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摘要：随着集团公司和油田专业化重组改革的不断推进，中原油田基地市政管理中心面临的环境逐渐由稳定性、低竞争性被变革性、高竞争性所代替，服务标准日趋提高，降本减费和创收增效持续加压，管理难度日益增强。为适应内外部环境的变化，解决发展中的矛盾和问题，该中心结合自身实际，以深入实施全员绩效考核管理工作为突破口，初步建立起一套服务于企业战略目标实现的、以绩效改进为主线的、具有社会化服务行业特色的全员绩效考核管理体系。
关键词：全员；绩效；考核
一、全员绩效考核实施背景
（一）企业适应行业变革的现实需要
中原油田基地市政管理中心成立于1996年，隶属于石油企业社会化服务板块，是油田直属处级事业单位。主要负责油田基地主次干道、公共场所的环境卫生管理、园林绿化维护与管理，负责油田基地市政工程设施建设、维护与管理等工作。随着集团公司和油田专业化重组改革的不断深入，作为油田社会化服务企业，该中心面临的环境逐渐由稳定性、低竞争性被变革性、高竞争性所代替。面对新的形势、任务和要求，为适应内外部环境的变化该中心必须实现求生存、求发展的战略转型，建立一套符合企业生存和发展的绩效考核体系，提升企业和员工绩效。
（二）企业支持战略实施的有效支撑
从管理控制理论上讲，绩效管理本身不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效控制手段。实现组织目标是绩效管理的真正出发点。该中心的管理体制和生产特点，也决定了必须通过有效的全员绩效考核管理，把总体战略目标分解成为各部门、各单位的组织目标，再依次分解成为中队、班组、岗位绩效目标，将业绩成效用于企业员工的日常管理活动中，通过绩效管理体系实现对企业战略的有效支撑。
（三）企业进行管理模式创新的重要实践
全员绩效考核管理不但是奠定企业战略目标实现的人力资源基础，而且在绩效管理过程中强调沟通过程，改变了以前社会化服务企业鲜明行政特色的管理模式，丰富了管理者与员工的沟通方式。通过提高管理者的管控能力和加强对员工个性化的绩效指导的模式来提高绩效水平，真正由员工的“考核结果導向性”向“绩效管理的业绩提升导向性”转变。
二、全员绩效考核内涵和主要做法
全员绩效考核是各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的PDCA循环过程。目的是做到“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”，实现员工、部门和组织绩效的持续提升和改进。该中心主要做法是：
（一）塑造先进的绩效理念
1、目标传递理念。实施绩效管理，通过指标分解将企业经营目标落实到团队和个人，形成目标传递机制。2、团队建设理念。强化团队考核，使企业目标、团队业绩、个人绩效三位一体。3、共同发展理念。确立了“用智慧和激情创一流业绩，让员工和企业共同发展”的共同愿景。
（二）制定清晰的绩效目标
1、明确组织绩效目标。将企业的战略目标逐一分解。一方面起到优化执行的作用；另一方面也使不同管理层级感受到了与企业战略的关联度。2、实行岗位责任制。在明确任务和人员编制的基础上，以任务定岗位，以岗位定人员，责任落实到人，各尽其职，实现了职、权、责、利的有机统一。
（三）设计关键绩效指标体系
1、指标设计坚持聚焦战略原则。该中心在设计关键绩效指标体系时，基于战略目标，分析了实现战略目标的关键环节和重要路径，并以此为依据选择了能够对战略目标进行有效量化管理的指标。2、指标设计坚持有效分解原则。战略目标由上而下层层分解，该中心关键绩效指标同样也是自上而下层层分解，以确保不同管理层级和各个岗位的工作都是为实现企业总体目标服务，最终实现企业的战略目标。3、指标设计坚持SMART原则。SMART原则可以保证绩效目标对被考核人行为具有引导和限制作用，而且可以保证绩效考核的公平和公正性。
（四）建立绩效考核运行机制
1、成立全员绩效考核组织机构。为有效运行全员绩效管理体系，该中心成立了绩效考核委员会，是绩效管理组织体系的主体。绩效考核委员会下设常设机构绩效考核委员会办公室，作为绩效管理工作的执行机构。2、强化全员绩效考核结果应用。该中心应用考核结果时，强调物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合、激励与约束相结合。一是与薪酬分配挂钩，依据年度绩效考核结果调整员工基本薪酬档次；二是与岗位调整挂钩，根据绩效考核结果，按照该中心相关方案合理调整员工岗位，促进人力资源的合理配置等。
（五）强化绩效改进作用
1、有针对性的开展绩效培训。在全员绩效考核管理推动过程中，该中心发现各级主管和员工普遍反映对绩效管理循环过程不了解，因此很难将结果应用到实际工作中去。有鉴于此，该中心有针对性的开展了绩效培训工作，重点是对各级主管的培训。目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识。2、定期进行绩效回顾。在绩效回顾环节，该中心每季度组织召开季度经营分析座谈会，一是对过去一段时间的工作成果进行回顾，分析不同层级绩效目标完成情况，确认绩效目标是否存在偏差，如果存在偏差，要求必须明确具体解决方案；二是明确新的工作计划，沟通相关绩效目标，实现动态优化。
三、全员绩效考核实施效果
该中心通过深入实施全员绩效考核，实现了绩效考核的程序化、标准化、规范化，公开、透明、可操作性强，并通过严考核、硬兑现，突出业绩回报，拉开分配差距，全面激发了员工的积极性和创造性，切实提升了该中心精细管理和优质服务水平。
（一）思想观念明显转变
在员工绩效考核工作不断深入的过程中，通过积极宣传和正确引导，广大干部职工逐步强化绩效管理的意识，对开展全员绩效考核工作的目的和意义有了正确的认识，增强了员工的团队意识和企业凝聚力，为员工绩效考核工作的持续推进奠定了坚实的基础。同时，以全员绩效考核为契机，该中心企业文化体系得到进一步完善和提升，企业文化软实力进一步提升。
（二）工作积极性有效提高
通过制定标准并严格考核兑现，让员工明白自己的收入是和自己的业绩挂钩，工作质量高低与业绩工资相关联，增加了员工的压力感和危机感，促使员工不断提高工作业绩和整体素质，发挥了员工的潜能。员工对照考核标准，非常明白自己该做什么，该怎么去做，把干好本职工作变成了最现实、最直接的目标，约束了员工的不良行为，激发了职工的工作主动性和积极性。
（三）工作质量稳中有升
通过对环境质量、工作质量的考核，进一步增强了全体员工的责任心和执行力，使基地环境质量和员工工作质量得到了明显提升；通过将HSE纳入考核，进一步增强了广大员工的安全防范意识；通过对收入、成本指标的考核，进一步增强了员工的创效节支意识。
（四）公共服务持续加强
该中心牢固树立精品意识，强化工程前期准备、过程控制和组织协调，先后完成了辽原路整体改造、主次干道路面维修等局投资工程施工任务，工程合格率100%；公园服务坚持“人性化”，提升了广大职工家属的满意度，社会化服务考核满意率达99%以上。
参考文献：
[1]《基地市政管理中心绩效考核办法》等内部资料。
[2]《企业人事部门有效推进全员绩效考核的措施探讨》，黄筱琳，现代经济信息，2017年第1期。
[3]《全员绩效考核激励机制研究》，杨军，现代经济信息，2016年第6期。
关键词：全员；绩效；考核
一、全员绩效考核实施背景
（一）企业适应行业变革的现实需要
中原油田基地市政管理中心成立于1996年，隶属于石油企业社会化服务板块，是油田直属处级事业单位。主要负责油田基地主次干道、公共场所的环境卫生管理、园林绿化维护与管理，负责油田基地市政工程设施建设、维护与管理等工作。随着集团公司和油田专业化重组改革的不断深入，作为油田社会化服务企业，该中心面临的环境逐渐由稳定性、低竞争性被变革性、高竞争性所代替。面对新的形势、任务和要求，为适应内外部环境的变化该中心必须实现求生存、求发展的战略转型，建立一套符合企业生存和发展的绩效考核体系，提升企业和员工绩效。
（二）企业支持战略实施的有效支撑
从管理控制理论上讲，绩效管理本身不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效控制手段。实现组织目标是绩效管理的真正出发点。该中心的管理体制和生产特点，也决定了必须通过有效的全员绩效考核管理，把总体战略目标分解成为各部门、各单位的组织目标，再依次分解成为中队、班组、岗位绩效目标，将业绩成效用于企业员工的日常管理活动中，通过绩效管理体系实现对企业战略的有效支撑。
（三）企业进行管理模式创新的重要实践
全员绩效考核管理不但是奠定企业战略目标实现的人力资源基础，而且在绩效管理过程中强调沟通过程，改变了以前社会化服务企业鲜明行政特色的管理模式，丰富了管理者与员工的沟通方式。通过提高管理者的管控能力和加强对员工个性化的绩效指导的模式来提高绩效水平，真正由员工的“考核结果導向性”向“绩效管理的业绩提升导向性”转变。
二、全员绩效考核内涵和主要做法
全员绩效考核是各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的PDCA循环过程。目的是做到“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”，实现员工、部门和组织绩效的持续提升和改进。该中心主要做法是：
（一）塑造先进的绩效理念
1、目标传递理念。实施绩效管理，通过指标分解将企业经营目标落实到团队和个人，形成目标传递机制。2、团队建设理念。强化团队考核，使企业目标、团队业绩、个人绩效三位一体。3、共同发展理念。确立了“用智慧和激情创一流业绩，让员工和企业共同发展”的共同愿景。
（二）制定清晰的绩效目标
1、明确组织绩效目标。将企业的战略目标逐一分解。一方面起到优化执行的作用；另一方面也使不同管理层级感受到了与企业战略的关联度。2、实行岗位责任制。在明确任务和人员编制的基础上，以任务定岗位，以岗位定人员，责任落实到人，各尽其职，实现了职、权、责、利的有机统一。
（三）设计关键绩效指标体系
1、指标设计坚持聚焦战略原则。该中心在设计关键绩效指标体系时，基于战略目标，分析了实现战略目标的关键环节和重要路径，并以此为依据选择了能够对战略目标进行有效量化管理的指标。2、指标设计坚持有效分解原则。战略目标由上而下层层分解，该中心关键绩效指标同样也是自上而下层层分解，以确保不同管理层级和各个岗位的工作都是为实现企业总体目标服务，最终实现企业的战略目标。3、指标设计坚持SMART原则。SMART原则可以保证绩效目标对被考核人行为具有引导和限制作用，而且可以保证绩效考核的公平和公正性。
（四）建立绩效考核运行机制
1、成立全员绩效考核组织机构。为有效运行全员绩效管理体系，该中心成立了绩效考核委员会，是绩效管理组织体系的主体。绩效考核委员会下设常设机构绩效考核委员会办公室，作为绩效管理工作的执行机构。2、强化全员绩效考核结果应用。该中心应用考核结果时，强调物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合、激励与约束相结合。一是与薪酬分配挂钩，依据年度绩效考核结果调整员工基本薪酬档次；二是与岗位调整挂钩，根据绩效考核结果，按照该中心相关方案合理调整员工岗位，促进人力资源的合理配置等。
（五）强化绩效改进作用
1、有针对性的开展绩效培训。在全员绩效考核管理推动过程中，该中心发现各级主管和员工普遍反映对绩效管理循环过程不了解，因此很难将结果应用到实际工作中去。有鉴于此，该中心有针对性的开展了绩效培训工作，重点是对各级主管的培训。目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识。2、定期进行绩效回顾。在绩效回顾环节，该中心每季度组织召开季度经营分析座谈会，一是对过去一段时间的工作成果进行回顾，分析不同层级绩效目标完成情况，确认绩效目标是否存在偏差，如果存在偏差，要求必须明确具体解决方案；二是明确新的工作计划，沟通相关绩效目标，实现动态优化。
三、全员绩效考核实施效果
该中心通过深入实施全员绩效考核，实现了绩效考核的程序化、标准化、规范化，公开、透明、可操作性强，并通过严考核、硬兑现，突出业绩回报，拉开分配差距，全面激发了员工的积极性和创造性，切实提升了该中心精细管理和优质服务水平。
（一）思想观念明显转变
在员工绩效考核工作不断深入的过程中，通过积极宣传和正确引导，广大干部职工逐步强化绩效管理的意识，对开展全员绩效考核工作的目的和意义有了正确的认识，增强了员工的团队意识和企业凝聚力，为员工绩效考核工作的持续推进奠定了坚实的基础。同时，以全员绩效考核为契机，该中心企业文化体系得到进一步完善和提升，企业文化软实力进一步提升。
（二）工作积极性有效提高
通过制定标准并严格考核兑现，让员工明白自己的收入是和自己的业绩挂钩，工作质量高低与业绩工资相关联，增加了员工的压力感和危机感，促使员工不断提高工作业绩和整体素质，发挥了员工的潜能。员工对照考核标准，非常明白自己该做什么，该怎么去做，把干好本职工作变成了最现实、最直接的目标，约束了员工的不良行为，激发了职工的工作主动性和积极性。
（三）工作质量稳中有升
通过对环境质量、工作质量的考核，进一步增强了全体员工的责任心和执行力，使基地环境质量和员工工作质量得到了明显提升；通过将HSE纳入考核，进一步增强了广大员工的安全防范意识；通过对收入、成本指标的考核，进一步增强了员工的创效节支意识。
（四）公共服务持续加强
该中心牢固树立精品意识，强化工程前期准备、过程控制和组织协调，先后完成了辽原路整体改造、主次干道路面维修等局投资工程施工任务，工程合格率100%；公园服务坚持“人性化”，提升了广大职工家属的满意度，社会化服务考核满意率达99%以上。
参考文献：
[1]《基地市政管理中心绩效考核办法》等内部资料。
[2]《企业人事部门有效推进全员绩效考核的措施探讨》，黄筱琳，现代经济信息，2017年第1期。
[3]《全员绩效考核激励机制研究》，杨军，现代经济信息，2016年第6期。