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雇主抱怨找不到好人才;求职者抱怨找不到好工作，问题究竟出在哪？
近年来职场结构快速转变，人力市场供需的鸿沟也日益扩大，失业率有增无减，这其中的原因无非是求职者与雇主的期待不一致，还有一个原因，就是主雇双方所使用的征聘、求职平台不同所致。
好员工/好工作大家都在找
据国际劳工组织指出，全球就业赤字于2007年危机后开始出现，据估算，2013年失业人数共计6200万，其中新增求职者为3200万人，2300万人放弃继续寻找工作，另有700万非就业人口则选择不参与劳动力市场的竞争，预计失业人数还会继续增加。
这数据呈现的理应是僧多粥少的现象，但纵观现在的职场上仍有许多空缺的工作岗位无人问津，人力市场错置与鸿沟持续扩大。这当中的问题是出自雇主，还是应聘者呢？
凯利外包与咨询集团早前公布《2014年全球劳动力指数》（KGWI），恰好解释了目前人才市场所面临的困境。这是针对美洲、欧洲、中东、非洲和亚太地区，近23万不同行业的职场人士，进行的一项应聘者对工作职场的全球性年度调查。
针对其统计结果，我们发现：
1.社交媒体，已成为多数求职者作出职业生涯决定和工作选择的一个必要部分。
2.投资于求职网站和使用社交媒体，将可帮助企业获得浩大的人才群体。
3.很多员工开始变得不太敬业，不敬业的现象正影响着员工的工作绩效和生产力。
社群媒体：改变人才争夺战的游戏规则
还记得以前想要找工作，都是翻开平面媒体的征聘启事页，在林林总总的职业框中圈起想要的工作，然后再贸然拨电话或上门提交履历表，等待安排面试。以上情节只属单一管道。在这个科技网络发达的时代下，求职的平台也从传统走向网络世界的多元化，如今许多工作媒合过程，只需在弹指间就可完成了。
因此，2l新科技时代的雇主们，除了保留传统，也须主动走入雇员的社群世界“抢人才”了。根据《2014年全球劳动力指数》报告，如今雇员使用社群媒体与网络的人数明显增加，这两种工具渐成为他们选择职场动向的媒介。该现象在亚太区域更为明显，有半数以上（51%）的雇员以社群媒体网络来决定他们的就业选项。这些社群网络包括各种专业相关的求职网站、论坛式的求职网站等。这些新兴媒体中，提供了大量工作媒合的资讯与雇主资料，让求职者多方位地讨论、参考与研究自己的选择。
凯利外包与咨询集团亚太区副总裁安东尼拉惹迪瓦多针对报告结果指出：“如今越来越多Y世代与千禧儿走入职场，他们的生活方式与沟通方式都以虚拟的社群媒体与网络工具为主，这将是雇主用来吸引、保留优秀人才的重要管道。”
人才社群网不一定可靠
如今雇员更愿意在人才社群网上发表对某工作岗位的挑战与乐趣——企业会在自身创立的开放人才网上，发布工作机会，同时让职员们互动交流。虽然“人才社群网”这概念仍算新颖，但迪瓦多强调，有远见的雇主将视它为将来人才采购与社群征聘的重要工具之一。
一家知名国际电脑企业管理顾问接受记者电访时表示，该公司使用Linke-dln、面子书与推特作为企业社群推广与吸引人才的互动平台。他透露：“我们在Linkedln的职场专页上，有着目前员工与潜在员工的履历与资料，他们可以在这平台上相互交流，以了解不同部门的职务与日常活动;另一方面，管理层也可以透过不同的社群媒体来浏览雇员的资料与发布过的讯息，从而寻找合适的人才。”
乍看之下，这符合现代职场快速、透明需求的人才社群网，似乎真有助于吸引与筛选人才。
但长期与青年合作的MYCI执行长高文寿却有另一番见解，他表示：“无可否认，如今Y世代爱用社群媒体与人才网，但水能载舟也能覆舟，若这些网站没有好的经营管理，将出现很多灌水的内容，而且谁能确保他们的留言是正面还是负面？真或假？”
因此，身为雇主的他，宁重质而不重量。对于人才的寻找，他表示：“通常好的人才身边一定会有旗鼓相当的人才，因此我还是较倾向于人际推荐。”
网上求职者活跃 网下雇员反应慢半拍
据调查，全球共有八成的求职者喜欢以电子履历来投职，只有16%的应征者会选择通过传统投履历方式申请工作，另外也有4%的人已开始使用网络互动社群媒体与视频介绍来作为申请工作的首要工具。
然而吊诡的是，亚太区的雇主发布在求职网站上的工作职缺，只有不到30%，绝大部分仍使用传统的招聘形式或使用猎头公司，这显然与求职者在网络活跃的程度是成反比的。因此，雇主有必要重新思考如何让公司找到对的人才。
迪瓦多建议雇主应在求职网站上刊登职缺消息，并提供网络申请，这将能达到最高的投资回报率，因为有八成的求职者透过网络求职板寻找工作与评估市场价值。
他补充道：“透过科技，雇主可接触更多不同行业、职位、国籍或地域的人才，企业应该将社群媒体与网络工具整合到他们的人才供应策略中，来建立最佳雇主的品牌，同时提供应征者更多容易申请工作的方式，如透过智能手机或平板电脑的应用程式来求职，才能在这人才争夺战中胜出。”
敬业忠诚？看能给我什么再谈
针对雇员敬业指数的调查显示，全球的雇员敬业指数在2010年后，呈直线下滑的趋势。
根据地域区分，美洲雇员是全球最敬业的，占了34%;其他包括亚太与欧、中、非地带的雇员的敬业指数，则分别只占29%与26%。
一般来说，雇员对工作敬业与否，有部分是取决于他所認为该工作所给与他的意义感，也就是说若他觉得这份工作很有意义，他将会愿意为公司付出更多，进而产生工作效率，反之亦然。
报告显示，如今有越来越多的雇员不满足于拥有一份工作，将近半数的人对目前的工作表示不满，尤其是亚太地区的雇员，68%的他们意图在隔年跳槽，远超越只有56%的美洲雇员。
他们对工作不满意的主要原因，是因为薪资结构与福利制度的问题，其次就是个人职业生涯是否有晋升的机会、工作与生活平衡等问题，这些也是职场Y世代非常重视的条件，工作环境与工作量反而是次要问题。
雇主可要注意了，因为当员工们都“跃跃欲跳”时，对团队士气与公司品牌的建立是一种很大的破坏，更严重的是，一名专业职员的离去，需花费公司很多费用来重新聘请与培训新人，这当中还不包括所损失的客户与专业知识。
技能或职位晋升
至于雇员在选择工作方面，最关注的还是薪资福利制度。当然，雇主在没办法改变公司的薪资福利时，也可以尝试用其他的配套来打动人才，包括提供在职培训、未来职业生涯发展与升迁机会、工作与生活平衡等。根据调查显示，亚太地区的雇员更愿意为了学习新技能机会，而放弃高薪。
近年来职场结构快速转变，人力市场供需的鸿沟也日益扩大，失业率有增无减，这其中的原因无非是求职者与雇主的期待不一致，还有一个原因，就是主雇双方所使用的征聘、求职平台不同所致。
好员工/好工作大家都在找
据国际劳工组织指出，全球就业赤字于2007年危机后开始出现，据估算，2013年失业人数共计6200万，其中新增求职者为3200万人，2300万人放弃继续寻找工作，另有700万非就业人口则选择不参与劳动力市场的竞争，预计失业人数还会继续增加。
这数据呈现的理应是僧多粥少的现象，但纵观现在的职场上仍有许多空缺的工作岗位无人问津，人力市场错置与鸿沟持续扩大。这当中的问题是出自雇主，还是应聘者呢？
凯利外包与咨询集团早前公布《2014年全球劳动力指数》（KGWI），恰好解释了目前人才市场所面临的困境。这是针对美洲、欧洲、中东、非洲和亚太地区，近23万不同行业的职场人士，进行的一项应聘者对工作职场的全球性年度调查。
针对其统计结果，我们发现：
1.社交媒体，已成为多数求职者作出职业生涯决定和工作选择的一个必要部分。
2.投资于求职网站和使用社交媒体，将可帮助企业获得浩大的人才群体。
3.很多员工开始变得不太敬业，不敬业的现象正影响着员工的工作绩效和生产力。
社群媒体：改变人才争夺战的游戏规则
还记得以前想要找工作，都是翻开平面媒体的征聘启事页，在林林总总的职业框中圈起想要的工作，然后再贸然拨电话或上门提交履历表，等待安排面试。以上情节只属单一管道。在这个科技网络发达的时代下，求职的平台也从传统走向网络世界的多元化，如今许多工作媒合过程，只需在弹指间就可完成了。
因此，2l新科技时代的雇主们，除了保留传统，也须主动走入雇员的社群世界“抢人才”了。根据《2014年全球劳动力指数》报告，如今雇员使用社群媒体与网络的人数明显增加，这两种工具渐成为他们选择职场动向的媒介。该现象在亚太区域更为明显，有半数以上（51%）的雇员以社群媒体网络来决定他们的就业选项。这些社群网络包括各种专业相关的求职网站、论坛式的求职网站等。这些新兴媒体中，提供了大量工作媒合的资讯与雇主资料，让求职者多方位地讨论、参考与研究自己的选择。
凯利外包与咨询集团亚太区副总裁安东尼拉惹迪瓦多针对报告结果指出：“如今越来越多Y世代与千禧儿走入职场，他们的生活方式与沟通方式都以虚拟的社群媒体与网络工具为主，这将是雇主用来吸引、保留优秀人才的重要管道。”
人才社群网不一定可靠
如今雇员更愿意在人才社群网上发表对某工作岗位的挑战与乐趣——企业会在自身创立的开放人才网上，发布工作机会，同时让职员们互动交流。虽然“人才社群网”这概念仍算新颖，但迪瓦多强调，有远见的雇主将视它为将来人才采购与社群征聘的重要工具之一。
一家知名国际电脑企业管理顾问接受记者电访时表示，该公司使用Linke-dln、面子书与推特作为企业社群推广与吸引人才的互动平台。他透露：“我们在Linkedln的职场专页上，有着目前员工与潜在员工的履历与资料，他们可以在这平台上相互交流，以了解不同部门的职务与日常活动;另一方面，管理层也可以透过不同的社群媒体来浏览雇员的资料与发布过的讯息，从而寻找合适的人才。”
乍看之下，这符合现代职场快速、透明需求的人才社群网，似乎真有助于吸引与筛选人才。
但长期与青年合作的MYCI执行长高文寿却有另一番见解，他表示：“无可否认，如今Y世代爱用社群媒体与人才网，但水能载舟也能覆舟，若这些网站没有好的经营管理，将出现很多灌水的内容，而且谁能确保他们的留言是正面还是负面？真或假？”
因此，身为雇主的他，宁重质而不重量。对于人才的寻找，他表示：“通常好的人才身边一定会有旗鼓相当的人才，因此我还是较倾向于人际推荐。”
网上求职者活跃 网下雇员反应慢半拍
据调查，全球共有八成的求职者喜欢以电子履历来投职，只有16%的应征者会选择通过传统投履历方式申请工作，另外也有4%的人已开始使用网络互动社群媒体与视频介绍来作为申请工作的首要工具。
然而吊诡的是，亚太区的雇主发布在求职网站上的工作职缺，只有不到30%，绝大部分仍使用传统的招聘形式或使用猎头公司，这显然与求职者在网络活跃的程度是成反比的。因此，雇主有必要重新思考如何让公司找到对的人才。
迪瓦多建议雇主应在求职网站上刊登职缺消息，并提供网络申请，这将能达到最高的投资回报率，因为有八成的求职者透过网络求职板寻找工作与评估市场价值。
他补充道：“透过科技，雇主可接触更多不同行业、职位、国籍或地域的人才，企业应该将社群媒体与网络工具整合到他们的人才供应策略中，来建立最佳雇主的品牌，同时提供应征者更多容易申请工作的方式，如透过智能手机或平板电脑的应用程式来求职，才能在这人才争夺战中胜出。”
敬业忠诚？看能给我什么再谈
针对雇员敬业指数的调查显示，全球的雇员敬业指数在2010年后，呈直线下滑的趋势。
根据地域区分，美洲雇员是全球最敬业的，占了34%;其他包括亚太与欧、中、非地带的雇员的敬业指数，则分别只占29%与26%。
一般来说，雇员对工作敬业与否，有部分是取决于他所認为该工作所给与他的意义感，也就是说若他觉得这份工作很有意义，他将会愿意为公司付出更多，进而产生工作效率，反之亦然。
报告显示，如今有越来越多的雇员不满足于拥有一份工作，将近半数的人对目前的工作表示不满，尤其是亚太地区的雇员，68%的他们意图在隔年跳槽，远超越只有56%的美洲雇员。
他们对工作不满意的主要原因，是因为薪资结构与福利制度的问题，其次就是个人职业生涯是否有晋升的机会、工作与生活平衡等问题，这些也是职场Y世代非常重视的条件，工作环境与工作量反而是次要问题。
雇主可要注意了，因为当员工们都“跃跃欲跳”时，对团队士气与公司品牌的建立是一种很大的破坏，更严重的是，一名专业职员的离去，需花费公司很多费用来重新聘请与培训新人，这当中还不包括所损失的客户与专业知识。
技能或职位晋升
至于雇员在选择工作方面，最关注的还是薪资福利制度。当然，雇主在没办法改变公司的薪资福利时，也可以尝试用其他的配套来打动人才，包括提供在职培训、未来职业生涯发展与升迁机会、工作与生活平衡等。根据调查显示，亚太地区的雇员更愿意为了学习新技能机会，而放弃高薪。