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摘要：非公有制企业高级职业经理人的绩效考核问题必然涉及到企业内部治理结构，可以说它在评价过程中起到了关键作用；研究非公有制企业内部治理结构对于研究其高级职业经理人有着无法替代的作用。
关键词：职业经理；内部结构；绩效评价
中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2011)03-056-02
内部治理结构定义是依据世界经济合作与发展组织(OECD)在《公司治理结构原则》中对公司治理结构的阐述：“公司治理结构(corporate governance)是一种据以对工商公司进行管理和控制的体系，它明确规定了公司的各个参与者的责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东和其他利益相关者(stake-holders)，并且清楚地说明了决策公司事务时应遵循的规则和程序；同时，它还提供了一种结构，使之用以设置公司目标，也提供了达到这些目标和监控运营的手段。”由公司治理结构的定义可以得出，公司治理结构是随着委托代理关系的出现而产生的，是现代企业规范管理层权责、董事会和股东的制度安排，它的一个重要功能是通过利益和权力的制约平衡对代理人实行约束和激励。所以，公司治理结构决定公司的权责分配，从而进一步决定了公司的目标、控制主体、控制方式和风险收益的分配。
所以，公司治理结构是企业管理制度的重要基础，也是高级职业经理人绩效考核的重要制度基础，研究高级职业经理人绩效考核就必然要对高级职业经理人所在的企业制度平台即公司治理结构进行研究。
有效的企业内部治理是绩效考核机制发挥作用的重要前提。首先，在公司治理结构不完善不健全的情况下，没有行之有效的权利制衡和监督制约，高级职业经理人的行为就没有合理的监督制约，在这此种情况下。对高级职业经理人进行的绩效考核就可能受到来自企业内部的各种阻挠，使得绩效考核的结果达不到企业所有者的期望值。其次，企业治理结构不完善不健全也很难保证公司非财务信息与财务信息的可靠性，对高级职业经理人的绩效考核就失去了可靠的信息基础，绩效考核便不能发挥其有效作用。再次，公司治理结构对高级职业经理人的决策形成了激励与约束，如果治理结构不合理，如高级职业经理人的权限过大或过小对其的考核就有失公允，达不到预想的效果。因此，公司治理结构对高级职业经理人绩效考核来说是非常关键的影响因素。高级职业经理人绩效考核机制必须以有效的公司治理结构为前提。
我国非公有制企业发展到如今，发展形成了具有独特特征的内部治理结构，这种内部治理结构对高级职业经理人绩效考核产生了非常重大的影响。目前我国非公有制企业的内部治理结构有如下特点：
首先，企业产权结构比较集中。据一份对我国非公有制企业治理结构的调查表明，非公有制企业股权结构基本情况是：企业所有者个人股份占比66％，家族人员占17％，其它占17％(见图1)。由此可以看出，我国非公有制企业的产权结构比较集中于个人或家族所有。多数产权集中于大股东，高级职业经理人绩效考核的主体是拥有绝大多数产权的企业所有者，但是这些股东的价值取向可能有很大差别，这也是分析研究每个企业在设计绩效考核指标时需要具体考虑企业的实际情况的原因之一。
其次，高级职业经理人决策权限限制了其能力的发挥。由于我国资本市场、职业经理人市场不完善，外部约束对高级职业经理人的影响比较弱，我国非公有制企业所有者对高级职业经理人的约束主要是以内部权力制衡为主，按照委托一代理理论，委托人会采取一系列的措施和制度安排对代理人进行约束。而我国大部分非公有制企业内部治理结构不健全，企业所有者对职业经理人缺乏足够的信心，通常会对其决策实施干预。据有关统计显示，我国非公有制企业委托人对企业重大事项作出的决策远超过职业经理人(见图2)。虽然这个统计数据包括了尚未实行高级职业经理人的企业，但也从一定程度上说明了高级职业经理人在决策经营时的权力空间相对较小。高级职业经理人相对有限的权利空间，使得企业的生产经营不完全是其单独决策的结果。根据高级职业经理人绩效考核目的所要求的责权利相结合的原则，被考核人的考核内容取决于其权力和责任范围，所以，在制定高级职业经理人绩效考核指标体系的时候，考核指标应当尽力控制在高级职业经理人的可控范围之内，考核的内容应当体现高级职业经理人的努力程度。同时将综合性指标细化分为多个考核指标，使得考核的结果能够真实、有效、客观的反映高级职业经理人的生产经营活动及成果；同时这也有助于提高高级职业经理人生产经营行为的正确性，从而达到绩效考核的目的。
再次，非公有制企业的现代企业制度不健全，或没有受到应有的重视。现代企业制度要求企业建立科学的组织结构，然而我国非公有制企业的公司治理结构很不规范，使得高级职业经理人绩效考核指标体系面临很大的挑战，据调查，我国只有30％左右的非公有制企业设置了真正行使职权的董事会，并且股东会、董事会等决策机构中的人员存在较大的重叠性，这不符合高级职业经理人绩效考核指标的个性化较强和动态化体系的要求。
最后，企业经营目标相对一致。我国非公有制企业经营目标具有相对一致性。权力相对集中，治理结构较为简单，股东、董事会相互之间不会相互制肘。这保证了企业经营活动的方向，保证了高级职业经理人与企业的目标一致性，体现了我国非公有制企业所有者的利益。
从对高级职业经理人绩效考核的上述影响因素进行分析可以得出，进行非公有制企业高级职业经理人的绩效考核，必须对其生产经营过程进行考核。内部营运维度指标则是体现高级职业经理人生产经营过程的重要指标，能不能最大限度的满足客户需求取决于企业的内部营运过程，即产品和服务产生的程序、决策和执行的全过程。企业所有者只有高度关注这些对客户维度有最大影响的关键内部营运活动，并将之转化为可测量的指标，并将其用以控制和指导高级职业经理人的生茶经营的过程，才能使企业得以长期的生存和发展。对非公有制企业内部营运维度的考核可以从生产制造过程、发展能力和企业制度建设三个方面来进行。具体指标设计及说明：
生产制造过程绩效：从生产流程角度出发来反映高级职业经理人在企业内部营运方面所作出的贡献程度。
第一，产品合格率。
计算公式：合格产品数／总产品数
指标说明：该指标反映高级职业经理人在产品生产质量方面所作出的贡献。
第二，生产设备利用率。
计算公式：有效利用的生产设备数／总生产设备数
指标说明：该指标反映高级职业经理人在生产效率方面所作出的贡献。
总而言之，我国非公有制企业在引入职业经理人制后，就同时面临着如何选拔、激励、约束高级职业经理人的问题，高级职业经理人绩效考核也成为公司制非公有制企业的一项基本的制度。所以。从完善我国企业制度的角度出发，需要研究企业内部治理结构对高级职业经理人绩效考核所产生的影响。
参考文献
1. 陈佳贵，黄群慧，我国不同所有制企业治理结构的比较与改善[J]，中国工业经济，2001(7).
2. 丁学智，赵栋，关于我国非公有制企业治理结构的研究[M]，陕西经贸学院学报，2002，1.
3. 我国私营经济发展报告[R]，北京社科文献出版社，2002.
4. 胡守忠，企业经营者绩效考核指标及方法探讨[J]，纺织学报，第二十二卷第二期.
6. 张德明，程林，曹秀英，经营者经营绩效考核研究[J]，商业研究，2001(11).
关键词：职业经理；内部结构；绩效评价
中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1812-2485(2011)03-056-02
内部治理结构定义是依据世界经济合作与发展组织(OECD)在《公司治理结构原则》中对公司治理结构的阐述：“公司治理结构(corporate governance)是一种据以对工商公司进行管理和控制的体系，它明确规定了公司的各个参与者的责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东和其他利益相关者(stake-holders)，并且清楚地说明了决策公司事务时应遵循的规则和程序；同时，它还提供了一种结构，使之用以设置公司目标，也提供了达到这些目标和监控运营的手段。”由公司治理结构的定义可以得出，公司治理结构是随着委托代理关系的出现而产生的，是现代企业规范管理层权责、董事会和股东的制度安排，它的一个重要功能是通过利益和权力的制约平衡对代理人实行约束和激励。所以，公司治理结构决定公司的权责分配，从而进一步决定了公司的目标、控制主体、控制方式和风险收益的分配。
所以，公司治理结构是企业管理制度的重要基础，也是高级职业经理人绩效考核的重要制度基础，研究高级职业经理人绩效考核就必然要对高级职业经理人所在的企业制度平台即公司治理结构进行研究。
有效的企业内部治理是绩效考核机制发挥作用的重要前提。首先，在公司治理结构不完善不健全的情况下，没有行之有效的权利制衡和监督制约，高级职业经理人的行为就没有合理的监督制约，在这此种情况下。对高级职业经理人进行的绩效考核就可能受到来自企业内部的各种阻挠，使得绩效考核的结果达不到企业所有者的期望值。其次，企业治理结构不完善不健全也很难保证公司非财务信息与财务信息的可靠性，对高级职业经理人的绩效考核就失去了可靠的信息基础，绩效考核便不能发挥其有效作用。再次，公司治理结构对高级职业经理人的决策形成了激励与约束，如果治理结构不合理，如高级职业经理人的权限过大或过小对其的考核就有失公允，达不到预想的效果。因此，公司治理结构对高级职业经理人绩效考核来说是非常关键的影响因素。高级职业经理人绩效考核机制必须以有效的公司治理结构为前提。
我国非公有制企业发展到如今，发展形成了具有独特特征的内部治理结构，这种内部治理结构对高级职业经理人绩效考核产生了非常重大的影响。目前我国非公有制企业的内部治理结构有如下特点：
首先，企业产权结构比较集中。据一份对我国非公有制企业治理结构的调查表明，非公有制企业股权结构基本情况是：企业所有者个人股份占比66％，家族人员占17％，其它占17％(见图1)。由此可以看出，我国非公有制企业的产权结构比较集中于个人或家族所有。多数产权集中于大股东，高级职业经理人绩效考核的主体是拥有绝大多数产权的企业所有者，但是这些股东的价值取向可能有很大差别，这也是分析研究每个企业在设计绩效考核指标时需要具体考虑企业的实际情况的原因之一。
其次，高级职业经理人决策权限限制了其能力的发挥。由于我国资本市场、职业经理人市场不完善，外部约束对高级职业经理人的影响比较弱，我国非公有制企业所有者对高级职业经理人的约束主要是以内部权力制衡为主，按照委托一代理理论，委托人会采取一系列的措施和制度安排对代理人进行约束。而我国大部分非公有制企业内部治理结构不健全，企业所有者对职业经理人缺乏足够的信心，通常会对其决策实施干预。据有关统计显示，我国非公有制企业委托人对企业重大事项作出的决策远超过职业经理人(见图2)。虽然这个统计数据包括了尚未实行高级职业经理人的企业，但也从一定程度上说明了高级职业经理人在决策经营时的权力空间相对较小。高级职业经理人相对有限的权利空间，使得企业的生产经营不完全是其单独决策的结果。根据高级职业经理人绩效考核目的所要求的责权利相结合的原则，被考核人的考核内容取决于其权力和责任范围，所以，在制定高级职业经理人绩效考核指标体系的时候，考核指标应当尽力控制在高级职业经理人的可控范围之内，考核的内容应当体现高级职业经理人的努力程度。同时将综合性指标细化分为多个考核指标，使得考核的结果能够真实、有效、客观的反映高级职业经理人的生产经营活动及成果；同时这也有助于提高高级职业经理人生产经营行为的正确性，从而达到绩效考核的目的。
再次，非公有制企业的现代企业制度不健全，或没有受到应有的重视。现代企业制度要求企业建立科学的组织结构，然而我国非公有制企业的公司治理结构很不规范，使得高级职业经理人绩效考核指标体系面临很大的挑战，据调查，我国只有30％左右的非公有制企业设置了真正行使职权的董事会，并且股东会、董事会等决策机构中的人员存在较大的重叠性，这不符合高级职业经理人绩效考核指标的个性化较强和动态化体系的要求。
最后，企业经营目标相对一致。我国非公有制企业经营目标具有相对一致性。权力相对集中，治理结构较为简单，股东、董事会相互之间不会相互制肘。这保证了企业经营活动的方向，保证了高级职业经理人与企业的目标一致性，体现了我国非公有制企业所有者的利益。
从对高级职业经理人绩效考核的上述影响因素进行分析可以得出，进行非公有制企业高级职业经理人的绩效考核，必须对其生产经营过程进行考核。内部营运维度指标则是体现高级职业经理人生产经营过程的重要指标，能不能最大限度的满足客户需求取决于企业的内部营运过程，即产品和服务产生的程序、决策和执行的全过程。企业所有者只有高度关注这些对客户维度有最大影响的关键内部营运活动，并将之转化为可测量的指标，并将其用以控制和指导高级职业经理人的生茶经营的过程，才能使企业得以长期的生存和发展。对非公有制企业内部营运维度的考核可以从生产制造过程、发展能力和企业制度建设三个方面来进行。具体指标设计及说明：
生产制造过程绩效：从生产流程角度出发来反映高级职业经理人在企业内部营运方面所作出的贡献程度。
第一，产品合格率。
计算公式：合格产品数／总产品数
指标说明：该指标反映高级职业经理人在产品生产质量方面所作出的贡献。
第二，生产设备利用率。
计算公式：有效利用的生产设备数／总生产设备数
指标说明：该指标反映高级职业经理人在生产效率方面所作出的贡献。
总而言之，我国非公有制企业在引入职业经理人制后，就同时面临着如何选拔、激励、约束高级职业经理人的问题，高级职业经理人绩效考核也成为公司制非公有制企业的一项基本的制度。所以。从完善我国企业制度的角度出发，需要研究企业内部治理结构对高级职业经理人绩效考核所产生的影响。
参考文献
1. 陈佳贵，黄群慧，我国不同所有制企业治理结构的比较与改善[J]，中国工业经济，2001(7).
2. 丁学智，赵栋，关于我国非公有制企业治理结构的研究[M]，陕西经贸学院学报，2002，1.
3. 我国私营经济发展报告[R]，北京社科文献出版社，2002.
4. 胡守忠，企业经营者绩效考核指标及方法探讨[J]，纺织学报，第二十二卷第二期.
6. 张德明，程林，曹秀英，经营者经营绩效考核研究[J]，商业研究，2001(11).