务员队伍中，然后通过社会化的方式把一整套公共服务的价值观灌输给他们。芬兰和弗雷德里克的争论可以看作是关于对公共人力资源内部约束和外部控制有用性的一场经典辩论。在这一点上，我国学者张康之教授更赞同后者，强调要重视行政人员的角色自觉，通过深入行政人员的心灵世界去寻找健全行政体系的主观通道。
综上所述，公共人力资源约束伴随着公共人力资源管理而产生，作为公共人力资源管理的一项重要功能，它最早可以追溯到泰勒所倡导的科学管理运动，官僚制理论、新公共管理理论等都对公共人力资源约束提出了自己的主张，从不同的视角阐述了公共人力资源约束的基本路径。近年来公共人力资源伦理约束正日益引起人们的重视。公共人力资源约束主要由两种基本路径：外部监督和内部约束。芬兰和弗雷德里克的经典辩论对此作了最好的注解。随着公共管理实践的深入发展，传统公共行政所倚重的外在于公务员的监督机制，受到了各种挑战和批评，公共人力资源伦理约束日渐受到重视。
三、公共人力资源约束的基本途径
对于我们来讲，认真分析公共人力资源约束的理论前提和基础，全面梳理公共人力资源约束理论发展的源流，吸收各学派理论的科学内核，结合我国公共人力资源管理的实际，建立科学的公共人力资源约束机制，有着极为重要的现实意义和长远价值。
1、加强伦理建设，锻造有责任心和道德感的公共管理人员。首先，应该促使公共管理人员树立并巩固公共利益至上的价值观念，不允许有妨害和违背公共利益的言论和行为；其次，要不断加强公共管理人员的理想信念教育，进一步巩固对马克思主义根本指导思想的信仰和对党领导的社会主义建设事业的信心；再次，要加强公共管理人员的法制教育、纪律教育、职业道德和社会公德教育，使之潜移默化地内化为公共管理人员的价值取向和行动指针；最后，应当承认公共管理人员合理、合法的个人利益，妥善处理公共管理人员个人利益和集体利益以及国家利益之间的关系，把公共管理人员对个人合理合法利益的追求引导到公共部门整体目标的实现上来，促使公共管理人员和公共部门的协调发展。
2、加强制度建设，构建严密科学的制度约束机制。其一，要营造良好的制度环境。以善治为目标，建立多中心的治理结构，推进政务公开，扩大公民参与，引入竞争机制，建立一套科学的公共管理人员行为约束的制度体系，从根本上消除公共管理人员行为失范的制度缺陷；其二，要加强法治监督。通过完善行政法治规范和程序，严格限定和规范公共管理人员自由裁量权的行使。通过扩大社会监督的范围，创新社会监督的方式，加强对自由裁量权的监控，防止自由裁量权的滥用，努力推进以法治为基础的约束制度建设，严格按照法治精神办事；其三，要加强专项约束制度建设。健全公共管理人员财产申报制度，加大辞职辞退制度、引咎辞职和责令辞职制度的执行力度，加强对公共管理人员渎职、腐败、越权等行为的查处力度，以取得广大民众的信任和支持；其四，要不断推动公众参与公共管理。在不同层次、不同范围和不同事项上，通过公众质询、行政听证、公决等不同的参与形式，推动公众有序、适度参与公共事务管理，增加公共管理的公开性和透明度，将公共管理人员行为置于广大公众监督之下。
3、强化绩效管理，加强对公共管理人员行为结果的评估。公共部门绩效管理，就是以实现“4E”（公共管理的经济、效率、效益和公平）为目标，通过建立绩效标准体系，运用一定的手段和尺度，对公共部门及公共管理人员的绩效进行测量和考核，反映其工作的实际效果，从而奖优罚劣，促进改进工作，提高管理效率的一种途径和过程。强化绩效管理，加强对公共管理人员行为结果的评估，首先，要建立健全公共管理人员绩效管理制度体系。建议制定《国家公务员绩效管理规定》，建立绩效管理的评价体系和科学的管理机制；其次，要采用先进的绩效管理技术方法。注重吸收和借鉴西方公共行政改革中政府绩效管理的有效措施和经验，在政府绩效管理中引入公民参与评估的机制，努力实现绩效管理的标准化、度量化、具体化和客观公正；再次，要不断提高公共管理人员的绩效水平。通过发展电子政府作为改善和提高公共管理绩效的新途径，运用现代信息技术努力克服官僚主义，减少不规范行为的发生，不断提高公共管理的透明度，建立高效廉洁的政府，实现公共管理人员勤政廉政的目标。
注释：
朱秋白,等.现代企业核心机制分析.四川大学出版社,2002，P44
[德]马克斯·韦伯.经济与社会(上卷).商务印书馆,1997, P138-P175
[德]马克斯·韦伯.经济与社会(上卷).商务印书馆,1997.
Owen E. Hughes：Public Management and Administration：An Introduction.3rd ed. Palgrave Macmillan，2003.
[美]戴维·H·罗森布鲁姆,等. 公共行政学: 管理、政治和法律的途径(第五版).中国人民大学出版社,2002.
张康之.公共行政中的哲学与伦理.中国人民大学出版社,2004. P292
参考文献：
[1][美]唐纳德·克林格勒等.公共部门人力资源管理:系统与战略.中国人民大学出版社,2001.
[2]Peter F. Drucker. The Practice of Management.Harper & Brothers, 1954.
[3][美]乔治·弗雷德里克森.公共行政的精神.中国人民大学出版社,2003.
[4]彭和平.公共行政管理.中国人民大学出版社,1995.
[5]董克用.公共组织人力资源管理及其特点.中国人力资源开发,2004,(4).
[6][美]尼古拉斯·亨利.公共行政与公共事务(第八版).中国人民大学出版社,2002.
[7][英]简·莱恩.新公共管理.中国青年出版社,2004.
[8][德]柯武刚,等.制度经济学.商务印书馆,2000.
关键词 公共人力资源 约束 理论渊源
中图分类号： F293.33 文献标识码：A
一、公共人力资源及其约束
早在二十世纪五十年代，著名管理大师彼得·德鲁克在其经典著作《管理的实践》中就提出了人力资源的概念。他认为，人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源，具有协调、整合、判断和想象的能力。在德鲁克提出人力资源概念之后，众多学者对人力资源管理问题进行了研究，随着我国改革开放的逐步推进和行政管理体制改革深入，公共人力资源管理成为理论届和实践届关注的焦点。
我国学者彭和平认为公共人力资源是享有一定公共管理权力，掌握一定公共管理资源，为社会提供公共物品和公共服务，以公共利益为依归，从事社会公共事务管理的人员。笔者认为此定义概括了公共人力资源的特点和性质，所谓公共人力资源，是指公共部门所有工作人员的总和。通常我们用公务员、公共管理人员和公共管理者等称谓来指代公共人力资源的现实形态。与其他人力资源相比，公共人力资源除具有社会性、能动性、时效性、增值性等共性特征外，还具有公共性、稀缺性、回应性、高资本性等特点。
所谓约束，从管理学的角度讲，是指社会组织的管理者对组织成员的行为方式和行为幅度进行的控制。从经济学的角度讲，约束是指一种制度安排，是委托人为维护自身利益，防止代理人的投机行为和道德风险，在制度和契约中规定代理人的行为边界，并明确代理人违规时必须付出的代价，以此把代理人的行为限制在一定的范围之内。 综上所述，我们认为，所谓公共人力资源约束，是指在一定的时空条件下，对公务员的行为加以规范、控制与管束，规定公务员的行为边界并使其与公共组织的目标保持一致的社会行为。
二、公共人力资源约束的理论源流
科学管理理论、官僚制理论、目标管理理论和新公共管理理论等都对公共人力资源约束提出了自己的理论主张，从不同的理论视角对公共部门人力资源的约束问题进行了探索。
（一）泰勒的效率约束思想。
公共行政学的形成和发展与泰勒倡导的科学管理运动密不可分。考察公共人力资源的约束，不能不考察泰勒的科学管理理论及其对效率约束的阐述。在泰勒看来，管理人员对效率的追求也可以看作是效率对管理活动的一种约束，而效率约束或效率管理基于其在科学管理运动中的地位及其对公共行政理论与实践的影响，同样也可以看作是公共人力资源约束的理论源头。
泰勒认为，科学管理的目的在于提高劳动生产率。当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的,。但因各种原因工人容易 “磨洋工”，没有充分发挥出劳动潜力。而管理人员凭主观印象判断工作工作量和效果，常常引起劳动纠纷。因此，效率问题实际上构成了对管理人员的一种约束力量。通过制定有科学依据的必须达到的效率标准，并以该标准作为判断工人劳动成果和对工人进行奖惩的根本依据，同时借助于上述措施，才能最终提高工作效率。为了提高效率，泰勒通过一系列实验探索和研究，提出了几种途径：（1）挑选“头等工人”；（2）实行标准化；（3）实行刺激性的工资制度；（4）将计划和执行职能分开；（5）实行职能工长制；（6）实行例外原则；（7）必须进行一次心理革命。
（二）韦伯的规则约束思想。
韦伯的官僚制理论，对公共人力资源约束也提出了自己的见解。在韦伯看来，官僚制组织通常要制定一整套规则和程序来规范组织及其成员的行为，以保证组织管理工作的明确性和一致性。这些规则的作用在于使组织中的每个单位和个人都拥有法定的权责，在于规范组织及其成员的行为，使他们依法行使自己的职权，在于使那些只有具备法定资格条件的人才能被任用。因此，在韦伯那里，合理合法的规则实际上形成了对社会组织的一种约束。正是有了这种合理合法规则的约束，组织才成其为一种合理合法的组织，才成其为一种理想型的组织形态。
韦伯认为，为了保证组织理性，并实现合理合法的统治，必须制定合理统治的规则。关于合理统治的规则，韦伯认为具有如下特征（1）一种官职事务的持续的、受规则约束的运作；（2）这种运作是在一种权限之内；（3）职务等级原则，也就是说，任何机构都有固定的监督和监察制度，下级机构都有权向上级机构投诉或提出异议；（4）议事的规则有两条：技术性的规则和准则。为了应用规则，就必须有专业培训；（5）行政管理班子要与行政管理物资完全分开；（6）职务不属于任职人员所有；（7）行政管理要有档案制度原则。
（三）德鲁克的目标约束思想。
早在1954年，管理大师德鲁克在其著作《管理的实践》中便提出了目标约束的理论。1974年，德鲁克又在其管理思想集大成之作《管理：使命、责任、实务》中对关于目标管理和目标约束的学说进行了全面系统的阐述。
在德鲁克看来，所谓目标约束，是指组织的最高领导层根据组织的宗旨和使命，制定出一定时期内组织活动所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实，形成一个由战略目标、策略目标、具体方案和计划组成的贯通的目标体系。如德鲁克所强调的那样，目标约束和目标管理的最大好处在于管理者能够控制自己的绩效，其主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制式的管理。从思想渊源上来讲，德鲁克目标约束理论吸收了泰勒效率约束思想的长处，又避免了其不足。
（四）新公共管理理论的绩效约束理念。
兴起于20世纪80年代的新公共管理运动，针对传统公共行政模式的缺陷，开出了一系列的“药方”，其中包括放松管制，缩减层级，权力下放，重理，民营化，责任强化以及技术发展等共同发展趋势。究其核心和本质，新公共管理理论推崇私人部门的管理技术，认为在公共部门实行市场化、竞争性和绩效管理有助于从根本上医治传统公共行政的痼疾。在公共人力资源管理方面，新公共管理理论认为，推行绩效管理，根据设立的绩效目标格外重视产出控制，便能够对公共部门及其员工进行监控并改善其工作。正是新公共管理和泰勒科学管理这种对效率追求的一致性，波利特认为新公共管理理论是泰勒科学管理思想的直接继承者，将新公共管理理论称为“新泰勒主义。” 然而，新公共管理所倡导的绩效约束和泰勒提出的效率约束仍有较大的不同。换而言之，绩效约束体现了对效率约束思想的发展和进步。新公共管理主张以结果为导向的“3E”效率观，扩大了效率的内涵；新公共管理以顾客为中心的管理模式，比泰勒的效率约束思想更加人性化。虽然新公共管理在有些方面招致很多批评，但仍不失为一种进步。
（五）近年来的发展：伦理约束。
近期以来，关于公共管理伦理问题日益受到人们的重视。公共行政实践中，公共行政官员被人们视为行政国家的“护卫者”。于是，在政治思想中这便引发了这样一个根本问题：即“谁来监督护卫者（施政官员）？”公共行政官员必须承担责任，因为他们工作中的许多因素都可能导致对公共利益的曲解、引发腐败与颠覆破坏行为。
关于对公共行政官员的监督约束，芬兰坚持认为，只有以法律和行政程序的形式建立一套外在约束机制来惩戒违反者才能为人们提供真正的保护，这也是唯一有效的措施。而弗雷德里克则主张用一种更为微妙的方法，他从实用主义的角度出发，认为实现公共行政官员责任行为的唯一途径就是吸收各种正直的人到公务员队伍中，然后通过社会化的方式把一整套公共服务的价值观灌输给他们。芬兰和弗雷德里克的争论可以看作是关于对公共人力资源内部约束和外部控制有用性的一场经典辩论。在这一点上，我国学者张康之教授更赞同后者，强调要重视行政人员的角色自觉，通过深入行政人员的心灵世界去寻找健全行政体系的主观通道。
综上所述，公共人力资源约束伴随着公共人力资源管理而产生，作为公共人力资源管理的一项重要功能，它最早可以追溯到泰勒所倡导的科学管理运动，官僚制理论、新公共管理理论等都对公共人力资源约束提出了自己的主张，从不同的视角阐述了公共人力资源约束的基本路径。近年来公共人力资源伦理约束正日益引起人们的重视。公共人力资源约束主要由两种基本路径：外部监督和内部约束。芬兰和弗雷德里克的经典辩论对此作了最好的注解。随着公共管理实践的深入发展，传统公共行政所倚重的外在于公务员的监督机制，受到了各种挑战和批评，公共人力资源伦理约束日渐受到重视。
三、公共人力资源约束的基本途径
对于我们来讲，认真分析公共人力资源约束的理论前提和基础，全面梳理公共人力资源约束理论发展的源流，吸收各学派理论的科学内核，结合我国公共人力资源管理的实际，建立科学的公共人力资源约束机制，有着极为重要的现实意义和长远价值。
1、加强伦理建设，锻造有责任心和道德感的公共管理人员。首先，应该促使公共管理人员树立并巩固公共利益至上的价值观念，不允许有妨害和违背公共利益的言论和行为；其次，要不断加强公共管理人员的理想信念教育，进一步巩固对马克思主义根本指导思想的信仰和对党领导的社会主义建设事业的信心；再次，要加强公共管理人员的法制教育、纪律教育、职业道德和社会公德教育，使之潜移默化地内化为公共管理人员的价值取向和行动指针；最后，应当承认公共管理人员合理、合法的个人利益，妥善处理公共管理人员个人利益和集体利益以及国家利益之间的关系，把公共管理人员对个人合理合法利益的追求引导到公共部门整体目标的实现上来，促使公共管理人员和公共部门的协调发展。
2、加强制度建设，构建严密科学的制度约束机制。其一，要营造良好的制度环境。以善治为目标，建立多中心的治理结构，推进政务公开，扩大公民参与，引入竞争机制，建立一套科学的公共管理人员行为约束的制度体系，从根本上消除公共管理人员行为失范的制度缺陷；其二，要加强法治监督。通过完善行政法治规范和程序，严格限定和规范公共管理人员自由裁量权的行使。通过扩大社会监督的范围，创新社会监督的方式，加强对自由裁量权的监控，防止自由裁量权的滥用，努力推进以法治为基础的约束制度建设，严格按照法治精神办事；其三，要加强专项约束制度建设。健全公共管理人员财产申报制度，加大辞职辞退制度、引咎辞职和责令辞职制度的执行力度，加强对公共管理人员渎职、腐败、越权等行为的查处力度，以取得广大民众的信任和支持；其四，要不断推动公众参与公共管理。在不同层次、不同范围和不同事项上，通过公众质询、行政听证、公决等不同的参与形式，推动公众有序、适度参与公共事务管理，增加公共管理的公开性和透明度，将公共管理人员行为置于广大公众监督之下。
3、强化绩效管理，加强对公共管理人员行为结果的评估。公共部门绩效管理，就是以实现“4E”（公共管理的经济、效率、效益和公平）为目标，通过建立绩效标准体系，运用一定的手段和尺度，对公共部门及公共管理人员的绩效进行测量和考核，反映其工作的实际效果，从而奖优罚劣，促进改进工作，提高管理效率的一种途径和过程。强化绩效管理，加强对公共管理人员行为结果的评估，首先，要建立健全公共管理人员绩效管理制度体系。建议制定《国家公务员绩效管理规定》，建立绩效管理的评价体系和科学的管理机制；其次，要采用先进的绩效管理技术方法。注重吸收和借鉴西方公共行政改革中政府绩效管理的有效措施和经验，在政府绩效管理中引入公民参与评估的机制，努力实现绩效管理的标准化、度量化、具体化和客观公正；再次，要不断提高公共管理人员的绩效水平。通过发展电子政府作为改善和提高公共管理绩效的新途径，运用现代信息技术努力克服官僚主义，减少不规范行为的发生，不断提高公共管理的透明度，建立高效廉洁的政府，实现公共管理人员勤政廉政的目标。
注释：
朱秋白,等.现代企业核心机制分析.四川大学出版社,2002，P44
[德]马克斯·韦伯.经济与社会(上卷).商务印书馆,1997, P138-P175
[德]马克斯·韦伯.经济与社会(上卷).商务印书馆,1997.
Owen E. Hughes：Public Management and Administration：An Introduction.3rd ed. Palgrave Macmillan，2003.
[美]戴维·H·罗森布鲁姆,等. 公共行政学: 管理、政治和法律的途径(第五版).中国人民大学出版社,2002.
张康之.公共行政中的哲学与伦理.中国人民大学出版社,2004. P292
参考文献：
[1][美]唐纳德·克林格勒等.公共部门人力资源管理:系统与战略.中国人民大学出版社,2001.
[2]Peter F. Drucker. The Practice of Management.Harper & Brothers, 1954.
[3][美]乔治·弗雷德里克森.公共行政的精神.中国人民大学出版社,2003.
[4]彭和平.公共行政管理.中国人民大学出版社,1995.
[5]董克用.公共组织人力资源管理及其特点.中国人力资源开发,2004,(4).
[6][美]尼古拉斯·亨利.公共行政与公共事务(第八版).中国人民大学出版社,2002.
[7][英]简·莱恩.新公共管理.中国青年出版社,2004.
[8][德]柯武刚,等.制度经济学.商务印书馆,2000.