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摘要：当前我国既处于构建和谐劳动关系的重要机遇期，又处在劳动关系矛盾的凸显期。文章结合国家劳动法规的调整和要求，针对当前形势下企业劳动用工中现状和主要问题，就构建和谐劳动关系提出了一些理念和建议，旨在为企业提高用工管理水平，实现持续健康发展提供一些有益的启示。
关键词：企业发展；和谐劳动关系；用工管理；企业管理；人力资源管理
中图分类号：F273
文献标识码：A
文章编号：1009-2374(2011)22-0116-03
近年来，随着国家“科学发展、构建和谐、注重民生、尊重劳动”等一系列大政方针的制定和实施，企业如何突破体制机制等诸多束缚，构建新形势下的和谐劳动关系已成为当务之急。如果把构建和谐劳动关系看作是一次航行，那么用人单位就相当于是一艘航船，劳动者就是船员。下面，笔者就当前形势下企业构建和谐劳动关系，保障航船安全稳定前行作一些探讨。
一、“法眼看世界”
近年来，国家相继出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、
《社会保险法》等一系列劳动法规，为企业规范用工管理，构建和谐劳动关系提供了法律准则和操作依据。但是，当前劳动用工领域既存在着计划经济体制下遗留的历史问题，又面临着市场经济发展过程中新产生的现实矛盾，因此，一部法律出台后，难以做到解决实践中遇到的所有问题，于是各级各部门再出若干条例、意见、规定、答复等作为补丁和解释。劳动法规的条文越来越多，形成一个十分庞大繁杂的体系，加之各方理解不一，众说纷纭，即使是资深的劳动法规专家也有意见不一致的时候，导致企业人力资源管理者在遇到一些具体矛盾问题时，感到非常困惑和无所适从。
这里所讲的“法眼看世界”，意指深入领会法律的精髓，用法的精神去看待劳动法规调整和企业劳动关系处理，这也是我们开始和谐劳动关系航行的应具备的基本条件。
《劳动合同法》出台后，曾产生过这部法律到底是“双保护”，还是“单保护”的争论，但实质上这两种说法都不准确。
《劳动合同法》既不倾向于保护劳动者，也不倾向于保护用人单位，它倾向于保护相对弱势一方，无论用人单位与劳动者，在劳动关系处理过程中，谁弱势，就保护谁，这是法律制定的根本点和出发点，即维护公平正义，促进和谐稳定。实践中，劳动者在与用人单位博奕的过程中，由于资源拥有的极不对等，基本上都是处于弱势地位，因此，国家劳动法规条款以及实践中更多的情形就是保护劳动者的权益，这也是社会发展过程中，进一步追求公平正义的结果和体现。
企业要做到依法依规，一方面需要企业管理者，主要是单位负责人、人力资源管理从业人员，学习、掌握、宣传、依据国家劳动法规，结合企业的特点规范劳动用工管理；另一方面，更需要深刻理解法的理念，而不是纠结于具体的法律条文，要跳出法来看法，用法的精神主导思想，开展工作，维护公平和正义，众多的法律条文不需要做到都熟悉掌握，但法的理念、法的意识必须长驻心中，认识并做到这一点，比参加一个劳动法规的培训，背诵一段法律条款更为重要。
二、“人本走四方”
这里所指的“人本”，即以人为本，人本主义，人性化关怀，人性化管理；
“人本走四方”意指在管理过程中处处要体现以人为本，将之作为放之四海皆准的原则，才能够从容面对现实中各种纷繁复杂的用工问题，在构建和谐劳动关系的航行中“大胆走四方”。
用人单位与劳动者既是劳动关系的两个对立方，同时又是同一条船上的合作伙伴，有共同利益，也会有矛盾冲突。劳动法规只是制定一个原则，掌控一个方向，用人单位与劳动者一旦建立劳动关系，完全依赖依据法规是不够的，企业更应该结合自身实际，通过多种方式，时时处处体现以人为本，才能地构建起长久、和谐、稳定的劳动关系。
劳动者有自主择业权，平等就业权，有规章制度的参与权、薪酬待遇协商权……他们需要生存，需要提高，需要发展，实现自身价值，获得社会认可。企业应该尊重每一位劳动者，了解他们的需求，关注他们的成长，以心换心，平等对待。这样，员工才会体会到企业的关怀，由被动劳动到主动奉献，由简单谋生转变到自我提升，真心实意地融入到企业的发展之中。
目前，大多数企业多种用工形式并存，这既是历史体制的遗留产物，也与适应当前法规调整相关，随着社会的进步和发展，这种差别必将缩小乃至消除。不同的从业人员，他们之中可以有岗位职级的差别，有薪酬待遇的高低，这些都是客观现实，也正是因为存在这些差别，才能形成竞争激励机制，企业才能获得持续发展的动力。但是，人和人之间是没有高低贵贱之分，要管理好一个企业并使之发展壮大，实现社会价值和员工价值的双赢，一定要体现以人为本的思想。作为企业管理者，应当深刻认识到这一点，不论是何种用工形式的劳动者，他们不是企业用于赚钱的机器，而是企业最重要的可利用、可开发、可提升的活资源。
三、“规矩为航标”
管理实质是“管事管人”，企业的一切活动都离不开人，都是通过人来实现的，所以管理最终还是要落实到“管人”上来。“管人”不是随心所欲，不是高压限制，而是遵守双方共同约定认可的规矩，俗话说：“无规矩不成方圆”，规矩好比我们这次航行中的航标，告诉所处水域情况，指引着航行轨道，告诉我们哪里能走，哪里不能走。没有航标作为保障的航行，注定是走不远的，甚至还有迷失方向沉没的风险。劳动法规制定了依据，以人为本确定了原则，企业要构建和谐劳动关系，其主要表现形式和具体措施还是必须在法律框架内，履行相应程序，制定颁布反映企业特征、合情合理的规矩，这就是我们平时所说的整章建制和公示告知。无规矩、规矩不完善或有规矩但劳动者不认可或不知晓，都必定产生争议，影响和谐。
这里的规矩既包括企业制定的与人员相关的规章制度，如录用调配、劳动合同、劳动纪律、日常管理、考核方式、薪酬待遇、工作时间、休息休假等，也包括企业与劳动者或其他组织之间的各种协议约定，如派遣协议，上岗协议、培训协议、借用协议、保密协议、服务期约定等。凡是涉及劳动者利益，需要双方共同遵守的内容都属于规矩范畴，都需要以书面形式表现出来并取得双方的知晓认可，做到纸写笔载，有据可查，有据有依，并且贯穿于用工关系的建立、维系、变更、延续、终止、解除的全过程。
因此，每一位从事劳动用工管理的人员都应该做一个有心人，耐心、细致、认真、全面地建立起本企业的规章制度体系，这既是维护企业利益和社会形象的需要，也是维护劳动者合法权益、维护劳动者工作权、生命权的需要。当然这些规矩必须符合国家法规，切合企业实际情况，不违背社会公俗常理。规矩一旦制定，就必须严格执行，不论他是高层领导还是一线员工，不能因人而异，否则必将影响规矩的权威和效力。
四、“措施作风帆”
航行光有理念、方向还不够，还要有动力。下面 提出了一些构建和谐劳动关系的具体措施，这些措施好比是升起的风帆，推动着我们的航船破浪前行。
(一)合理确定用工方式
《劳动合同法》中明确了“直签劳动合同、劳务派遣、非全日制用工”三种用工方式，实践中还存在“退休返聘、兼职、借用”等用工方式以及业务外包，各种方式都有其特点和适用范围。企业应该根据本单位用工需求、现状、范围、岗位层次、长远发展等因素，合理确定用工方式，建立起层次明晰、结构优化、比例适当，适应于市场化发展方向的用工配置体系。
(二)认真甄别从业人员
确定好用工方式之后，如何遴选人员就成为关键所在，
“进门容易出门难”，这是企业应该把握的权利，一定要慧眼识真金。首先是要做充分的背景调查。要对拟用劳动者的来源，学习、培训、工作经历，身体、心理健康状况，家庭基本情况等进行详尽的了解；其次是要严格实行资格准入。要确保劳动者的学历、专业、技能水平等适应岗位需要；第三是要用好试用期考察。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，必须充分利用法律赋予企业的权利，为企业把好选人关，遴选优质人才；最后是加强日常管理与绩效考核。企业与劳动者建立用工关系后，这一约定并非终身有效，企业要通过制定相应的规章制度对劳动者进行跟踪考核，一旦发现劳动者违背约定，违反规章制度，或者不再适应岗位需求，则可考虑解除与劳动者的用工关系。
(三)慎重把握合同类别
单位应根据劳动者岗位特征、工作属性来确定劳动合同的种类和期限，重点把握首次签约期限，这是企业唯一自主机会，按照《劳动合同法》规定，连续签订两次劳动合同后，第三次续签与否，就不由企业决定了，而是劳动者说了算。另外要注意把握用工的几个特定时间点：用工之日、用工之日起一个月内，用工之日起一年内，用工连续10年以上，以及劳动合同书明确的终止日期，这些时间点都与下一阶段劳动合同的种类、期限密切相关。随着劳动者在企业工龄的延长，劳动者的权利将越来越大，而企业要承担的义务将越来越多。
(四)全面规划用工成本
企业一旦用工，就应该充分考虑相应产生的各项费用，包括录用前招聘费用，录用后的工资、保险、福利、培训等人工成本，以及解除合同后的补偿，这些都是依法用工应予考虑的，同时还要考虑因企业管理人员失误失职而产生的违法用工成本。凡用工必须要规划成本，必须按规定支付报酬，建立社保，保障劳动者的各项合法权益，特别是在保障劳务派遣等社化会用工的权益方面。
(五)妥善处理劳动争议
企业应通过建立完善职工代表大会制度，实行厂务公开或与企业相适应的民主管理制度，加强企业文化建设与宣传，建立协调劳动关系三方机制和劳动争议调解机制等多种方式和措施，积极预防和调解劳动争议，及时化解矛盾，促进和谐劳动关系构建。
五、“共赢是彼岸”
用人单位与劳动者虽然处于劳动关系杠杆的两端，但他们也有着一致的目标和方向，那就是通过企业和劳动者共同努力，提升企业综合实力，促进企业发展壮大，在这一过程中，劳动者也获得了生存发展，实现了个人价值。这些都必须建立在双方树立合作共赢意识，共建和谐劳动关系的基础上，这也是社会稳定，国家发展的需要。
首先，企业应该尊重劳动、善待劳动者。每一个人，不论他是管理者也好，普通人员也好，他都是一个劳动者的身份出现，善待每一个劳动者，就是善待我们自己。今天，你作为管理者的角色出现，明天你就有可能成为被管理者，因此，每一位管理人员必须转变观念，换位思考，以专业的敏锐，积极的态度及时调整管理理念和业务流程；其次，企业应该加大宣传力度，加强沟通协商，鼓励劳动者以企业主人翁的姿态，积极参与，共同努力，在实践中寻求最佳方式，实现双赢，多赢。我们目标是构建和谐，不是规避制约，是合作，不是对立；第三，构建和谐，实现共赢是一个立体工程，不仅仅是单位一把手的事情，也不只是人力资源部门的独有职责，企业所有职能部门，所有人员都有义务。在制定各项政策制度时，既要考虑企业的长远发展，也要考虑劳动者的发展提升，既要妥善解决老问题，又要防止产生新矛盾。
六、结语
企业在构建和谐劳动关系的航行中，如果能够做到“法眼看世界”，“人本走四方”，“规矩为航标”，“措施作风帆”，就一定能够乘风破浪，达到“共赢的彼岸”。
作者简介：肖志高(1972一)，男，湖南长沙人，湖南省电力公司高级工程师，研究方向：人力资源。
责任编辑 刘晶
关键词：企业发展；和谐劳动关系；用工管理；企业管理；人力资源管理
中图分类号：F273
文献标识码：A
文章编号：1009-2374(2011)22-0116-03
近年来，随着国家“科学发展、构建和谐、注重民生、尊重劳动”等一系列大政方针的制定和实施，企业如何突破体制机制等诸多束缚，构建新形势下的和谐劳动关系已成为当务之急。如果把构建和谐劳动关系看作是一次航行，那么用人单位就相当于是一艘航船，劳动者就是船员。下面，笔者就当前形势下企业构建和谐劳动关系，保障航船安全稳定前行作一些探讨。
一、“法眼看世界”
近年来，国家相继出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、
《社会保险法》等一系列劳动法规，为企业规范用工管理，构建和谐劳动关系提供了法律准则和操作依据。但是，当前劳动用工领域既存在着计划经济体制下遗留的历史问题，又面临着市场经济发展过程中新产生的现实矛盾，因此，一部法律出台后，难以做到解决实践中遇到的所有问题，于是各级各部门再出若干条例、意见、规定、答复等作为补丁和解释。劳动法规的条文越来越多，形成一个十分庞大繁杂的体系，加之各方理解不一，众说纷纭，即使是资深的劳动法规专家也有意见不一致的时候，导致企业人力资源管理者在遇到一些具体矛盾问题时，感到非常困惑和无所适从。
这里所讲的“法眼看世界”，意指深入领会法律的精髓，用法的精神去看待劳动法规调整和企业劳动关系处理，这也是我们开始和谐劳动关系航行的应具备的基本条件。
《劳动合同法》出台后，曾产生过这部法律到底是“双保护”，还是“单保护”的争论，但实质上这两种说法都不准确。
《劳动合同法》既不倾向于保护劳动者，也不倾向于保护用人单位，它倾向于保护相对弱势一方，无论用人单位与劳动者，在劳动关系处理过程中，谁弱势，就保护谁，这是法律制定的根本点和出发点，即维护公平正义，促进和谐稳定。实践中，劳动者在与用人单位博奕的过程中，由于资源拥有的极不对等，基本上都是处于弱势地位，因此，国家劳动法规条款以及实践中更多的情形就是保护劳动者的权益，这也是社会发展过程中，进一步追求公平正义的结果和体现。
企业要做到依法依规，一方面需要企业管理者，主要是单位负责人、人力资源管理从业人员，学习、掌握、宣传、依据国家劳动法规，结合企业的特点规范劳动用工管理；另一方面，更需要深刻理解法的理念，而不是纠结于具体的法律条文，要跳出法来看法，用法的精神主导思想，开展工作，维护公平和正义，众多的法律条文不需要做到都熟悉掌握，但法的理念、法的意识必须长驻心中，认识并做到这一点，比参加一个劳动法规的培训，背诵一段法律条款更为重要。
二、“人本走四方”
这里所指的“人本”，即以人为本，人本主义，人性化关怀，人性化管理；
“人本走四方”意指在管理过程中处处要体现以人为本，将之作为放之四海皆准的原则，才能够从容面对现实中各种纷繁复杂的用工问题，在构建和谐劳动关系的航行中“大胆走四方”。
用人单位与劳动者既是劳动关系的两个对立方，同时又是同一条船上的合作伙伴，有共同利益，也会有矛盾冲突。劳动法规只是制定一个原则，掌控一个方向，用人单位与劳动者一旦建立劳动关系，完全依赖依据法规是不够的，企业更应该结合自身实际，通过多种方式，时时处处体现以人为本，才能地构建起长久、和谐、稳定的劳动关系。
劳动者有自主择业权，平等就业权，有规章制度的参与权、薪酬待遇协商权……他们需要生存，需要提高，需要发展，实现自身价值，获得社会认可。企业应该尊重每一位劳动者，了解他们的需求，关注他们的成长，以心换心，平等对待。这样，员工才会体会到企业的关怀，由被动劳动到主动奉献，由简单谋生转变到自我提升，真心实意地融入到企业的发展之中。
目前，大多数企业多种用工形式并存，这既是历史体制的遗留产物，也与适应当前法规调整相关，随着社会的进步和发展，这种差别必将缩小乃至消除。不同的从业人员，他们之中可以有岗位职级的差别，有薪酬待遇的高低，这些都是客观现实，也正是因为存在这些差别，才能形成竞争激励机制，企业才能获得持续发展的动力。但是，人和人之间是没有高低贵贱之分，要管理好一个企业并使之发展壮大，实现社会价值和员工价值的双赢，一定要体现以人为本的思想。作为企业管理者，应当深刻认识到这一点，不论是何种用工形式的劳动者，他们不是企业用于赚钱的机器，而是企业最重要的可利用、可开发、可提升的活资源。
三、“规矩为航标”
管理实质是“管事管人”，企业的一切活动都离不开人，都是通过人来实现的，所以管理最终还是要落实到“管人”上来。“管人”不是随心所欲，不是高压限制，而是遵守双方共同约定认可的规矩，俗话说：“无规矩不成方圆”，规矩好比我们这次航行中的航标，告诉所处水域情况，指引着航行轨道，告诉我们哪里能走，哪里不能走。没有航标作为保障的航行，注定是走不远的，甚至还有迷失方向沉没的风险。劳动法规制定了依据，以人为本确定了原则，企业要构建和谐劳动关系，其主要表现形式和具体措施还是必须在法律框架内，履行相应程序，制定颁布反映企业特征、合情合理的规矩，这就是我们平时所说的整章建制和公示告知。无规矩、规矩不完善或有规矩但劳动者不认可或不知晓，都必定产生争议，影响和谐。
这里的规矩既包括企业制定的与人员相关的规章制度，如录用调配、劳动合同、劳动纪律、日常管理、考核方式、薪酬待遇、工作时间、休息休假等，也包括企业与劳动者或其他组织之间的各种协议约定，如派遣协议，上岗协议、培训协议、借用协议、保密协议、服务期约定等。凡是涉及劳动者利益，需要双方共同遵守的内容都属于规矩范畴，都需要以书面形式表现出来并取得双方的知晓认可，做到纸写笔载，有据可查，有据有依，并且贯穿于用工关系的建立、维系、变更、延续、终止、解除的全过程。
因此，每一位从事劳动用工管理的人员都应该做一个有心人，耐心、细致、认真、全面地建立起本企业的规章制度体系，这既是维护企业利益和社会形象的需要，也是维护劳动者合法权益、维护劳动者工作权、生命权的需要。当然这些规矩必须符合国家法规，切合企业实际情况，不违背社会公俗常理。规矩一旦制定，就必须严格执行，不论他是高层领导还是一线员工，不能因人而异，否则必将影响规矩的权威和效力。
四、“措施作风帆”
航行光有理念、方向还不够，还要有动力。下面 提出了一些构建和谐劳动关系的具体措施，这些措施好比是升起的风帆，推动着我们的航船破浪前行。
(一)合理确定用工方式
《劳动合同法》中明确了“直签劳动合同、劳务派遣、非全日制用工”三种用工方式，实践中还存在“退休返聘、兼职、借用”等用工方式以及业务外包，各种方式都有其特点和适用范围。企业应该根据本单位用工需求、现状、范围、岗位层次、长远发展等因素，合理确定用工方式，建立起层次明晰、结构优化、比例适当，适应于市场化发展方向的用工配置体系。
(二)认真甄别从业人员
确定好用工方式之后，如何遴选人员就成为关键所在，
“进门容易出门难”，这是企业应该把握的权利，一定要慧眼识真金。首先是要做充分的背景调查。要对拟用劳动者的来源，学习、培训、工作经历，身体、心理健康状况，家庭基本情况等进行详尽的了解；其次是要严格实行资格准入。要确保劳动者的学历、专业、技能水平等适应岗位需要；第三是要用好试用期考察。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，必须充分利用法律赋予企业的权利，为企业把好选人关，遴选优质人才；最后是加强日常管理与绩效考核。企业与劳动者建立用工关系后，这一约定并非终身有效，企业要通过制定相应的规章制度对劳动者进行跟踪考核，一旦发现劳动者违背约定，违反规章制度，或者不再适应岗位需求，则可考虑解除与劳动者的用工关系。
(三)慎重把握合同类别
单位应根据劳动者岗位特征、工作属性来确定劳动合同的种类和期限，重点把握首次签约期限，这是企业唯一自主机会，按照《劳动合同法》规定，连续签订两次劳动合同后，第三次续签与否，就不由企业决定了，而是劳动者说了算。另外要注意把握用工的几个特定时间点：用工之日、用工之日起一个月内，用工之日起一年内，用工连续10年以上，以及劳动合同书明确的终止日期，这些时间点都与下一阶段劳动合同的种类、期限密切相关。随着劳动者在企业工龄的延长，劳动者的权利将越来越大，而企业要承担的义务将越来越多。
(四)全面规划用工成本
企业一旦用工，就应该充分考虑相应产生的各项费用，包括录用前招聘费用，录用后的工资、保险、福利、培训等人工成本，以及解除合同后的补偿，这些都是依法用工应予考虑的，同时还要考虑因企业管理人员失误失职而产生的违法用工成本。凡用工必须要规划成本，必须按规定支付报酬，建立社保，保障劳动者的各项合法权益，特别是在保障劳务派遣等社化会用工的权益方面。
(五)妥善处理劳动争议
企业应通过建立完善职工代表大会制度，实行厂务公开或与企业相适应的民主管理制度，加强企业文化建设与宣传，建立协调劳动关系三方机制和劳动争议调解机制等多种方式和措施，积极预防和调解劳动争议，及时化解矛盾，促进和谐劳动关系构建。
五、“共赢是彼岸”
用人单位与劳动者虽然处于劳动关系杠杆的两端，但他们也有着一致的目标和方向，那就是通过企业和劳动者共同努力，提升企业综合实力，促进企业发展壮大，在这一过程中，劳动者也获得了生存发展，实现了个人价值。这些都必须建立在双方树立合作共赢意识，共建和谐劳动关系的基础上，这也是社会稳定，国家发展的需要。
首先，企业应该尊重劳动、善待劳动者。每一个人，不论他是管理者也好，普通人员也好，他都是一个劳动者的身份出现，善待每一个劳动者，就是善待我们自己。今天，你作为管理者的角色出现，明天你就有可能成为被管理者，因此，每一位管理人员必须转变观念，换位思考，以专业的敏锐，积极的态度及时调整管理理念和业务流程；其次，企业应该加大宣传力度，加强沟通协商，鼓励劳动者以企业主人翁的姿态，积极参与，共同努力，在实践中寻求最佳方式，实现双赢，多赢。我们目标是构建和谐，不是规避制约，是合作，不是对立；第三，构建和谐，实现共赢是一个立体工程，不仅仅是单位一把手的事情，也不只是人力资源部门的独有职责，企业所有职能部门，所有人员都有义务。在制定各项政策制度时，既要考虑企业的长远发展，也要考虑劳动者的发展提升，既要妥善解决老问题，又要防止产生新矛盾。
六、结语
企业在构建和谐劳动关系的航行中，如果能够做到“法眼看世界”，“人本走四方”，“规矩为航标”，“措施作风帆”，就一定能够乘风破浪，达到“共赢的彼岸”。
作者简介：肖志高(1972一)，男，湖南长沙人，湖南省电力公司高级工程师，研究方向：人力资源。
责任编辑 刘晶