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“个人主义”和“自由”是哈耶克的重要精神，真正个人主义的本质，“首先，它主要是一种旨在理解那些决定人类社会生活力量的社会理论；其次，它是一套源于这种社会观的政治行为规范”。我们在理解社会现象时没有任何其它方法，只有通过对那些作用于其他人并且有其预期行为所引导的个人活动的理解来理解社会现象。
与哈耶克的个人主义相类似，中国的道家提倡无为，使人顺其自然地发展。儒家思想虽未提出人的自由问题，但重视“民本”，提倡以“仁”治。这几种思想都在或应该在中国的现代企业中发挥各自的作用。
我们要建立和谐社会，提倡“人与社会可持续发展”，具体到一个企业，就是要建立和谐的生产环境，和谐企业。那么在现代企业中，有多少人拥有自由，有多少企业能和谐发展呢？
一、现代企业中的自由与和谐现状
我国目前的企业制度还不够完善，各种类型的企业并存，其规模、运营方式、生存与发展状况各不相同。主要有如下几类：
1.大型国有垄断企业。比如通信、能源、交通等行业。这些行业的企业内部基本协调，员工待遇高，福利好。但与外部其他行业的矛盾集中。这类行业的员工很少有跳槽的，他们一般只要能基本完成各自的工作就万事大吉。在这些企业内部，不同的员工的自由程度也有所不同，有正式工、合同工、临时工等分类，其中临时工会面临相对严格的考核。
2.股份制企业。是按照新型企业制度组建或改建的企业，实行总经理负责制。从上到下，强调“执行”文化，员工所能做的只是“怎么做”，而不用问“为什么”。他们经常要加班加点来完成大量的工作，还要面临“考核”，就是直线领导对于他们的表现的认可程度，这将直接和他们的薪资或去留相关。在这里，没有个人，只有团体，更不用说自由了。当然他们的薪资也处于社会的中上层。
3.传统的国有企业。这里的人们工作很随意，不用为经常的考核犯愁，大家的待遇大同小异，所有的兄弟都同甘共苦。但与此相对应，他们的工资也就平均水平。大量的欠薪也就发生在这些行业。
4.私企。这些企业中老板说了算，薪水不高，保障没有。雇员的自由也就只有“离开”。
由上述这些行业的现状我们可以看出，我们目前的企业中存在诸多问题，如：
1.员工不是企业的主人，而是雇员，缺少相应的民主权力。
2.工会制度不健全，员工的权益无法得到保障。或者即使有工会，也是企业领导直接领导，不能代表群众利益。
3.员工收入差别悬殊。低收入和低保家庭的生活无法保障。
这些都是现代企业的不和谐音，影响和制约着社会的和谐发展，也引来社会底层的呼声。
二、现代企业不和谐因素的原因
我国的企业发展时间短，有许多是在摸索中前进的。产生诸多问题的原因来自方方面面。
1.社会主义法制不够健全。我国还处于社会主义初级阶段，各项法律和制度都还处于不断完善之中。现代股份制企业也是从上世纪90年代才开始的，一些大型国有企业的股份制改造则在最近几年刚开始。与此配套的法规还很原始或根本不适应形势。
相关的法规，比如〈劳动法〉在保障劳动者的权益方面也很单薄。首先，劳动法的保护对象为与企业签订了劳动合同的劳动者和用人单位。但在实际操作中，一些用人单位（多是个体经营者）根本就不懂法，也不会签劳动合同。员工离职，需要向老板交违约金或赔偿损失，而反过来，老板不需要你的话，可以随时叫任何一个雇员离开。对于众多的小私企，劳动法的力量很难达到。
再有，社会的相关保障制度不完善。如果一个正值壮年的劳动者因故丧失了劳动能力，他只能被推向社会，去领取失业救济金。最多两年之后，他可能连救济金也无法得到了。而劳动法对此的调整精神是：给予患病员工最长不超过24个月的治疗期。治疗期满，如不能参加工作，则解除劳动合同（前提是企业为员工投保社会失业保险，员工被解除合同后会得到不超过2年的失业保险金）。无怪乎，中国的劳动者不敢生病，尤其是大病，那就意味着倾家荡产甚至家破人亡。
2.公司制建设不到位。许多单位没有工会，或者即使有，也是由经营者任命工会主席，而不是由工会选举产生。这样一来，工会实际代表的还是企业经营者即资方的利益，而不是劳动者一方的利益。在我国，企业经营者由于某些个人原因随便辞退某为雇员是很常见的，而根据相关规定，辞退员工必须经工会同意。这在西方的一些国家是根本不可能发生的。
前段时间频频见诸报端的深圳富士康公司天价起诉新闻记者事件，及与此相关的起诉其离职员工事件，其原因都在于，没有工会组织对企业经营者进行约束。
3.多年的工作传统，使劳动者和部分企业都习惯了慢节奏，导致工作效率低下。员工由于薪水低，待遇差而对企业颇有微词，但企业对员工由于是多年的合作关系，也只能将就。
4.分配制度不完善。由于条件所限，我们的按劳分配只能在局部和企业内部施行。而事实上，不同行业的赢利水平、不同地域的消费水平都有很大差异。局部的按劳分配，也就是更大范围的不能按劳分配。由此导致大面积的分配不均，使不同行业不同职业的劳动者收入差距悬殊。我国20%的人掌握了80%的财富。这大概也就是为什么有的人轻轻松松月薪数万元，而有的人辛辛苦苦则只能拿几百元的报酬（还经常会被拖欠）的原因吧。许多贫困家庭无钱就医，许多贫困家庭的子女无法求学。我们不知道离真正的按劳分配还有多远。
三、对现代企业中自由与和谐问题的思考
1.关于效率。中国的企业效率低下可以说是一个普遍现象。也许他们中的每一位员工都具有别人不可比拟的优势，但是在这有中国特色的集体中，我们被灌输了多年的集体主义观念，一切服从组织，个人服从集体，于是，人们在潜意识里就把个人进行了压抑，使得他们本来丰富的创造力和激情都被格式化掉了。和西方企业相比，我们缺少了什么？我们缺少的正是被国人所的“个人主义”，“如果每个人都是自由的，那么他们取得的成就往往会超出个人理性所能设计或预见到的结果。”近来兴起的“企业文化”文化，开始把儒家思想融进企业管理中，发挥每一员工的优势，激发每个人的潜能，这或许应该是人性化管理方式所能够得到改观的。
提倡个人主义，并不是要个人绝对自由，不是所谓的无政府主义。个性的张扬，个体才能的展示，个人的全面发展，都需要一定的全力来保护。“真正的个人主义不是无政府主义，无政府主义乃是理性主义的假个人主义的另类产物，这是真正的个人主义所反对的。真正的个人主义不否认强制力量的必要性，但是都希望限制它，即把它约束在某些范围内，在这些范围内必须有其他人来制止强权，以便将其总量减少至最低限度。”
2.关于“执行”。前几年，直到现在，一些企业的经营者都号召全体员工学习“执行”、“执行力”等，认为只有“执行”到位了，才能提高工作效率，改善工作作风。于是来自各个地区、有着不同背景的员工都被同化，机械地执行着每一项事情。
“真正的民主原则是，谁也没有权利来支配人民，采取这一原则意味着谁也不能够限制或取消人民的权利。真正的民主原则保证人民将不会被强迫去做他们不喜欢的事情，也意味着永远不会强迫人民去容忍他们不喜欢的事情。真正的民主原则，是每个人的愿望都将是尽可能地自由发展，它意味着作为一种集体的人民的自由愿望将不受任何束缚。”
执行文化的结果，是“执行”起来很顺利，但“执行”的背后也许就是个人能力的无情束缚和创造力的丧失。
3.关于社会保障。孟子在几千年前就提出使“幼有所养，老有所终”的理想社会模式。而真正能够使人人“老有所终”，使劳动者无后顾之忧的应该就是倍受关注的社会保障了吧。随着社会保险制度的深化和覆盖人群的增多，养老保险政策几经修改，现行的社会保险政策下，参保人员退休后的工资替代率（按现行工资和缴费标准估算）已经不足50%了。也就是说，一个普通劳动者退休后，其收入状况将直接从小康到温饱或从温饱到赤贫。
难怪现在的公务员考试录取率可以达到几百比一呢。那可是一劳永逸呀，否则，根本得不到保障。许多优秀的各行的人才拼命争当公务员，使得原本应该在各自的领域做出一定贡献的他们都纷纷放弃了自己的专业和学术而进入政府公共部门，这在一定程度上是对人才的浪费，确切说应该是人才的流失，更是损失。企业的优秀人才难以留住，势必间接影响其效率，这应该也算是一种恶性循环吧。
“在现代社会中，我们必须把给失业者或无法被雇的穷人提供某种供养视作理所当然。”前面已经讨论过，中国的一个劳动者如由于患病丧失劳动能力，他将先后面临失业、失去收入来源、倾家荡产等。而在一些发达国家，雇员丧失劳动能力也会被推向社会，但他们的社会保障很完善，他们可以领取固定的保障金，供其基本的生活。而许多国家的医疗也是免费的，他们不致于被高额的医疗费用所杀害。
我们的企业管理制度在学西方，我们的社会保障制度也在学西方，但是，不容否认，我们根本没有西方的强有力的社会保障背景，执行起来的结果当然也就会有天壤之别了。
4.关于分配。我们的收入制度是按劳分配，就是等量劳动获得等量劳动报酬。但这种“效率优先，兼顾公平”的分配模式由于种种原因，并不能在大范围实行，只能是局部的分配原则。于是就有了高薪垄断行业，就有了明星的天价收入，就有了贫富分化。我国的贫富差距已远远超出了国际上所公认的警戒水平。几十年前，我们实行按劳分配，是使所有的劳动者都吃大锅饭。后来我们搞效率优先，使一部分人先富起来，催生了一些高收入阶层，也带来了更多人的贫困。这是把大家的大锅给了人家去开小灶，大部分人重新置办家什维持生活，一些无以为生的人只能忍饥挨饿。因为砸碎大锅的时候，我们的社会保障体系还没有能力为一部分弱势群体留出一碗残羹。
我们构建和谐社会，打造和谐企业，“目标是建立能给所有的人以自由的制度，而不是像他们的法国同代人所希望的那样，建立一种只给“善良和聪明的人”以自由的极受约束的制度”。
与哈耶克的个人主义相类似，中国的道家提倡无为，使人顺其自然地发展。儒家思想虽未提出人的自由问题，但重视“民本”，提倡以“仁”治。这几种思想都在或应该在中国的现代企业中发挥各自的作用。
我们要建立和谐社会，提倡“人与社会可持续发展”，具体到一个企业，就是要建立和谐的生产环境，和谐企业。那么在现代企业中，有多少人拥有自由，有多少企业能和谐发展呢？
一、现代企业中的自由与和谐现状
我国目前的企业制度还不够完善，各种类型的企业并存，其规模、运营方式、生存与发展状况各不相同。主要有如下几类：
1.大型国有垄断企业。比如通信、能源、交通等行业。这些行业的企业内部基本协调，员工待遇高，福利好。但与外部其他行业的矛盾集中。这类行业的员工很少有跳槽的，他们一般只要能基本完成各自的工作就万事大吉。在这些企业内部，不同的员工的自由程度也有所不同，有正式工、合同工、临时工等分类，其中临时工会面临相对严格的考核。
2.股份制企业。是按照新型企业制度组建或改建的企业，实行总经理负责制。从上到下，强调“执行”文化，员工所能做的只是“怎么做”，而不用问“为什么”。他们经常要加班加点来完成大量的工作，还要面临“考核”，就是直线领导对于他们的表现的认可程度，这将直接和他们的薪资或去留相关。在这里，没有个人，只有团体，更不用说自由了。当然他们的薪资也处于社会的中上层。
3.传统的国有企业。这里的人们工作很随意，不用为经常的考核犯愁，大家的待遇大同小异，所有的兄弟都同甘共苦。但与此相对应，他们的工资也就平均水平。大量的欠薪也就发生在这些行业。
4.私企。这些企业中老板说了算，薪水不高，保障没有。雇员的自由也就只有“离开”。
由上述这些行业的现状我们可以看出，我们目前的企业中存在诸多问题，如：
1.员工不是企业的主人，而是雇员，缺少相应的民主权力。
2.工会制度不健全，员工的权益无法得到保障。或者即使有工会，也是企业领导直接领导，不能代表群众利益。
3.员工收入差别悬殊。低收入和低保家庭的生活无法保障。
这些都是现代企业的不和谐音，影响和制约着社会的和谐发展，也引来社会底层的呼声。
二、现代企业不和谐因素的原因
我国的企业发展时间短，有许多是在摸索中前进的。产生诸多问题的原因来自方方面面。
1.社会主义法制不够健全。我国还处于社会主义初级阶段，各项法律和制度都还处于不断完善之中。现代股份制企业也是从上世纪90年代才开始的，一些大型国有企业的股份制改造则在最近几年刚开始。与此配套的法规还很原始或根本不适应形势。
相关的法规，比如〈劳动法〉在保障劳动者的权益方面也很单薄。首先，劳动法的保护对象为与企业签订了劳动合同的劳动者和用人单位。但在实际操作中，一些用人单位（多是个体经营者）根本就不懂法，也不会签劳动合同。员工离职，需要向老板交违约金或赔偿损失，而反过来，老板不需要你的话，可以随时叫任何一个雇员离开。对于众多的小私企，劳动法的力量很难达到。
再有，社会的相关保障制度不完善。如果一个正值壮年的劳动者因故丧失了劳动能力，他只能被推向社会，去领取失业救济金。最多两年之后，他可能连救济金也无法得到了。而劳动法对此的调整精神是：给予患病员工最长不超过24个月的治疗期。治疗期满，如不能参加工作，则解除劳动合同（前提是企业为员工投保社会失业保险，员工被解除合同后会得到不超过2年的失业保险金）。无怪乎，中国的劳动者不敢生病，尤其是大病，那就意味着倾家荡产甚至家破人亡。
2.公司制建设不到位。许多单位没有工会，或者即使有，也是由经营者任命工会主席，而不是由工会选举产生。这样一来，工会实际代表的还是企业经营者即资方的利益，而不是劳动者一方的利益。在我国，企业经营者由于某些个人原因随便辞退某为雇员是很常见的，而根据相关规定，辞退员工必须经工会同意。这在西方的一些国家是根本不可能发生的。
前段时间频频见诸报端的深圳富士康公司天价起诉新闻记者事件，及与此相关的起诉其离职员工事件，其原因都在于，没有工会组织对企业经营者进行约束。
3.多年的工作传统，使劳动者和部分企业都习惯了慢节奏，导致工作效率低下。员工由于薪水低，待遇差而对企业颇有微词，但企业对员工由于是多年的合作关系，也只能将就。
4.分配制度不完善。由于条件所限，我们的按劳分配只能在局部和企业内部施行。而事实上，不同行业的赢利水平、不同地域的消费水平都有很大差异。局部的按劳分配，也就是更大范围的不能按劳分配。由此导致大面积的分配不均，使不同行业不同职业的劳动者收入差距悬殊。我国20%的人掌握了80%的财富。这大概也就是为什么有的人轻轻松松月薪数万元，而有的人辛辛苦苦则只能拿几百元的报酬（还经常会被拖欠）的原因吧。许多贫困家庭无钱就医，许多贫困家庭的子女无法求学。我们不知道离真正的按劳分配还有多远。
三、对现代企业中自由与和谐问题的思考
1.关于效率。中国的企业效率低下可以说是一个普遍现象。也许他们中的每一位员工都具有别人不可比拟的优势，但是在这有中国特色的集体中，我们被灌输了多年的集体主义观念，一切服从组织，个人服从集体，于是，人们在潜意识里就把个人进行了压抑，使得他们本来丰富的创造力和激情都被格式化掉了。和西方企业相比，我们缺少了什么？我们缺少的正是被国人所的“个人主义”，“如果每个人都是自由的，那么他们取得的成就往往会超出个人理性所能设计或预见到的结果。”近来兴起的“企业文化”文化，开始把儒家思想融进企业管理中，发挥每一员工的优势，激发每个人的潜能，这或许应该是人性化管理方式所能够得到改观的。
提倡个人主义，并不是要个人绝对自由，不是所谓的无政府主义。个性的张扬，个体才能的展示，个人的全面发展，都需要一定的全力来保护。“真正的个人主义不是无政府主义，无政府主义乃是理性主义的假个人主义的另类产物，这是真正的个人主义所反对的。真正的个人主义不否认强制力量的必要性，但是都希望限制它，即把它约束在某些范围内，在这些范围内必须有其他人来制止强权，以便将其总量减少至最低限度。”
2.关于“执行”。前几年，直到现在，一些企业的经营者都号召全体员工学习“执行”、“执行力”等，认为只有“执行”到位了，才能提高工作效率，改善工作作风。于是来自各个地区、有着不同背景的员工都被同化，机械地执行着每一项事情。
“真正的民主原则是，谁也没有权利来支配人民，采取这一原则意味着谁也不能够限制或取消人民的权利。真正的民主原则保证人民将不会被强迫去做他们不喜欢的事情，也意味着永远不会强迫人民去容忍他们不喜欢的事情。真正的民主原则，是每个人的愿望都将是尽可能地自由发展，它意味着作为一种集体的人民的自由愿望将不受任何束缚。”
执行文化的结果，是“执行”起来很顺利，但“执行”的背后也许就是个人能力的无情束缚和创造力的丧失。
3.关于社会保障。孟子在几千年前就提出使“幼有所养，老有所终”的理想社会模式。而真正能够使人人“老有所终”，使劳动者无后顾之忧的应该就是倍受关注的社会保障了吧。随着社会保险制度的深化和覆盖人群的增多，养老保险政策几经修改，现行的社会保险政策下，参保人员退休后的工资替代率（按现行工资和缴费标准估算）已经不足50%了。也就是说，一个普通劳动者退休后，其收入状况将直接从小康到温饱或从温饱到赤贫。
难怪现在的公务员考试录取率可以达到几百比一呢。那可是一劳永逸呀，否则，根本得不到保障。许多优秀的各行的人才拼命争当公务员，使得原本应该在各自的领域做出一定贡献的他们都纷纷放弃了自己的专业和学术而进入政府公共部门，这在一定程度上是对人才的浪费，确切说应该是人才的流失，更是损失。企业的优秀人才难以留住，势必间接影响其效率，这应该也算是一种恶性循环吧。
“在现代社会中，我们必须把给失业者或无法被雇的穷人提供某种供养视作理所当然。”前面已经讨论过，中国的一个劳动者如由于患病丧失劳动能力，他将先后面临失业、失去收入来源、倾家荡产等。而在一些发达国家，雇员丧失劳动能力也会被推向社会，但他们的社会保障很完善，他们可以领取固定的保障金，供其基本的生活。而许多国家的医疗也是免费的，他们不致于被高额的医疗费用所杀害。
我们的企业管理制度在学西方，我们的社会保障制度也在学西方，但是，不容否认，我们根本没有西方的强有力的社会保障背景，执行起来的结果当然也就会有天壤之别了。
4.关于分配。我们的收入制度是按劳分配，就是等量劳动获得等量劳动报酬。但这种“效率优先，兼顾公平”的分配模式由于种种原因，并不能在大范围实行，只能是局部的分配原则。于是就有了高薪垄断行业，就有了明星的天价收入，就有了贫富分化。我国的贫富差距已远远超出了国际上所公认的警戒水平。几十年前，我们实行按劳分配，是使所有的劳动者都吃大锅饭。后来我们搞效率优先，使一部分人先富起来，催生了一些高收入阶层，也带来了更多人的贫困。这是把大家的大锅给了人家去开小灶，大部分人重新置办家什维持生活，一些无以为生的人只能忍饥挨饿。因为砸碎大锅的时候，我们的社会保障体系还没有能力为一部分弱势群体留出一碗残羹。
我们构建和谐社会，打造和谐企业，“目标是建立能给所有的人以自由的制度，而不是像他们的法国同代人所希望的那样，建立一种只给“善良和聪明的人”以自由的极受约束的制度”。