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随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展最重要的工作之一，也是目前人力资源工作面临的最重要问题。然而，由于种种原因，尽管几乎所有的企业都意识到人才对于企业的重要性，但却只有为数不多的企业能做好留住人才工作。为什么会存在这么大的偏差呢？
一、我国中小企业的基本情况
改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。
1、中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。
2、中小企业已成为拉动经济的新增长点。在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76。7%来自中小企业。
3、中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。
4、科技型中小企业蓬勃发展，是经济增长与社会进步的不竭动力。近年来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。
5、中小企业是市场经济体制的微观基础，是深化改革的主要推动力量。中小企业大多数从事第三产业，贴近市场，贴近用户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革进程中，中小企业往往是试验区，是突破口，是马前卒。中小企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面做出了贡献。
中国经济网石家庄10月20日讯（记者雷汉发 李杨林）主题为“新形势下非公有制经济的转型与升级”的2011中国（河北）非公有制经济发展论坛，全国人大副委员长陈昌智在之后的主旨演讲中讲到：非公有制经济的发展业已成为国家财政收入的重要来源。近年来增加是最快的，明显高于全国平均水平，2010年与2005年相比，个体（民营）经济占全国经济的比重有13。5%增长到60%。同时，个体（民营）经济成为全社会投资增长的主要力量。“十一五”期间，民间投资累积完成48。6亿万元，高于全社会5。1个百分点。此外民营企业在改变就业，推进市场改革方面也发挥了重要作用在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面发挥了重要作用。是我国社会主义市场经济的重要组成部分。
据统计，目前中小企业在我国经济发展中获得了飞快的发展，已经越来越成为我国经济增长和人民生活水平提高的重要力量，是维系社会稳定的重要因素。
二、中小企业人才管理的特点
1、规模小从硬件环境上来讲， 中小企业不管是生产规模， 还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。甚至对于一些中小企业来说， 资源是相当稀缺的， 这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
2、行业分布广，地域性强。中小企业分布在各行各业中， 从手工作坊式的加工业到高新技术产业， 包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具有多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广， 地域性强， 尤其是人员的构成更具有明显的地域性， 有时容易形成排外的企业氛围， 不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇， 甚至偏僻的地方， 很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大。影响也大企业的发展更多地依靠每个人的能动性， 往往没有一个系统的、完善的经营管理体系， 也没有一个持续的、完整的人事管理体系， 这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4. 缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设， 员工缺乏共同的价值观念， 对企业的认同感不强， 往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位， 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
5. 中小企业人事管理感性重中小企业人员少， 管理架构扁平， 人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性， 加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、同学等关系， 企业往往有浓厚的家的色彩，情感性因素较多，人情味较重， 组织更多地是靠人来维系， 而理性的味道淡一些。
三、中小企业人才流失的原因
1、企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。
2、不重视薪酬。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。如果员工连最基本的生活都没有办法满足，就不能够很好的工作，自然也会造成人员的流失。
3、工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。
4、不重视人才的开发与培养。很多中小企业不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。
我国大多数的中小企业是家族企业，随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境后，家族企业的局限性就暴露出来，这些局限性所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素。这些局限包括：第一，很多企业是家长决策，这种机制在提高决策效率的同时也带来决策的不科学，容易给企业带来风险；第二，家族企业往往用人唯亲，不是用人唯贤，企业的高层管理人员通常是企业主的子女或亲戚，这样就会发生不懂企业管理的人走上领导岗位，降低企业的管理水平；第三，任人唯亲使特殊人物把持关键岗位后，规章制度不起作用，关系代替制度使制度如一张废纸；第四，任人唯親的用人机制产生不公平的内部竞争环境，企业留不住有本事的人才。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。■
参考文献
1.朱建堂。我国中小企业的现状及其发展战略[J]。黄冈师范学院学报，2006（5）：9～12。
2.李宝红。浅论中小企业人才管理。经营与管理。
3.刘健宁。中小企业如何吸引人才[J]。中国中小企业，2004（8）：47～48。
4.林炳成，中小企业人才吸引策略。国土资源高等职业教育研究。
5.马小洪，中小企业人才流失的影响及对策研究。企业科技与发展，2011年第6期。
一、我国中小企业的基本情况
改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。
1、中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。
2、中小企业已成为拉动经济的新增长点。在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76。7%来自中小企业。
3、中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。
4、科技型中小企业蓬勃发展，是经济增长与社会进步的不竭动力。近年来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。
5、中小企业是市场经济体制的微观基础，是深化改革的主要推动力量。中小企业大多数从事第三产业，贴近市场，贴近用户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革进程中，中小企业往往是试验区，是突破口，是马前卒。中小企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面做出了贡献。
中国经济网石家庄10月20日讯（记者雷汉发 李杨林）主题为“新形势下非公有制经济的转型与升级”的2011中国（河北）非公有制经济发展论坛，全国人大副委员长陈昌智在之后的主旨演讲中讲到：非公有制经济的发展业已成为国家财政收入的重要来源。近年来增加是最快的，明显高于全国平均水平，2010年与2005年相比，个体（民营）经济占全国经济的比重有13。5%增长到60%。同时，个体（民营）经济成为全社会投资增长的主要力量。“十一五”期间，民间投资累积完成48。6亿万元，高于全社会5。1个百分点。此外民营企业在改变就业，推进市场改革方面也发挥了重要作用在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面发挥了重要作用。是我国社会主义市场经济的重要组成部分。
据统计，目前中小企业在我国经济发展中获得了飞快的发展，已经越来越成为我国经济增长和人民生活水平提高的重要力量，是维系社会稳定的重要因素。
二、中小企业人才管理的特点
1、规模小从硬件环境上来讲， 中小企业不管是生产规模， 还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。甚至对于一些中小企业来说， 资源是相当稀缺的， 这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
2、行业分布广，地域性强。中小企业分布在各行各业中， 从手工作坊式的加工业到高新技术产业， 包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具有多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广， 地域性强， 尤其是人员的构成更具有明显的地域性， 有时容易形成排外的企业氛围， 不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇， 甚至偏僻的地方， 很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大。影响也大企业的发展更多地依靠每个人的能动性， 往往没有一个系统的、完善的经营管理体系， 也没有一个持续的、完整的人事管理体系， 这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4. 缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设， 员工缺乏共同的价值观念， 对企业的认同感不强， 往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位， 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
5. 中小企业人事管理感性重中小企业人员少， 管理架构扁平， 人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性， 加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、同学等关系， 企业往往有浓厚的家的色彩，情感性因素较多，人情味较重， 组织更多地是靠人来维系， 而理性的味道淡一些。
三、中小企业人才流失的原因
1、企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。
2、不重视薪酬。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。如果员工连最基本的生活都没有办法满足，就不能够很好的工作，自然也会造成人员的流失。
3、工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。
4、不重视人才的开发与培养。很多中小企业不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。
我国大多数的中小企业是家族企业，随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境后，家族企业的局限性就暴露出来，这些局限性所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素。这些局限包括：第一，很多企业是家长决策，这种机制在提高决策效率的同时也带来决策的不科学，容易给企业带来风险；第二，家族企业往往用人唯亲，不是用人唯贤，企业的高层管理人员通常是企业主的子女或亲戚，这样就会发生不懂企业管理的人走上领导岗位，降低企业的管理水平；第三，任人唯亲使特殊人物把持关键岗位后，规章制度不起作用，关系代替制度使制度如一张废纸；第四，任人唯親的用人机制产生不公平的内部竞争环境，企业留不住有本事的人才。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。■
参考文献
1.朱建堂。我国中小企业的现状及其发展战略[J]。黄冈师范学院学报，2006（5）：9～12。
2.李宝红。浅论中小企业人才管理。经营与管理。
3.刘健宁。中小企业如何吸引人才[J]。中国中小企业，2004（8）：47～48。
4.林炳成，中小企业人才吸引策略。国土资源高等职业教育研究。
5.马小洪，中小企业人才流失的影响及对策研究。企业科技与发展，2011年第6期。