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摘 要：企业如何重视人才，主要在于领导者对人才的认识。做到留住人才、爱惜人才、理解人才、人尽其才是领导者能力的彰显。
关键词：重视人才；领导者；培养管理
中图分类号：F55 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.06.021
文章编号：1672-0407(2012）06-041-02 收稿日期：2012-03-20
人才是企业之本，是企业发展中最重要的核心资源。那么，何谓人才？在我国，关于人才的最早记载出现在《诗经》，诗曰“菁菁者莪，乐育材也。君子能长育人才，则天下喜乐之矣。”古人用植物喻人才，乃人中精华。通常人才是指德才兼备和具有一定学问专长的人。企业中的人才应该是那些能够以其创造性的劳动，为企业做出一定贡献的人。可见，一个企业拥有了人才，就拥有了实力，拥有了未来。
近年来，长春公交集团始终注重把人才培养作为集团重大发展战略，积极探索人才建设的举措和方法，促进了企业不断的发展壮大。笔者认为，企业如何重视人才，关键在于领导者的思维定式。
一、留住人才是企业领导者的魅力
21世纪最宝贵的财富就是人才。古人云:得人者得天下，失人者失天下。人才的第一定义首先是人，人才是具有流动性的。如何吸纳外部的人才，留住本部的人才，关键在于领导者的人才意识和用人理念。一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。然而，据有关的调查显示，人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重，如何构建有效的人力资源管理机制，留住人才，对企业发展至关重要。一个企业的领导者，具备了爱才之心、容才之量、护才之胆、用才之略，企业就能发展，就能壮大。反之，招之即用，挥之即去。用人还疑，疑人也用。用则脸颜，不用脸阴等等态度和做法，伤人伤心，是不会留住人才的。领导者要有善于包容的胸怀、吸纳的眼光。在人才的使用上，能够以事业为重，以大局为重，不存私心，选贤任能。能够和善于激发人才的活力，关心人才，帮助人才。长春公交集团企业改制以后，领导者头脑清晰，通过兢兢业业抓管理，踏踏实实办实事，有效地调动员工的积极性。同时，开展丰富多彩的文化生活，吸引员工，了解员工。做到以事业留人，以待遇留人，以情感留人。骨干和员工们都能心系公交，在岗位上发挥带头作用，很多员工纷纷表示“公交是我家，我爱我的家”。
二、爱惜人才是企业领导者的素质
不拘一格吸纳人才，且能包容少才之人。这是最基本的，如果带有色眼镜取才，或把人才不当人才，则是自断才路，赶走人才。一个真正惜才的企业，能对自己旗下的各色人才，无论智慧高低，三教九流，皆能包容，扬其长而容其短。战国时期的孟尝君就是很好的榜样，他喜欢招纳各种人才做门客，对宾客来者不拒，有才者各尽其能，少才者也提供食宿。鸡鸣狗盗之人，才能虽小，关键时候却救其性命。礼贤下士，对有才者持敬重之心。对人才能做到待之以礼，奉之若宾。曹操这个人疑心大又狂傲，按理说是惜才之大忌。可其旗下硬是拥有数不胜数的人才，且甘愿为之抛头颅洒热血，如武将典韦以身救主，如第一谋士郭奉孝英年早逝，死在漫漫征途。曹操为留住关羽，可谓是费尽心思，物质上的也好，名利上的也好，精神上的也好都做了相当程度上的给予。是的，他敬重人才，他尊重人才的抉择，能留则留之，不能留绝不阻之。 视人才如知己，与人才相知相守。
三顾茅庐的故事妇孺皆知，除了三顾其实还有茅庐内的一跪一哭，为苍生而跪，为百姓而哭。孔明知刘备之意，刘备亦深知孔明之心。为报知己之恩，孔明这样的罕见之才开始了携剑随君，鞠躬尽瘁的圆梦生涯。
爱惜人才是懂得重视人才的企业领导者应有的风格和素质 。企业领导者要懂得尊重知识，尊重人才，关心人才，爱惜人才。这样才能使人才的德才充分展示，其能力和知识得到充分利用和发挥。长春公交集团西昌公司全面改变办公设施和环境，改善员工餐厅和其他生活设施。工会深入走访，了解诉求，慰问困难员工。在生活上要处处关心人才，关心人才的生活状态，帮助其解决生活上的实际困难，使人才能够去除后顾之忧，轻装上阵，以饱满的精神状态和激昂的干事热情投入到工作中去。领导者关心，员工们感动，大家都敬业，人才不流失。
三、培养人才是企业领导者的智识
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论是从宏观上讲，还是从微观上论，人才是企业发展的决定性因素。只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。因此，注重培育人才，加大对人才的培训力度，让人才的知识、技能、能力能够不断得到提高，更好地发挥人才优势，也是需要企业领导者必做的思考和工作。
几年来，长春公交集团进行多方面、多岗位、多专业的培训，提升服务质量，打造企业信誉，经过培训，提高员工三方面的能力，其中最重要的就是主动力。主动力是管理人员和骨干在工作中不惜投入较多的精力，善于发现问题和创造条件，提高工作效率，视人才为骨干，在岗位上得以发挥其积极的作用。
制定发展规划有利于加强对青年职工的管理培养，有利于青年自身对发展前景的展望。青年培养管理发展规划要有可行性和长效性，首先要制定配套的管理办法和考核办法，明确培养考核目标、培养考核标准。其次在实际工作中，要由青年所在部门、人力资源部门共同对青年进行培养，建立管理机制把培养考核者的业绩与其今后的发展方向、教育培训、专业训练结合，使被培养的青年更加有动力，为人才培育创造良好环境。
制定发展规划有利于加强对青年职工的管理培养，有利于青年自身对发展前景的展望。青年培养管理发展规划要有可行性和长效性，首先要制定配套的管理办法和考核办法，明确培养考核目标、培养考核标准。其次在实际工作中，要由青年所在部门、人力资源部门共同对青年进行培养，建立管理机制把培养考核者的业绩与其今后的发展方向、教育培训、专业训练结合，使被培养的青年更加有动力，为人才培育创造良好环境 。 要制定配套的管理方法和考核办法，明确考核目标和标准。建立管理机制，把人才业绩和发展方向、专业培训、技能培训结合起来，为人才培育创造良好环境。
四、管理人才是企业领导者的使命
首先管理人才的人应是人才。管理人才的部门是企业决策层的参谋部，是企业人才的蓄水池。管理人才的人就应该向组织负责，向企业的领导层负责，向管理对象负责，应该具备人梯精神、宽深的知识面、管理的基本功都来自于对工作高度负责的责任意识。管理人是比较难的。管理人才就更难，所以管理人才的人就要付出比别人更多的辛苦，下更大的功夫，把组织委以的重任完成得更好。这其中尤其需要一种高度的敬业意识。这里强调对人才的管理，绝不是说对其他人员就可以不管理，在对于人力资源的整体与内核两个层次的认识上和理论上应该是成立的。但实际上，两个层次的界限是模糊的，动态的。因为人的本身的能动作用和外界条件的制约，因此，在当前强调对人的管理，对人才的管理，绝对是企业生存、发展所面临的一个重大课题，把人管理好，尤其把人才管理好，企业才能具有生存发展的动力和源泉。
管理人才的人要有看人之识，管人之力，赏人之心，容人之度。管理人才的人若是心胸狭窄，嫉贤妒能，眼里容不得别人长处。只能自己最优，这就等于堵住了发现、使用人才的路子。因此，企业中选用管理人才的人，要确实出以公心，真心实意地为了企业发现、培养、使用人才，具有甘当人梯的精神。管理人才的人要内外兼通。外行管理内行是很难管好的。一般讲，在选用之前，他们的各方面应该是很不错的。但随着时代的发展，新的科学、新的知识更新速度之快。因此，就要对他们给予及时的知识更新或培养新的知识面。他们懂得多，有个宽深的知识面。才可对新科学、新领域、新知识有所把握。
管理人才的人要掌握一套人才管理的基本方法，人才管理有人才管理的规律。从事人才管理的人要在实践中不断总结摸索出一套适合人才成长的管理办法。人才管理是高层次的管理，因为管理对象是动态的，管理也应是动态的，进而总结摸索出一套科学的管理办法。对人才的评价拿出较为准确、科学、适用的定性、定量分析方法，对人才的培训应有较为严密的可行性计划；对人才的使用应有独到的见解与稳妥的方案。这样才会对人才的使用和发挥起到应有的作用。
五、人尽其才是企业领导者的能力
要给人才一个发挥平台。没有一定的岗位，没有发挥的空间，“英雄”也只能是“无用武之地”，人才就会遭到埋没，不能发挥其才能。“好钢用到刀刃上”，要合理使用人才，知人善任，做到什么样的人才安排到什么样的岗位上，实现人才与岗位的优化组合，提高人才的配置效益，做到人尽其才。要给人才留出发展空间。人才在工作实践中会得到不断的提高，当人才到达一个新的高度时，如果仍然让其一成不变地呆在原岗位，就会变成大材小用，就会成为浪费人才。所以，要给人才留出合理的晋升途径和发展空间，这也是对人才的一种发自内心的关心和爱护，是激励人才努力工作，勇创佳绩的强大动力。
总之，企业只有重视人才的培养和使用，才能使企业的发展更迅速、更稳步。
关键词：重视人才；领导者；培养管理
中图分类号：F55 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.06.021
文章编号：1672-0407(2012）06-041-02 收稿日期：2012-03-20
人才是企业之本，是企业发展中最重要的核心资源。那么，何谓人才？在我国，关于人才的最早记载出现在《诗经》，诗曰“菁菁者莪，乐育材也。君子能长育人才，则天下喜乐之矣。”古人用植物喻人才，乃人中精华。通常人才是指德才兼备和具有一定学问专长的人。企业中的人才应该是那些能够以其创造性的劳动，为企业做出一定贡献的人。可见，一个企业拥有了人才，就拥有了实力，拥有了未来。
近年来，长春公交集团始终注重把人才培养作为集团重大发展战略，积极探索人才建设的举措和方法，促进了企业不断的发展壮大。笔者认为，企业如何重视人才，关键在于领导者的思维定式。
一、留住人才是企业领导者的魅力
21世纪最宝贵的财富就是人才。古人云:得人者得天下，失人者失天下。人才的第一定义首先是人，人才是具有流动性的。如何吸纳外部的人才，留住本部的人才，关键在于领导者的人才意识和用人理念。一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。然而，据有关的调查显示，人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重，如何构建有效的人力资源管理机制，留住人才，对企业发展至关重要。一个企业的领导者，具备了爱才之心、容才之量、护才之胆、用才之略，企业就能发展，就能壮大。反之，招之即用，挥之即去。用人还疑，疑人也用。用则脸颜，不用脸阴等等态度和做法，伤人伤心，是不会留住人才的。领导者要有善于包容的胸怀、吸纳的眼光。在人才的使用上，能够以事业为重，以大局为重，不存私心，选贤任能。能够和善于激发人才的活力，关心人才，帮助人才。长春公交集团企业改制以后，领导者头脑清晰，通过兢兢业业抓管理，踏踏实实办实事，有效地调动员工的积极性。同时，开展丰富多彩的文化生活，吸引员工，了解员工。做到以事业留人，以待遇留人，以情感留人。骨干和员工们都能心系公交，在岗位上发挥带头作用，很多员工纷纷表示“公交是我家，我爱我的家”。
二、爱惜人才是企业领导者的素质
不拘一格吸纳人才，且能包容少才之人。这是最基本的，如果带有色眼镜取才，或把人才不当人才，则是自断才路，赶走人才。一个真正惜才的企业，能对自己旗下的各色人才，无论智慧高低，三教九流，皆能包容，扬其长而容其短。战国时期的孟尝君就是很好的榜样，他喜欢招纳各种人才做门客，对宾客来者不拒，有才者各尽其能，少才者也提供食宿。鸡鸣狗盗之人，才能虽小，关键时候却救其性命。礼贤下士，对有才者持敬重之心。对人才能做到待之以礼，奉之若宾。曹操这个人疑心大又狂傲，按理说是惜才之大忌。可其旗下硬是拥有数不胜数的人才，且甘愿为之抛头颅洒热血，如武将典韦以身救主，如第一谋士郭奉孝英年早逝，死在漫漫征途。曹操为留住关羽，可谓是费尽心思，物质上的也好，名利上的也好，精神上的也好都做了相当程度上的给予。是的，他敬重人才，他尊重人才的抉择，能留则留之，不能留绝不阻之。 视人才如知己，与人才相知相守。
三顾茅庐的故事妇孺皆知，除了三顾其实还有茅庐内的一跪一哭，为苍生而跪，为百姓而哭。孔明知刘备之意，刘备亦深知孔明之心。为报知己之恩，孔明这样的罕见之才开始了携剑随君，鞠躬尽瘁的圆梦生涯。
爱惜人才是懂得重视人才的企业领导者应有的风格和素质 。企业领导者要懂得尊重知识，尊重人才，关心人才，爱惜人才。这样才能使人才的德才充分展示，其能力和知识得到充分利用和发挥。长春公交集团西昌公司全面改变办公设施和环境，改善员工餐厅和其他生活设施。工会深入走访，了解诉求，慰问困难员工。在生活上要处处关心人才，关心人才的生活状态，帮助其解决生活上的实际困难，使人才能够去除后顾之忧，轻装上阵，以饱满的精神状态和激昂的干事热情投入到工作中去。领导者关心，员工们感动，大家都敬业，人才不流失。
三、培养人才是企业领导者的智识
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论是从宏观上讲，还是从微观上论，人才是企业发展的决定性因素。只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。因此，注重培育人才，加大对人才的培训力度，让人才的知识、技能、能力能够不断得到提高，更好地发挥人才优势，也是需要企业领导者必做的思考和工作。
几年来，长春公交集团进行多方面、多岗位、多专业的培训，提升服务质量，打造企业信誉，经过培训，提高员工三方面的能力，其中最重要的就是主动力。主动力是管理人员和骨干在工作中不惜投入较多的精力，善于发现问题和创造条件，提高工作效率，视人才为骨干，在岗位上得以发挥其积极的作用。
制定发展规划有利于加强对青年职工的管理培养，有利于青年自身对发展前景的展望。青年培养管理发展规划要有可行性和长效性，首先要制定配套的管理办法和考核办法，明确培养考核目标、培养考核标准。其次在实际工作中，要由青年所在部门、人力资源部门共同对青年进行培养，建立管理机制把培养考核者的业绩与其今后的发展方向、教育培训、专业训练结合，使被培养的青年更加有动力，为人才培育创造良好环境。
制定发展规划有利于加强对青年职工的管理培养，有利于青年自身对发展前景的展望。青年培养管理发展规划要有可行性和长效性，首先要制定配套的管理办法和考核办法，明确培养考核目标、培养考核标准。其次在实际工作中，要由青年所在部门、人力资源部门共同对青年进行培养，建立管理机制把培养考核者的业绩与其今后的发展方向、教育培训、专业训练结合，使被培养的青年更加有动力，为人才培育创造良好环境 。 要制定配套的管理方法和考核办法，明确考核目标和标准。建立管理机制，把人才业绩和发展方向、专业培训、技能培训结合起来，为人才培育创造良好环境。
四、管理人才是企业领导者的使命
首先管理人才的人应是人才。管理人才的部门是企业决策层的参谋部，是企业人才的蓄水池。管理人才的人就应该向组织负责，向企业的领导层负责，向管理对象负责，应该具备人梯精神、宽深的知识面、管理的基本功都来自于对工作高度负责的责任意识。管理人是比较难的。管理人才就更难，所以管理人才的人就要付出比别人更多的辛苦，下更大的功夫，把组织委以的重任完成得更好。这其中尤其需要一种高度的敬业意识。这里强调对人才的管理，绝不是说对其他人员就可以不管理，在对于人力资源的整体与内核两个层次的认识上和理论上应该是成立的。但实际上，两个层次的界限是模糊的，动态的。因为人的本身的能动作用和外界条件的制约，因此，在当前强调对人的管理，对人才的管理，绝对是企业生存、发展所面临的一个重大课题，把人管理好，尤其把人才管理好，企业才能具有生存发展的动力和源泉。
管理人才的人要有看人之识，管人之力，赏人之心，容人之度。管理人才的人若是心胸狭窄，嫉贤妒能，眼里容不得别人长处。只能自己最优，这就等于堵住了发现、使用人才的路子。因此，企业中选用管理人才的人，要确实出以公心，真心实意地为了企业发现、培养、使用人才，具有甘当人梯的精神。管理人才的人要内外兼通。外行管理内行是很难管好的。一般讲，在选用之前，他们的各方面应该是很不错的。但随着时代的发展，新的科学、新的知识更新速度之快。因此，就要对他们给予及时的知识更新或培养新的知识面。他们懂得多，有个宽深的知识面。才可对新科学、新领域、新知识有所把握。
管理人才的人要掌握一套人才管理的基本方法，人才管理有人才管理的规律。从事人才管理的人要在实践中不断总结摸索出一套适合人才成长的管理办法。人才管理是高层次的管理，因为管理对象是动态的，管理也应是动态的，进而总结摸索出一套科学的管理办法。对人才的评价拿出较为准确、科学、适用的定性、定量分析方法，对人才的培训应有较为严密的可行性计划；对人才的使用应有独到的见解与稳妥的方案。这样才会对人才的使用和发挥起到应有的作用。
五、人尽其才是企业领导者的能力
要给人才一个发挥平台。没有一定的岗位，没有发挥的空间，“英雄”也只能是“无用武之地”，人才就会遭到埋没，不能发挥其才能。“好钢用到刀刃上”，要合理使用人才，知人善任，做到什么样的人才安排到什么样的岗位上，实现人才与岗位的优化组合，提高人才的配置效益，做到人尽其才。要给人才留出发展空间。人才在工作实践中会得到不断的提高，当人才到达一个新的高度时，如果仍然让其一成不变地呆在原岗位，就会变成大材小用，就会成为浪费人才。所以，要给人才留出合理的晋升途径和发展空间，这也是对人才的一种发自内心的关心和爱护，是激励人才努力工作，勇创佳绩的强大动力。
总之，企业只有重视人才的培养和使用，才能使企业的发展更迅速、更稳步。