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2020年新冠疫情再次凸显互联网的优势，线上教育、远程办公、远程医疗、人工智能、5G等技术在疫情期间发挥了重要作用。互联网行业的很多细分领域对核心技术人才的能力、素质、经验都要求较高，因此，懂行业背景、精通技术的核心人才，一直都是企业争抢的目标。笔者曾经工作的金融IT企业，核心技术人才的培养与留用一直都是企业经营战略能否实现的重要环节。
中国的IT产业在过去5年经历了年均28%的迅猛增长，是同期国家GDP增速的3倍，成为我国国民经济第一大支柱产业。科技在各行业的应用需求都在逐年攀升。随着网络信息技术的持续发展普及，IT人才市场的缺口不断扩大，高端技术人员在中长期内都是供不应求局面。
外资企业
Microsoft、IBM、ORACLE、HP等互联网巨头，拥有先进的管理体系、运营经验和技术沉淀，也瞄准了中国市场“大蛋糕”。虽然近两年随着行业形势和中国市场环境的变化，外资IT企业遇到一些问题，但这些老牌大外企的品牌雇主优势、高薪高福利以及成熟的职业生涯通道，对高端技术人才仍有较强的吸引力。
本土企业
本土IT企业竞争也日趋激烈，华为、联想、腾讯、百度等国内IT龙头企业，通过领先的薪酬策略、推行员工持股计划等吸引人才，但由于IT行业人才培养存在着时滞性，所以“核心技术人员”仍是人才竞争的焦点。例如，中国华为科技研究成果的60%以上，是由少数核心技术人员完成的，科技创新仍主要依靠核心技术人员的智力资本。
新兴业态促使竞争加剧
政府一直在大力推动新兴产业，在政策红利的不断释放下，云计算、人工智能以及大数据等技术大潮汹涌而至，随着新兴业态的蓬勃发展，IT行业继续呈现出迅猛的发展势头，在产业规模不断壮大的同时，行业的竞争也变得愈发激烈。大量中小IT企业如雨后春笋般涌现，人才成为该类企业立足的关键，互联网领域的高端人才已供不应求。
工作环境与领导风格
IT行业工作强度大、节奏非常紧凑，随着市场竞争日益激烈，部分领导者为了追求更高经济效益，采用非人性化的管理，一味压榨员工个人时间，将其看作“高端劳动机器”引起工作氛围紧张，严重的会导致员工因工作环境压力过大患上抑郁症等心理疾病或其他生理疾病，极易导致人才流失。
考核与薪酬机制
如果IT企业没有搭建科学合理的职位评价体系，缺乏完善的绩效考核机制，对于有量化指标的技术人员笼统采用团队业绩考核会让优秀人才的贡献不能被体现，或者研发类岗位的考核指标设置不科学，会导致核心技术人员不能享受与付出相匹配的待遇，薪酬体系如果不具有内部不公平性和外部竞争性，会加速核心人才流动。
个人职业生涯发展
IT行业本身就是以技术推动的产业，技术必须不断更新迭代、推陈出新，由于职业技能更新较快，需要的是能够投入更多时间精力的相对年轻化员工。各大互联网公司员工的平均年龄，华为31岁，百度30岁，腾讯29岁，小米29岁，IT行业的“35岁现象”会让员工较为关注个人职业生涯发展。公司如果缺乏配套的职涯规划体系和内部晋升空间，优秀人才流失概率较大。
公司业务发展
公司初创阶段，因业务的不成熟、对市场的认知不稳定等原因，员工可能对组织战略不够认同或者业务难以推进时的受挫性较高，而导致离职率高；公司快速扩张阶段，业务量剧增，人员入职离职都很频繁，需要采取一些措施来留住核心人才；公司成熟阶段，如果没有完善的人才培养规划和人才轮岗机制，会成为员工离职的要因。所以，成长性好、新业务拓展力强的公司，且处于核心业务部门的员工，离职率一般较低，反之，离职率相对较高。
IT企业核心技术人员培养与留用策略探究的本质，就是人力资源管理模式的创新，并根据不同的模块进行职能划分，构建相应的职能内容，通过提高核心技术人员的忠诚度和组织承诺，激发其主动性、创造性，保障企业实现组织目标。
建立科学考评制度，提高薪酬水平竞争力
IT企业核心技术人员培养与留用是企业根据自身发展战略，以扩张资本价值为目的进行的人才管理活动。在实际运行中，应创建科学的配套制度，包括职责分配、绩效考核、福利待遇等内容，由此提高薪酬水平竞争力，具体如下。
业绩考核。在IT企业核心技术人员培养与留用体制改革过程中，应优化企业考评制度，处理好业务发展与人才管理之间的关系，发挥科学考核评价体系对核心技术人员的稳定及工作绩效的支撑作用，并兑现以基本薪酬+项目奖金+较好的企业福利等，使薪酬水平具有外部竞争性与内部公平性；
股权激励。这也是IT企业上市公司普遍采用的核心员工保留与激励方式。通过股票期权、限制性股票、股票增值权这三种模式的股权激励，行权期限的限制能变相延长核心技术人员的服务期限，调动技术骨干的参与度，共担经营风险，共享经营利润。
核心骨干可技术参股新业务公司。顶级行业专家及技术骨干，应该对本行业本领域前沿研究、工业实践时刻洞若观火，并以此为据通过理性分析获得对行业发展的前瞻性预测。企业可鼓励员工行使自主管理的权利，核心人员可用技术参股新业务公司，由此激发其工作积极性，为企业贡献更大价值。
充分尊重人才，规划人才适配方案
一方面，鼓励内部员工参与管理。增强员工主体意识、权利意识与责任意识，引导其参与到企业新业务拓展、新解决方案或软硬件系统的研发中，充分发挥其创新能力即高阶核心能力；高管也应认真听取核心技术人才对新业务、新技术的建议，使人才感到被认可和尊重；还可以根据核心人才能力特质赋予一些具有挑战性的工作，使其激发潜能。另一方面，引进外来优秀人才。現阶段IT企业人才招聘模式多为“校招+社招+猎招”，其中“校招”大学生入职初期在企业中担任初级岗位，未来可能成为IT企业核心技术人员的人力资源储备；“社招”主要面向市场拓展或日常运营管理岗位，如销售、后勤等；“猎招”面向高管或核心人才，多是由猎头公司从专业角度进行人才挖掘，担任核心管理人员或负责重大项目技术攻关。在这种招录模式下，做到分层分类、有的放矢选拔培养人才。 搭建人才发展平台，健全人才培养机制
通过职业生涯规划，搭建人才发展平台，留住企业核心人才，并为其规划发展路径。具体措施为：企业应对员工的个人性格、能力、职业倾向与职业生涯發展环境进行全面评估，通过访谈调查与测评中心等方式，了解员工能力特质与个人职业生涯规划。一般而言，IT企业内部，技术人员在积累了一定的工作经验之后可以走两条路，技术和技术管理。做技术就继续深入钻研，做管理就转型项目经理，然后沿着管理路线上行，极为优秀的能兼顾技术与管理技能的人才可达事业部总经理甚至副总裁职位。当然，前端技术人才与客户打交道较多，既了解行业背景又有技术底子，可以转型为销售顾问也不乏成功案例。当企业与员工协商确定发展规划后，通过有计划的培训、交流轮岗等方式，逐步把能力焦点向上提升，指向架构层，不断总结个人经验，兼顾业界前沿技术和发展动向，使能力与水平得到全面提升，将职业生涯规划落到实处。
营造良好工作氛围，用文化留人
良好的工作环境是知识型员工的核心职业诉求之一，工作环境的硬件条件固然重要，但不是重点，所谓“环境留人”，重点是工作软环境即人文环境和工作氛围。影响企业人文环境的主要因素包括企业规章制度、文化和管理者的价值观、领导风格等。现代化企业应遵循人性化管理理念，为员工营造良好工作氛围，让员工在企业有自豪感、成就感、归属感。同时要求管理者有大格局、心胸开阔，能塑造良好企业前景、目标明确，构建和谐的、创新的、有效的沟通机制，建立正向的、互励的学习氛围，充分展示企业的人文关怀，以文化留住核心技术人才。
就IT产业人才需求的特殊性而言，进行核心技术人员培养与留用策略探究，应该强调建立科学考评制度，充分尊重人才，规划适配方案，搭建职涯发展通道，健全培养机制，营造良好氛围，有效增强人才专业水平和个人职业素养。应尽量规避传统面面俱到却又缺乏针对性的核心技术人员培养模式，充分发挥其智力特长，助推企业更好实现组织目标。
（北京市顺义区烟草专卖局）
参考文献：
[1]饶朝鑫.技术创新型企业专业人才体系化培养路径分析——以中国移动互联网有限公司IT技术专业人才培养为例[J].中国培训，2019，No.366（09）：63-65.
[2]陈妮.IT企业创新型技术人才价值评价与激励研究[D].大连海事大学，2020.
国内IT企业人才竞争现状
中国的IT产业在过去5年经历了年均28%的迅猛增长，是同期国家GDP增速的3倍，成为我国国民经济第一大支柱产业。科技在各行业的应用需求都在逐年攀升。随着网络信息技术的持续发展普及，IT人才市场的缺口不断扩大，高端技术人员在中长期内都是供不应求局面。
外资企业
Microsoft、IBM、ORACLE、HP等互联网巨头，拥有先进的管理体系、运营经验和技术沉淀，也瞄准了中国市场“大蛋糕”。虽然近两年随着行业形势和中国市场环境的变化，外资IT企业遇到一些问题，但这些老牌大外企的品牌雇主优势、高薪高福利以及成熟的职业生涯通道，对高端技术人才仍有较强的吸引力。
本土企业
本土IT企业竞争也日趋激烈，华为、联想、腾讯、百度等国内IT龙头企业，通过领先的薪酬策略、推行员工持股计划等吸引人才，但由于IT行业人才培养存在着时滞性，所以“核心技术人员”仍是人才竞争的焦点。例如，中国华为科技研究成果的60%以上，是由少数核心技术人员完成的，科技创新仍主要依靠核心技术人员的智力资本。
新兴业态促使竞争加剧
政府一直在大力推动新兴产业，在政策红利的不断释放下，云计算、人工智能以及大数据等技术大潮汹涌而至，随着新兴业态的蓬勃发展，IT行业继续呈现出迅猛的发展势头，在产业规模不断壮大的同时，行业的竞争也变得愈发激烈。大量中小IT企业如雨后春笋般涌现，人才成为该类企业立足的关键，互联网领域的高端人才已供不应求。
IT企业核心技术人员流失原因
工作环境与领导风格
IT行业工作强度大、节奏非常紧凑，随着市场竞争日益激烈，部分领导者为了追求更高经济效益，采用非人性化的管理，一味压榨员工个人时间，将其看作“高端劳动机器”引起工作氛围紧张，严重的会导致员工因工作环境压力过大患上抑郁症等心理疾病或其他生理疾病，极易导致人才流失。
考核与薪酬机制
如果IT企业没有搭建科学合理的职位评价体系，缺乏完善的绩效考核机制，对于有量化指标的技术人员笼统采用团队业绩考核会让优秀人才的贡献不能被体现，或者研发类岗位的考核指标设置不科学，会导致核心技术人员不能享受与付出相匹配的待遇，薪酬体系如果不具有内部不公平性和外部竞争性，会加速核心人才流动。
个人职业生涯发展
IT行业本身就是以技术推动的产业，技术必须不断更新迭代、推陈出新，由于职业技能更新较快，需要的是能够投入更多时间精力的相对年轻化员工。各大互联网公司员工的平均年龄，华为31岁，百度30岁，腾讯29岁，小米29岁，IT行业的“35岁现象”会让员工较为关注个人职业生涯发展。公司如果缺乏配套的职涯规划体系和内部晋升空间，优秀人才流失概率较大。
公司业务发展
公司初创阶段，因业务的不成熟、对市场的认知不稳定等原因，员工可能对组织战略不够认同或者业务难以推进时的受挫性较高，而导致离职率高；公司快速扩张阶段，业务量剧增，人员入职离职都很频繁，需要采取一些措施来留住核心人才；公司成熟阶段，如果没有完善的人才培养规划和人才轮岗机制，会成为员工离职的要因。所以，成长性好、新业务拓展力强的公司，且处于核心业务部门的员工，离职率一般较低，反之，离职率相对较高。
IT企业核心技术人员培养与留用策略
IT企业核心技术人员培养与留用策略探究的本质，就是人力资源管理模式的创新，并根据不同的模块进行职能划分，构建相应的职能内容，通过提高核心技术人员的忠诚度和组织承诺，激发其主动性、创造性，保障企业实现组织目标。
建立科学考评制度，提高薪酬水平竞争力
IT企业核心技术人员培养与留用是企业根据自身发展战略，以扩张资本价值为目的进行的人才管理活动。在实际运行中，应创建科学的配套制度，包括职责分配、绩效考核、福利待遇等内容，由此提高薪酬水平竞争力，具体如下。
业绩考核。在IT企业核心技术人员培养与留用体制改革过程中，应优化企业考评制度，处理好业务发展与人才管理之间的关系，发挥科学考核评价体系对核心技术人员的稳定及工作绩效的支撑作用，并兑现以基本薪酬+项目奖金+较好的企业福利等，使薪酬水平具有外部竞争性与内部公平性；
股权激励。这也是IT企业上市公司普遍采用的核心员工保留与激励方式。通过股票期权、限制性股票、股票增值权这三种模式的股权激励，行权期限的限制能变相延长核心技术人员的服务期限，调动技术骨干的参与度，共担经营风险，共享经营利润。
核心骨干可技术参股新业务公司。顶级行业专家及技术骨干，应该对本行业本领域前沿研究、工业实践时刻洞若观火，并以此为据通过理性分析获得对行业发展的前瞻性预测。企业可鼓励员工行使自主管理的权利，核心人员可用技术参股新业务公司，由此激发其工作积极性，为企业贡献更大价值。
充分尊重人才，规划人才适配方案
一方面，鼓励内部员工参与管理。增强员工主体意识、权利意识与责任意识，引导其参与到企业新业务拓展、新解决方案或软硬件系统的研发中，充分发挥其创新能力即高阶核心能力；高管也应认真听取核心技术人才对新业务、新技术的建议，使人才感到被认可和尊重；还可以根据核心人才能力特质赋予一些具有挑战性的工作，使其激发潜能。另一方面，引进外来优秀人才。現阶段IT企业人才招聘模式多为“校招+社招+猎招”，其中“校招”大学生入职初期在企业中担任初级岗位，未来可能成为IT企业核心技术人员的人力资源储备；“社招”主要面向市场拓展或日常运营管理岗位，如销售、后勤等；“猎招”面向高管或核心人才，多是由猎头公司从专业角度进行人才挖掘，担任核心管理人员或负责重大项目技术攻关。在这种招录模式下，做到分层分类、有的放矢选拔培养人才。 搭建人才发展平台，健全人才培养机制
通过职业生涯规划，搭建人才发展平台，留住企业核心人才，并为其规划发展路径。具体措施为：企业应对员工的个人性格、能力、职业倾向与职业生涯發展环境进行全面评估，通过访谈调查与测评中心等方式，了解员工能力特质与个人职业生涯规划。一般而言，IT企业内部，技术人员在积累了一定的工作经验之后可以走两条路，技术和技术管理。做技术就继续深入钻研，做管理就转型项目经理，然后沿着管理路线上行，极为优秀的能兼顾技术与管理技能的人才可达事业部总经理甚至副总裁职位。当然，前端技术人才与客户打交道较多，既了解行业背景又有技术底子，可以转型为销售顾问也不乏成功案例。当企业与员工协商确定发展规划后，通过有计划的培训、交流轮岗等方式，逐步把能力焦点向上提升，指向架构层，不断总结个人经验，兼顾业界前沿技术和发展动向，使能力与水平得到全面提升，将职业生涯规划落到实处。
营造良好工作氛围，用文化留人
良好的工作环境是知识型员工的核心职业诉求之一，工作环境的硬件条件固然重要，但不是重点，所谓“环境留人”，重点是工作软环境即人文环境和工作氛围。影响企业人文环境的主要因素包括企业规章制度、文化和管理者的价值观、领导风格等。现代化企业应遵循人性化管理理念，为员工营造良好工作氛围，让员工在企业有自豪感、成就感、归属感。同时要求管理者有大格局、心胸开阔，能塑造良好企业前景、目标明确，构建和谐的、创新的、有效的沟通机制，建立正向的、互励的学习氛围，充分展示企业的人文关怀，以文化留住核心技术人才。
结 语
就IT产业人才需求的特殊性而言，进行核心技术人员培养与留用策略探究，应该强调建立科学考评制度，充分尊重人才，规划适配方案，搭建职涯发展通道，健全培养机制，营造良好氛围，有效增强人才专业水平和个人职业素养。应尽量规避传统面面俱到却又缺乏针对性的核心技术人员培养模式，充分发挥其智力特长，助推企业更好实现组织目标。
（北京市顺义区烟草专卖局）
参考文献：
[1]饶朝鑫.技术创新型企业专业人才体系化培养路径分析——以中国移动互联网有限公司IT技术专业人才培养为例[J].中国培训，2019，No.366（09）：63-65.
[2]陈妮.IT企业创新型技术人才价值评价与激励研究[D].大连海事大学，2020.