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摘要：人力资源管理是指在组织活动范围内，针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用与合理开发的活动。人力资源管理模式有配置模式、使用模式、激励模式和开发模式四个方面。随着时代的发展，科技进步和社会信息化对传统人事管理模式提出了挑战，人力资源管理模式创新可以从配置模式、使用模式、激励模式和开发模式四个方面着手。
关键词：人力资源管理 模式 创新
一、人力资源管理及其模式的内涵
1、人力资源管理的涵义
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。具体来说，人力资源指的是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的、已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源数量构成包括以下八个方面：处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为"适龄就业人口"；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即"未成年劳动者"或"未成年就业人口"；已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即"老年劳动者"或"老年就业人口"；处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作"求业人口"或"等业人口"；处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即"就学人口"；处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口；处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口；处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源管理是指在组织活动范围内，针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用与合理开发的活动。①人力资源管理包括量的管理和质的管理两个方面。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。对人力资源进行质的管理，是指对人的思想、心理和行为进行协调、控制与管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2、人力资源管理模式的涵义
当今时代的人力资源管理已由单纯的福利工作，发展到人力资源招募、选择、训练，再到人际关系的培养、自我满足的激励，在这个过程中便形成了人力资源管理的模式。人力资源管理模式有配置模式、使用模式、激励模式和开发模式四个大的方面。随着时代的发展，科技进步和社会信息化对传统人事管理模式提出了挑战，传统的金字塔式组织结构逐渐向网络式结构演变，以知识共享、运用集体智慧提高组织应变能力和创新能力为目标的新型管理模式--知识管理成为知识经济时代组织生存所依赖的新型动力机制。而知识管理的核心就是人力资源的管理，特别是现代组织成员的教育程度和自主意识日益提高，创新人力资源管理模式尤显重要。
二、人力资源管理模式创新的理念
1、确立"从管理人到服务人"的理念。传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理，轻服务是传统人事管理的重要特征之一。现如今，"管理就是服务"已经成为共识。人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。
2、确立"从管理人到影响人"的理念。教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。人力资源管理工作者要率先成为复合型人才。什么样的人可称之为复合型人才呢？即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。知识复合要求知识面宽，在一至二个领域有深度；能力复合就是要做到一专多能、身兼数职；智商与情商复合要求既要有良好的智力，也要有良好的心态。
3、确立"从行为管理到心理管理"的理念。未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅，多做"加法"，少做"减法"。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。
4、确立"从行政管理到盟约管理"的理念。人力资源管理大致经历了三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段。传统的人事管理即人事行政管理，个人从来都是依附于组织的，个人只是组织目标实现的一个工具而已。现在，人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之一就是废除终身雇佣制度，推行聘用合同制度，按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权利地位逐渐趋向平等。人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权利地位才能实现完全平等。
5、确立"从事本管理到人本管理"的理念。传统的人事管理以"事"为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源管理则是强调以"人"为中心，要促进组织发展和个人发展这相统一，既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源管理者的重要理念。
6、确立"从一元目标到二元目标"的理念。现代人力资源开发必须坚持二元目标。第一个目标是提高人的智力，让员工一个比一个聪明；第二个目标是激发人的活力，让员工一个比一个积极。激发员工的动力具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情商，开发人的创造力。
三、人力资源管理模式创新路径
美国是世界上的超级大国、政治大国、经济大国、文化大国、军事大国，同时也是当之无愧的人才大国。它山之石，可以攻玉。我们这里通过比较分析美国在人力资源管理模式上的做法，来探寻人力资源管理模式的创新路径。
1、创新人力资源配置模式
美国在人力资源配置上，主要依赖外部人才市场。美国具有组织上的开放性特点，人才市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配。作为人力资源的需求方，几乎任何时候所需的任何人才，都可在人才市场上，通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争获取，组织中不需要的或过剩的人员，流向人才市场。作为供给方的人力资本拥有者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的岗位，也会从容迁移。
我国在传统的人事管理体制下，劳动者一旦被配置于某企业、行业或部门，就会沉淀下来，一定终身，缺乏竞争，缺乏流动。人力资源管理存在政出多门、多头管理的弊端，这导致了管制有余而开发不足的局面，行政垄断劳动人事制度为其最大的特点。美国的人才市场的开放性提示我们在市场经济条件下，必须将所有的劳动力当做人力资源统筹起来考虑，才有利于改变我国单一的劳动人事管理制度，使之适应市场经济的发展需要。建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优的原则，用人单位有效地使用自主用人权，按市场要求对劳动力资源进行配置。
2、创新人力资源使用模式
美国在人力资源使用上，重视竞争、重能力而不重资历。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。我国高度集中的单一管理模式，阻碍了竞争机制发挥作用，排斥了竞争和个人才能的发挥，阻碍了个人利益的实现；另一方面，强化了个人对国家、社会的人身依附，个人自主性、独立性被扭曲和压抑。陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才脱颖而出，严重阻碍了人才的成长，强化了全社会的"官本位"意识。美国人力资源管理模式的竞争机制启迪我们，资源的优化配置是通过公开、公平、公正的社会竞争来达到的，在"公信"的状态下，人们进行合理竞争，在社会的鉴别和选拔中，各得其所，这促进了人才和将成为人才者的自我强化、向上流动、鞭策落后，从而可以推动社会人才资源量的增加和人才的优化运用。
3、创新人力资源激励模式
美国在人力资源激励上，以物质刺激为主。美国是一个多种族、多民族组成的移民国家，民族文化较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要以个人为激励对象，极为强调物质刺激的作用，认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。美国管理者可以不向员工说明某项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬。
我国经历了长期的对物质追求的扭曲后，又出现了物质崇拜。物质常常是许多管理者用来激励员工的重要手段，因为人对物质的追求具有普遍性，所以管理者能将物质作为长期的激励手段。但是物质作为激励手段激励效果会递减，会助长人的自私心理，人的长期的物质追求有可能掩盖其需要向自我实现的发展。
4、创新人力资源开发模式
美国在人力资源开发上，以职业培训为主。组织对员工培训工作极为重视，尤其是在专业方面的培训不遗余力。为了适应高科技发展的趋势，美国开展了形式多样的职工在职培训和继续教育。第一，将职业培训法制化。近几十年来，美国制定了许多关于职业教育和培训的法规，以法律形式动员全国的力量加强职业培训，要求全社会重视并支持职业培训，为加强职工的继续教育提供了法律保障，使职业培训有法可依。第二，用先进技术培训职工。通过培训，职工们可增强技能和适应能力。第三，培训的形式多样化。美国的职业培训包括在职培训、脱产培训、强化培训和升级培训等。第四，企业和高等院校联合培训职工。美国的高等院校有较先进的教学仪器和设备，有先进的教学经验，为职业培训提供必要的条件。企业可根据自己的实际情况提出培训要求，企业和高校的联合，更能培训出适合高技术要求的高素质职工。
我国目前整个职业技能开发体系的落后状况导致人力资本投资行为的扭曲，教育体制在传统体制下与就业制度完全绝缘，在新的体制尚未建立和发育起来时，受我国现阶段增长方式和科技水平的限制，人力资本对经济增长的贡献、科技进步转化为生产力的速度、效益还很低下，产业结构、就业结构和人力智能结构都相当落后，脱离这种国情来看教育体制改革和职业技能开发体系建构问题将是错误的。
注释：
①郭洪林等.企业人力资源管理.清华大学出版社.2005年.2.
作者简介：张莉，女，（1972-），重庆江津人，重庆市商务高级技工学校高级讲师，重庆师范大学经济管理学院在职硕士研究生。
关键词：人力资源管理 模式 创新
一、人力资源管理及其模式的内涵
1、人力资源管理的涵义
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。具体来说，人力资源指的是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的、已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源数量构成包括以下八个方面：处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为"适龄就业人口"；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即"未成年劳动者"或"未成年就业人口"；已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即"老年劳动者"或"老年就业人口"；处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作"求业人口"或"等业人口"；处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即"就学人口"；处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口；处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口；处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源管理是指在组织活动范围内，针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用与合理开发的活动。①人力资源管理包括量的管理和质的管理两个方面。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。对人力资源进行质的管理，是指对人的思想、心理和行为进行协调、控制与管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2、人力资源管理模式的涵义
当今时代的人力资源管理已由单纯的福利工作，发展到人力资源招募、选择、训练，再到人际关系的培养、自我满足的激励，在这个过程中便形成了人力资源管理的模式。人力资源管理模式有配置模式、使用模式、激励模式和开发模式四个大的方面。随着时代的发展，科技进步和社会信息化对传统人事管理模式提出了挑战，传统的金字塔式组织结构逐渐向网络式结构演变，以知识共享、运用集体智慧提高组织应变能力和创新能力为目标的新型管理模式--知识管理成为知识经济时代组织生存所依赖的新型动力机制。而知识管理的核心就是人力资源的管理，特别是现代组织成员的教育程度和自主意识日益提高，创新人力资源管理模式尤显重要。
二、人力资源管理模式创新的理念
1、确立"从管理人到服务人"的理念。传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理，轻服务是传统人事管理的重要特征之一。现如今，"管理就是服务"已经成为共识。人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。
2、确立"从管理人到影响人"的理念。教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。人力资源管理工作者要率先成为复合型人才。什么样的人可称之为复合型人才呢？即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。知识复合要求知识面宽，在一至二个领域有深度；能力复合就是要做到一专多能、身兼数职；智商与情商复合要求既要有良好的智力，也要有良好的心态。
3、确立"从行为管理到心理管理"的理念。未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅，多做"加法"，少做"减法"。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。
4、确立"从行政管理到盟约管理"的理念。人力资源管理大致经历了三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段。传统的人事管理即人事行政管理，个人从来都是依附于组织的，个人只是组织目标实现的一个工具而已。现在，人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之一就是废除终身雇佣制度，推行聘用合同制度，按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权利地位逐渐趋向平等。人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权利地位才能实现完全平等。
5、确立"从事本管理到人本管理"的理念。传统的人事管理以"事"为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源管理则是强调以"人"为中心，要促进组织发展和个人发展这相统一，既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源管理者的重要理念。
6、确立"从一元目标到二元目标"的理念。现代人力资源开发必须坚持二元目标。第一个目标是提高人的智力，让员工一个比一个聪明；第二个目标是激发人的活力，让员工一个比一个积极。激发员工的动力具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情商，开发人的创造力。
三、人力资源管理模式创新路径
美国是世界上的超级大国、政治大国、经济大国、文化大国、军事大国，同时也是当之无愧的人才大国。它山之石，可以攻玉。我们这里通过比较分析美国在人力资源管理模式上的做法，来探寻人力资源管理模式的创新路径。
1、创新人力资源配置模式
美国在人力资源配置上，主要依赖外部人才市场。美国具有组织上的开放性特点，人才市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配。作为人力资源的需求方，几乎任何时候所需的任何人才，都可在人才市场上，通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争获取，组织中不需要的或过剩的人员，流向人才市场。作为供给方的人力资本拥有者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的岗位，也会从容迁移。
我国在传统的人事管理体制下，劳动者一旦被配置于某企业、行业或部门，就会沉淀下来，一定终身，缺乏竞争，缺乏流动。人力资源管理存在政出多门、多头管理的弊端，这导致了管制有余而开发不足的局面，行政垄断劳动人事制度为其最大的特点。美国的人才市场的开放性提示我们在市场经济条件下，必须将所有的劳动力当做人力资源统筹起来考虑，才有利于改变我国单一的劳动人事管理制度，使之适应市场经济的发展需要。建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优的原则，用人单位有效地使用自主用人权，按市场要求对劳动力资源进行配置。
2、创新人力资源使用模式
美国在人力资源使用上，重视竞争、重能力而不重资历。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。我国高度集中的单一管理模式，阻碍了竞争机制发挥作用，排斥了竞争和个人才能的发挥，阻碍了个人利益的实现；另一方面，强化了个人对国家、社会的人身依附，个人自主性、独立性被扭曲和压抑。陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才脱颖而出，严重阻碍了人才的成长，强化了全社会的"官本位"意识。美国人力资源管理模式的竞争机制启迪我们，资源的优化配置是通过公开、公平、公正的社会竞争来达到的，在"公信"的状态下，人们进行合理竞争，在社会的鉴别和选拔中，各得其所，这促进了人才和将成为人才者的自我强化、向上流动、鞭策落后，从而可以推动社会人才资源量的增加和人才的优化运用。
3、创新人力资源激励模式
美国在人力资源激励上，以物质刺激为主。美国是一个多种族、多民族组成的移民国家，民族文化较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要以个人为激励对象，极为强调物质刺激的作用，认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。美国管理者可以不向员工说明某项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬。
我国经历了长期的对物质追求的扭曲后，又出现了物质崇拜。物质常常是许多管理者用来激励员工的重要手段，因为人对物质的追求具有普遍性，所以管理者能将物质作为长期的激励手段。但是物质作为激励手段激励效果会递减，会助长人的自私心理，人的长期的物质追求有可能掩盖其需要向自我实现的发展。
4、创新人力资源开发模式
美国在人力资源开发上，以职业培训为主。组织对员工培训工作极为重视，尤其是在专业方面的培训不遗余力。为了适应高科技发展的趋势，美国开展了形式多样的职工在职培训和继续教育。第一，将职业培训法制化。近几十年来，美国制定了许多关于职业教育和培训的法规，以法律形式动员全国的力量加强职业培训，要求全社会重视并支持职业培训，为加强职工的继续教育提供了法律保障，使职业培训有法可依。第二，用先进技术培训职工。通过培训，职工们可增强技能和适应能力。第三，培训的形式多样化。美国的职业培训包括在职培训、脱产培训、强化培训和升级培训等。第四，企业和高等院校联合培训职工。美国的高等院校有较先进的教学仪器和设备，有先进的教学经验，为职业培训提供必要的条件。企业可根据自己的实际情况提出培训要求，企业和高校的联合，更能培训出适合高技术要求的高素质职工。
我国目前整个职业技能开发体系的落后状况导致人力资本投资行为的扭曲，教育体制在传统体制下与就业制度完全绝缘，在新的体制尚未建立和发育起来时，受我国现阶段增长方式和科技水平的限制，人力资本对经济增长的贡献、科技进步转化为生产力的速度、效益还很低下，产业结构、就业结构和人力智能结构都相当落后，脱离这种国情来看教育体制改革和职业技能开发体系建构问题将是错误的。
注释：
①郭洪林等.企业人力资源管理.清华大学出版社.2005年.2.
作者简介：张莉，女，（1972-），重庆江津人，重庆市商务高级技工学校高级讲师，重庆师范大学经济管理学院在职硕士研究生。