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[摘 要]为了解决由于员工能力不足引起的工作效率较低的问题，文章对国有企业员工能力提升“三通道一平台”模式进行了研究：建立以拓宽基层锻炼领域、开展横向跨部门交流学习、发挥技术能手的领军作用为通道的员工培养机制，并通过构建平台加强国有企业之间针对员工培养的交流，在彼此的成果中实现自身优化，达到提高员工能力的目的，并通过实例进行验证。结果表明，该模式可以有效提高员工的工作效率。
[关键词]国有企业;三通道一平台;基层锻炼
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）18-0061-03
对于任何企业而言，决定其发展的根本因素都是员工的能力[1]。针对此，部分企业通过在社会以及高校内选拔优秀人才的方式完成了“自我充电”，但该方式的成本相对较高，考虑到市场上人才竞争的激烈程度，这一途径实施的难度也相对较大[2];在此背景下，通过加强对现有员工的培养成为大多数企业的选择。这样的优势主要体现在两个方面，首先，自有员工对企业的了解程度更深，对其进行培养时更加容易;其次，员工与企业之间已经建立了一定的关系基础，培养后人员流失的可能性也相对较小[3]。从这两点来看，提高企业原有员工能力是切实可行的。随着这一观念的提出，许多企业开始着手研究相关员工培养机制，并取得了一定的成果[4]。
基于此，文章提出了国有企业员工能力提升“三通道一平台”模式，通过构建多样化的学习途径以及培养方案，实现对员工能力的综合提升，希望为企业员工培养提供有价值的参考。
一、“三通道一平台”模式构建
（一）拓宽基层锻炼领域
考虑到现阶段的国有企业的定岗定位程度较高，因此，部分员工对自己所属部门的业务明确了解外，对企业其他部门的运行机制却并不了解，为此，文章构建的“三通道一平台”中，首先建立的通道就是基层锻炼。
为了提高员工对企业整体运行机制的了解，采用定期轮岗的方式使员工在企业的基层岗位得到全面锻炼。假设某国有企业共包含n个基层岗位，可分为N个类别，可以以N作为员工锻炼的基础参数，在N个类别中分别以随机抽取的方式选择N个基层学习岗位，其周期可以表示为
（1）
式中，f表示学习周期，λ表示评估其学习达标的指标。考虑到不同岗位的考核机制不同，因此，文章制定了如表1所示的考核内容。
当员工的考核结果仍存在表1中的任何一项问题时，则需要适时延长学习时间加以巩固。延长的时间可以表示为
（2）
式中，t表示延长时间，T表示原本岗位学习时间。
通过这样的方式，提高员工对企业基层岗位的实际了解程度，为后续原岗位的工作开展提供基础。
（二）开展横向跨部门交流学习
对基层工作的了解与掌握是确保员工决策可行性的重要保障，也是提高员工对决策实施监管效果的重要途径。要实现员工能力的提升，另一个重要的组成部分就是与同等级部门之间的高效配合。为此，文章构建的“三通道一平台”的第二个通道就是平级部门之间的交流学习。
考虑到统计部门之间的配合是提高企业运转效率的根本，但又要确保部门之间的独立性，因此，在开展横向跨部门交流学习时，主要是以少数代表作为交流学习对象。每个部门选派出学习能力较强的员工代表，构成统计部门要员小组，开展学习交流活动。学习的内容主要以业务流转、部门间关系、联系枢纽以及存在的问题为主，通过这样的方式加强部门之间的沟通。部门成员再将最终讨论的结果发送给所属部门的员工，这样既可以实现员工能力有针对性的、全面的提升，也可以大大缩短学习时间。
（三）发挥技术能手的领军作用
上述两个能力提升通道主要是以泛化的形式进行的，学习成果主要依赖于员工的自主性以及自身的学习能力，对于部门能力较弱的员工，文章设计了更加具有针对性的第三通道，即在企业内部选拨在能力上具有明显优势的员工作为榜样人物，传授更加具象化的能力提升培养内容。
在典型人物的选择上，要以多样化为主，这种多样化主要体现在两个维度：首先是岗位来源多样化，其次是能力类型多样化。另外，在对员工展开培训时，要最大限度地体现员工自主性，根据员工对自身能力存在不足的认知，选择与其最匹配的培养内容，以此提高培养效果，减少无效工作。
（四）搭建员工培养平台
国有企业的特殊性决定了其在制度上与其他企業存在明显不同，利用这一点，文章建立了员工能力提升中的“一平台”，即员工培养平台。
该平台的主要作用是联通不同国有企业的员工培养机制，形成联动，使其能够在此过程中不断实现培养方案的优化。当某国企的方案取得良好的成果后，平台会以推送的方式发送平台内相关的用户端，其推送机制首先是筛选同类别企业，其方式为
（3）
式中，D表示推送的目标群体，表示培养方案的指向系数，表示企业岗位之间的相似系数，dn表示推送方案的岗位属性特征。
通过这样的方式确定最终的推送目标。接受推送的企业也会将该方案与其现执行的员工培养方案进行对比，其可表示为
（4）
式中，v表示最终的比对结果，Yn表示企业原培养方案中岗位属性特征。
最终根据对比结果给出员工培养方案调整建议
（5）
通过这样的方式，实现培养方案的不断优化和员工能力的有效提升。
二、实例分析
为了测试文章提出的员工能力提升模式的实际应用效果，进行了实例研究。
（一）测试条件
文章以某地国有物流企业为测试对象，以提升工作效率为目标，随机抽选的方式选择30名员工作为测试样本，并以小组的形式进行编制，其中，每个小组共计10人，以年龄分布为23～25岁5人，26～30岁5人，为了确保测试结果的可靠性，学历均为本科;为了降低由于工作时间对测试结果产生的干扰，参与测试的员工工作年限均为两年。三组员工分别采用文献[1]提出的员工能力提升、文献[2]提出的能力提升平台以及文章提出的提升模式进行培养，为期一个月，并对比三种方法的最终实际应用效果。
（二）测试结果
在上述基础上，分别对比了三种方法下员工效率的提升情况，由于3组测试对象的基础效率存在一定差异，因此，文章以效率提升率作为对比项，其计算方式为
（6）
式中，Ph表示测试后的工作效率，Pq表示测试前的工作效率，P表示效率提升率。
最终得到的结果如图1所示。
从图1可以看出，文献[1]和文献[2]方法的效率提升均未达到5%，而本文方法的效率提升结果为7.46%，表明本文提出的“三通道一平台”模型在提升员工能力方面具有良好的实际应用效果。这主要是因为该方法拓宽了员工能力培养的途径，并通过平台实现了对培养方案的优化与更新。
三、结语
随着我国经济结构的转型，新常态下的市场经济呈现明显的波动状态。在此背景下，国有经济稳定对于整体经济健康发展的重要性就更加明显。为了实现该目标，提升国有企业自身的能力是根本。为此，文章提出国有企业员工能力提升“三通道一平台”模式，通过多样化员工学习途径，提高员工培养机制，实现员工能力的全面提升。通过文章的研究，以期为国有企业的员工培养模式提供有价值的参考，帮助其在经济新常态下充分发挥其关键作用。
参考文献：
[1] 周红锋. 面向柔性生产中小企业一线员工能力提升策略研究[J]. 经营与管理， 2019（12）： 82-88.
[2] 张健华， 张立慧， 陈业策. 基于移动互联网的员工能力持续提升平台功能设计[J]. 电子技术与软件工程， 2019（23）： 16-17.
[3] 何婧. 基于价值创造和能力提升双目标的银行绩效考核研究——以P银行为例[J]. 企业改革与管理， 2020（01）： 65-66.
[4] 王朝晖. 高承诺工作系统与员工建设性越轨行为关系的跨层次研究[J]. 科技进步与对策， 2020， 37（03）： 142-150.
[关键词]国有企业;三通道一平台;基层锻炼
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）18-0061-03
对于任何企业而言，决定其发展的根本因素都是员工的能力[1]。针对此，部分企业通过在社会以及高校内选拔优秀人才的方式完成了“自我充电”，但该方式的成本相对较高，考虑到市场上人才竞争的激烈程度，这一途径实施的难度也相对较大[2];在此背景下，通过加强对现有员工的培养成为大多数企业的选择。这样的优势主要体现在两个方面，首先，自有员工对企业的了解程度更深，对其进行培养时更加容易;其次，员工与企业之间已经建立了一定的关系基础，培养后人员流失的可能性也相对较小[3]。从这两点来看，提高企业原有员工能力是切实可行的。随着这一观念的提出，许多企业开始着手研究相关员工培养机制，并取得了一定的成果[4]。
基于此，文章提出了国有企业员工能力提升“三通道一平台”模式，通过构建多样化的学习途径以及培养方案，实现对员工能力的综合提升，希望为企业员工培养提供有价值的参考。
一、“三通道一平台”模式构建
（一）拓宽基层锻炼领域
考虑到现阶段的国有企业的定岗定位程度较高，因此，部分员工对自己所属部门的业务明确了解外，对企业其他部门的运行机制却并不了解，为此，文章构建的“三通道一平台”中，首先建立的通道就是基层锻炼。
为了提高员工对企业整体运行机制的了解，采用定期轮岗的方式使员工在企业的基层岗位得到全面锻炼。假设某国有企业共包含n个基层岗位，可分为N个类别，可以以N作为员工锻炼的基础参数，在N个类别中分别以随机抽取的方式选择N个基层学习岗位，其周期可以表示为
（1）
式中，f表示学习周期，λ表示评估其学习达标的指标。考虑到不同岗位的考核机制不同，因此，文章制定了如表1所示的考核内容。
当员工的考核结果仍存在表1中的任何一项问题时，则需要适时延长学习时间加以巩固。延长的时间可以表示为
（2）
式中，t表示延长时间，T表示原本岗位学习时间。
通过这样的方式，提高员工对企业基层岗位的实际了解程度，为后续原岗位的工作开展提供基础。
（二）开展横向跨部门交流学习
对基层工作的了解与掌握是确保员工决策可行性的重要保障，也是提高员工对决策实施监管效果的重要途径。要实现员工能力的提升，另一个重要的组成部分就是与同等级部门之间的高效配合。为此，文章构建的“三通道一平台”的第二个通道就是平级部门之间的交流学习。
考虑到统计部门之间的配合是提高企业运转效率的根本，但又要确保部门之间的独立性，因此，在开展横向跨部门交流学习时，主要是以少数代表作为交流学习对象。每个部门选派出学习能力较强的员工代表，构成统计部门要员小组，开展学习交流活动。学习的内容主要以业务流转、部门间关系、联系枢纽以及存在的问题为主，通过这样的方式加强部门之间的沟通。部门成员再将最终讨论的结果发送给所属部门的员工，这样既可以实现员工能力有针对性的、全面的提升，也可以大大缩短学习时间。
（三）发挥技术能手的领军作用
上述两个能力提升通道主要是以泛化的形式进行的，学习成果主要依赖于员工的自主性以及自身的学习能力，对于部门能力较弱的员工，文章设计了更加具有针对性的第三通道，即在企业内部选拨在能力上具有明显优势的员工作为榜样人物，传授更加具象化的能力提升培养内容。
在典型人物的选择上，要以多样化为主，这种多样化主要体现在两个维度：首先是岗位来源多样化，其次是能力类型多样化。另外，在对员工展开培训时，要最大限度地体现员工自主性，根据员工对自身能力存在不足的认知，选择与其最匹配的培养内容，以此提高培养效果，减少无效工作。
（四）搭建员工培养平台
国有企业的特殊性决定了其在制度上与其他企業存在明显不同，利用这一点，文章建立了员工能力提升中的“一平台”，即员工培养平台。
该平台的主要作用是联通不同国有企业的员工培养机制，形成联动，使其能够在此过程中不断实现培养方案的优化。当某国企的方案取得良好的成果后，平台会以推送的方式发送平台内相关的用户端，其推送机制首先是筛选同类别企业，其方式为
（3）
式中，D表示推送的目标群体，表示培养方案的指向系数，表示企业岗位之间的相似系数，dn表示推送方案的岗位属性特征。
通过这样的方式确定最终的推送目标。接受推送的企业也会将该方案与其现执行的员工培养方案进行对比，其可表示为
（4）
式中，v表示最终的比对结果，Yn表示企业原培养方案中岗位属性特征。
最终根据对比结果给出员工培养方案调整建议
（5）
通过这样的方式，实现培养方案的不断优化和员工能力的有效提升。
二、实例分析
为了测试文章提出的员工能力提升模式的实际应用效果，进行了实例研究。
（一）测试条件
文章以某地国有物流企业为测试对象，以提升工作效率为目标，随机抽选的方式选择30名员工作为测试样本，并以小组的形式进行编制，其中，每个小组共计10人，以年龄分布为23～25岁5人，26～30岁5人，为了确保测试结果的可靠性，学历均为本科;为了降低由于工作时间对测试结果产生的干扰，参与测试的员工工作年限均为两年。三组员工分别采用文献[1]提出的员工能力提升、文献[2]提出的能力提升平台以及文章提出的提升模式进行培养，为期一个月，并对比三种方法的最终实际应用效果。
（二）测试结果
在上述基础上，分别对比了三种方法下员工效率的提升情况，由于3组测试对象的基础效率存在一定差异，因此，文章以效率提升率作为对比项，其计算方式为
（6）
式中，Ph表示测试后的工作效率，Pq表示测试前的工作效率，P表示效率提升率。
最终得到的结果如图1所示。
从图1可以看出，文献[1]和文献[2]方法的效率提升均未达到5%，而本文方法的效率提升结果为7.46%，表明本文提出的“三通道一平台”模型在提升员工能力方面具有良好的实际应用效果。这主要是因为该方法拓宽了员工能力培养的途径，并通过平台实现了对培养方案的优化与更新。
三、结语
随着我国经济结构的转型，新常态下的市场经济呈现明显的波动状态。在此背景下，国有经济稳定对于整体经济健康发展的重要性就更加明显。为了实现该目标，提升国有企业自身的能力是根本。为此，文章提出国有企业员工能力提升“三通道一平台”模式，通过多样化员工学习途径，提高员工培养机制，实现员工能力的全面提升。通过文章的研究，以期为国有企业的员工培养模式提供有价值的参考，帮助其在经济新常态下充分发挥其关键作用。
参考文献：
[1] 周红锋. 面向柔性生产中小企业一线员工能力提升策略研究[J]. 经营与管理， 2019（12）： 82-88.
[2] 张健华， 张立慧， 陈业策. 基于移动互联网的员工能力持续提升平台功能设计[J]. 电子技术与软件工程， 2019（23）： 16-17.
[3] 何婧. 基于价值创造和能力提升双目标的银行绩效考核研究——以P银行为例[J]. 企业改革与管理， 2020（01）： 65-66.
[4] 王朝晖. 高承诺工作系统与员工建设性越轨行为关系的跨层次研究[J]. 科技进步与对策， 2020， 37（03）： 142-150.