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为践行科学发展观,推进和谐社会的建设,国务院决定从2010年1月1日起,对事业单位全面实行绩效工资改革,这必然会把事业单位如何实施绩效管理提到重要日程上来。由于在我国绩效管理制度主要应用于现代企业人力资源管理,而事业单位对工作人员的考核主要实行年度考核的方式,还没有真正将绩效管理方法运用于机关事业单位的人力资源管理。因而,事业单位如何实施绩效管理是事业单位人力资源管理中的一项重要工作内容,本文主要阐述关于事业单位实施绩效管理的有关问题。
一、绩效管理的基本原理
1.绩效管理的内涵
管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度总和;组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。
绩效管理是对绩效过程各要素的管理。绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效用于企业日常管理活动中,经激励使员工持续改进并最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动,关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。绩效管理的核心目的是不断提高个人和组织绩效,实现员工与组织部门共同发展的长期目标。
2.绩效管理与绩效评价的区别
绩效管理与绩效评价有很大差别。传统的绩效评价更多强调员工的评价结果,评价结果与员工薪酬挂钩,是绩效管理的一个环节;而绩效管理包含的内容更丰富,不仅强调评价结果,还强调员工绩效的改进与提升,特别强调沟通辅导及员工能力的提高,其结果更多地表现在开发员工潜能、培养员工技能、提高绩效等方面的促进作用。
绩效管理的目的不仅仅是为组织部门的薪资管理提供依据。一个完善而有效的绩效管理系统应该将员工活动与组织的战略目标联系在一起,为组织所作的管理决策提供有效信息。绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评价,并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理的过程能够让组织发现员工的不足之处,以便对他们进行有针对性的培训,促进员工个人的发展,实现绩效管理的开发目的。
3.绩效管理流程
绩效是一个完整的系统,绩效管理过程作为一个循环通常分为四个阶段:绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈。
(1)绩效计划:绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节,制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。因而,明确工作目标和岗位职责是制定绩效计划的前提。
(2)绩效辅导:制定了绩效计划后,员工就开始按照计划开展工作。在工作过程中,管理者要对员工进行指导和监督,对发现的问题及时解决并进行调整。在整个绩效期间内,都需要管理者不断对员工进行指导和沟通,这个过程的好坏直接影响绩效管理的效果。
(3)绩效评价:在绩效期结束的时候,依据预先制定好的计划,由主管人员对员工进行绩效目标完成情况评价。评价的依据就是在绩效开始时双方达成一致的关键绩效指标。
(4)绩效反馈:完成绩效评价后,主管人员要与员工进行面对面的交谈,通过绩效反馈面谈,使员工了解主管对自己的期望,了解自己有待改进的方面。
二、绩效管理制度的建立
建立能满足本单位需要的绩效管理制度是实施绩效工资改革的前提。绩效管理制度主要包括绩效计划的制定、绩效评价方法的选择、绩效评价周期、评价权限的确定等。
1.绩效计划的制定
绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工评价期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。在制定绩效计划时要重点明确两个问题:
(1)由谁来做绩效计划。绩效管理通过实现个人的绩效期望促进组织目标实现,因此绩效计划必须在组织目标的大框架下进行。绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同完成。
(2)如何制定绩效目标。制定绩效目标面临的最大问题是如何使目标切实可行,同时使预期目标尽可能地量化,以便进行评价和反馈。制定绩效目标的主要依据是组织目标和本部门业务重点及员工岗位职责。
2.绩效评价方法的选择
在绩效评价阶段,管理者要依据绩效计划阶段确立的标准和辅导阶段收集的数据来对员工评价期内的绩效进行评价。一套好的绩效评价方法可以更有效地提供更准确的信息,为决定调资、升职、调动、培训等提供更好的信息支持,我们可根据事业单位自身的条件和人员状况来选择评价方法。
3.绩效评价周期的确定
绩效评价周期没有唯一的标准。典型的评价周期是月、季、半年或一年,也可在一个特殊任务或项目完成后进行,评价期的长短一般可根据事业单位的特点、评价对象及评价目的来确定。
4.绩效评价权限的设定
合格的评价主体应满足的理想条件是:熟悉被评价者的工作表现,了解被评价者的工作内容和工作性质,能将观察结果转化为有用的评价信息,公正客观地提供评价结果。一般而言,可能对员工作绩效评价的人选包括主管领导、个人、下属、同事、服务对象。
三、绩效管理的执行步骤
1.明确组织、部门工作目标
作为事业单位要在年初明确本单位组织战略目标和专项重点推进工作,要将组织战略目标和重点推进工作分解为部门目标,并与各部门签定绩效合同和绩效考核表,这是绩效管理的基础工作。
2.明确岗位职责和工作流程
部门负责人要和员工一起根据岗位对部门目标进行分解,明确员工的岗位职责和工作流程,明确员工在本岗位应达到的目标、采取的工作方式、应具备的技能,以及在完成某一项工作任务中所扮演的角色、承担的责任及合作关系。这是确定绩效指标的前提。
3.部门、个人绩效指标的确定
确定绩效评价指标体系要遵循定量指标为主,定性指标为辅,少而精的原则。由于事业单位不同部门、不同工作岗位的工作任务、工作性质不同,绩效指标要根据不同岗位的特点来合理选择。
4.阶段性评估
阶段性评估可按月或季进行。阶段性评估的目的是为了了解绩效计划的执行情况,及时发现问题,纠正偏差或修改目标,以保证最终目标的达成。
评估的具体问题包括:工作职责履行情况、工作进度计划完成情况、阶段性目标完成情况、在完成工作任务中取得的成绩与进步、对下一步工作计划达成共识、需要改进的地方等内容。阶段性评估要求部门负责人在平时的工作中,随时记录发生在员工身上的关键事件以及与绩效指标设计相关的数据,这有助于评估时作为评估结果的依据和说明。
5.指导和反馈
指导与反馈的目的是关注个人完成工作和目标所需要的必要条件,帮助员工确认当前绩效与目标之间的差距,完成工作任务。在整个工作期间,部门负责人和员工都要进行持续、公开、坦诚的双向交流。
6.年度绩效考核
年终绩效考核分两个层面的考核:一是组织层面的绩效考核,二是个人层面的绩效考核。由考核人员根据预先制定好的绩效评价指标进行年度考核。
组织层面考核的关注重点是各部门的团队绩效。考核各部门绩效目标的完成情况,一级一级地关注和考核。通过各部门团队绩效考核实现全员参与,在团队内部形成自我激励与约束机制,促进员工的自我完善与提升。
个人层面考核关注的重点是个人绩效。我们强调年度考核按考核指标的标准和权重打分,为正式的考核评价,考核结果是员工奖励、调薪、晋升、评优的依据。
7.绩效评估讨论和个人发展计划
考核评估结束后,部门负责人要和员工对绩效评估结果进行沟通并达成共识。部门负责人要给予员工在双方绩效讨论中提出不同意见的机会,并有机会发表自己对绩效评估分数的看法。部门负责人要讨论员工的优势及需要改进的地方,达成共识后,制定员工个人发展计划。
四、绩效管理的组织
绩效管理作为一项系统工程和多边活动,涉及到多方面的人员和不同的部门。因而,探讨各部门的管理者与员工不同程度的绩效管理,对于促进参与绩效评价的人员和部门的行为合理化,实现绩效管理的规范化运作,保证绩效评价的有效进行具有十分重要的意义。
1.高层领导者的高度重视和支持是有效实施绩效管理的首要条件
高层领导要通过管理层会议、全员职工会议等方式传达实施绩效管理的紧迫性和重要性。营造一个实施绩效管理的良好氛围,在人、财、物力等方面做出相应的投入,在绩效评价指标设计和评价理念制定等方面做好决策,并有效推动绩效管理制度的实施。
2.各部门中层管理者在绩效管理中起关键作用
各部门中层管理者在绩效管理工作中要充当宣传者和执行者、基础信息提供者、考核者和被考核者的角色。中层管理者首先要学习和理解绩效管理的目的和有关规章制度,帮助本部门工作人员认识绩效管理、宣传和解释政策意图;在制定考核指标和部门目标时,要提供有效的基础资料和信息;要认真履行考评者的职责,并接受上级主管部门对自己的考评。
3.人力资源管理部门在绩效管理中发挥极其重大的作用
人力资源管理部门是绩效管理制度的制定者、组织者和监督者,是绩效管理制度实施的顾问和支持者。人力资源管理部门要负责策划和制定绩效管理制度和实施方案:对中层管理者及全体员工进行有关绩效管理的理念和方法等方面的培训;对各部门绩效评价结果和各种信息进行有效处理,并与有关部门一起制定相应的人事政策。
总之,绩效管理是一个完整的系统。事业单位实施绩效管理需要在绩效管理的基本理念、原则和方法指导下,根据本单位、本部门实际特点在实践中循序渐进,不断摸索和完善。
(作者单位:黑龙江农垦职业学院)
一、绩效管理的基本原理
1.绩效管理的内涵
管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度总和;组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。
绩效管理是对绩效过程各要素的管理。绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效用于企业日常管理活动中,经激励使员工持续改进并最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动,关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。绩效管理的核心目的是不断提高个人和组织绩效,实现员工与组织部门共同发展的长期目标。
2.绩效管理与绩效评价的区别
绩效管理与绩效评价有很大差别。传统的绩效评价更多强调员工的评价结果,评价结果与员工薪酬挂钩,是绩效管理的一个环节;而绩效管理包含的内容更丰富,不仅强调评价结果,还强调员工绩效的改进与提升,特别强调沟通辅导及员工能力的提高,其结果更多地表现在开发员工潜能、培养员工技能、提高绩效等方面的促进作用。
绩效管理的目的不仅仅是为组织部门的薪资管理提供依据。一个完善而有效的绩效管理系统应该将员工活动与组织的战略目标联系在一起,为组织所作的管理决策提供有效信息。绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评价,并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理的过程能够让组织发现员工的不足之处,以便对他们进行有针对性的培训,促进员工个人的发展,实现绩效管理的开发目的。
3.绩效管理流程
绩效是一个完整的系统,绩效管理过程作为一个循环通常分为四个阶段:绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈。
(1)绩效计划:绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节,制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。因而,明确工作目标和岗位职责是制定绩效计划的前提。
(2)绩效辅导:制定了绩效计划后,员工就开始按照计划开展工作。在工作过程中,管理者要对员工进行指导和监督,对发现的问题及时解决并进行调整。在整个绩效期间内,都需要管理者不断对员工进行指导和沟通,这个过程的好坏直接影响绩效管理的效果。
(3)绩效评价:在绩效期结束的时候,依据预先制定好的计划,由主管人员对员工进行绩效目标完成情况评价。评价的依据就是在绩效开始时双方达成一致的关键绩效指标。
(4)绩效反馈:完成绩效评价后,主管人员要与员工进行面对面的交谈,通过绩效反馈面谈,使员工了解主管对自己的期望,了解自己有待改进的方面。
二、绩效管理制度的建立
建立能满足本单位需要的绩效管理制度是实施绩效工资改革的前提。绩效管理制度主要包括绩效计划的制定、绩效评价方法的选择、绩效评价周期、评价权限的确定等。
1.绩效计划的制定
绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工评价期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。在制定绩效计划时要重点明确两个问题:
(1)由谁来做绩效计划。绩效管理通过实现个人的绩效期望促进组织目标实现,因此绩效计划必须在组织目标的大框架下进行。绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同完成。
(2)如何制定绩效目标。制定绩效目标面临的最大问题是如何使目标切实可行,同时使预期目标尽可能地量化,以便进行评价和反馈。制定绩效目标的主要依据是组织目标和本部门业务重点及员工岗位职责。
2.绩效评价方法的选择
在绩效评价阶段,管理者要依据绩效计划阶段确立的标准和辅导阶段收集的数据来对员工评价期内的绩效进行评价。一套好的绩效评价方法可以更有效地提供更准确的信息,为决定调资、升职、调动、培训等提供更好的信息支持,我们可根据事业单位自身的条件和人员状况来选择评价方法。
3.绩效评价周期的确定
绩效评价周期没有唯一的标准。典型的评价周期是月、季、半年或一年,也可在一个特殊任务或项目完成后进行,评价期的长短一般可根据事业单位的特点、评价对象及评价目的来确定。
4.绩效评价权限的设定
合格的评价主体应满足的理想条件是:熟悉被评价者的工作表现,了解被评价者的工作内容和工作性质,能将观察结果转化为有用的评价信息,公正客观地提供评价结果。一般而言,可能对员工作绩效评价的人选包括主管领导、个人、下属、同事、服务对象。
三、绩效管理的执行步骤
1.明确组织、部门工作目标
作为事业单位要在年初明确本单位组织战略目标和专项重点推进工作,要将组织战略目标和重点推进工作分解为部门目标,并与各部门签定绩效合同和绩效考核表,这是绩效管理的基础工作。
2.明确岗位职责和工作流程
部门负责人要和员工一起根据岗位对部门目标进行分解,明确员工的岗位职责和工作流程,明确员工在本岗位应达到的目标、采取的工作方式、应具备的技能,以及在完成某一项工作任务中所扮演的角色、承担的责任及合作关系。这是确定绩效指标的前提。
3.部门、个人绩效指标的确定
确定绩效评价指标体系要遵循定量指标为主,定性指标为辅,少而精的原则。由于事业单位不同部门、不同工作岗位的工作任务、工作性质不同,绩效指标要根据不同岗位的特点来合理选择。
4.阶段性评估
阶段性评估可按月或季进行。阶段性评估的目的是为了了解绩效计划的执行情况,及时发现问题,纠正偏差或修改目标,以保证最终目标的达成。
评估的具体问题包括:工作职责履行情况、工作进度计划完成情况、阶段性目标完成情况、在完成工作任务中取得的成绩与进步、对下一步工作计划达成共识、需要改进的地方等内容。阶段性评估要求部门负责人在平时的工作中,随时记录发生在员工身上的关键事件以及与绩效指标设计相关的数据,这有助于评估时作为评估结果的依据和说明。
5.指导和反馈
指导与反馈的目的是关注个人完成工作和目标所需要的必要条件,帮助员工确认当前绩效与目标之间的差距,完成工作任务。在整个工作期间,部门负责人和员工都要进行持续、公开、坦诚的双向交流。
6.年度绩效考核
年终绩效考核分两个层面的考核:一是组织层面的绩效考核,二是个人层面的绩效考核。由考核人员根据预先制定好的绩效评价指标进行年度考核。
组织层面考核的关注重点是各部门的团队绩效。考核各部门绩效目标的完成情况,一级一级地关注和考核。通过各部门团队绩效考核实现全员参与,在团队内部形成自我激励与约束机制,促进员工的自我完善与提升。
个人层面考核关注的重点是个人绩效。我们强调年度考核按考核指标的标准和权重打分,为正式的考核评价,考核结果是员工奖励、调薪、晋升、评优的依据。
7.绩效评估讨论和个人发展计划
考核评估结束后,部门负责人要和员工对绩效评估结果进行沟通并达成共识。部门负责人要给予员工在双方绩效讨论中提出不同意见的机会,并有机会发表自己对绩效评估分数的看法。部门负责人要讨论员工的优势及需要改进的地方,达成共识后,制定员工个人发展计划。
四、绩效管理的组织
绩效管理作为一项系统工程和多边活动,涉及到多方面的人员和不同的部门。因而,探讨各部门的管理者与员工不同程度的绩效管理,对于促进参与绩效评价的人员和部门的行为合理化,实现绩效管理的规范化运作,保证绩效评价的有效进行具有十分重要的意义。
1.高层领导者的高度重视和支持是有效实施绩效管理的首要条件
高层领导要通过管理层会议、全员职工会议等方式传达实施绩效管理的紧迫性和重要性。营造一个实施绩效管理的良好氛围,在人、财、物力等方面做出相应的投入,在绩效评价指标设计和评价理念制定等方面做好决策,并有效推动绩效管理制度的实施。
2.各部门中层管理者在绩效管理中起关键作用
各部门中层管理者在绩效管理工作中要充当宣传者和执行者、基础信息提供者、考核者和被考核者的角色。中层管理者首先要学习和理解绩效管理的目的和有关规章制度,帮助本部门工作人员认识绩效管理、宣传和解释政策意图;在制定考核指标和部门目标时,要提供有效的基础资料和信息;要认真履行考评者的职责,并接受上级主管部门对自己的考评。
3.人力资源管理部门在绩效管理中发挥极其重大的作用
人力资源管理部门是绩效管理制度的制定者、组织者和监督者,是绩效管理制度实施的顾问和支持者。人力资源管理部门要负责策划和制定绩效管理制度和实施方案:对中层管理者及全体员工进行有关绩效管理的理念和方法等方面的培训;对各部门绩效评价结果和各种信息进行有效处理,并与有关部门一起制定相应的人事政策。
总之,绩效管理是一个完整的系统。事业单位实施绩效管理需要在绩效管理的基本理念、原则和方法指导下,根据本单位、本部门实际特点在实践中循序渐进,不断摸索和完善。
(作者单位:黑龙江农垦职业学院)