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摘要：知识密集型服务业员工专业知识丰富，综合能力较强、善于更新知识，注重专业发展、自我意识强烈，成果不易量化。现有的薪酬结构缺乏有效的激励效应，提出完善岗位工资制度，发挥薪酬激励作用、实行动态工资管理，适时调整系数工资、综合厘定效益工资，合理确定新进员工岗位系数等薪酬激励建议。
关键词：薪酬激励 知识密集服务业 员工工资
知识密集型服务业是指那些显著依赖于专门领域的专业性知识，向社会和用户提供以知识为基础的中间产品或服务的公司或组织所形成的集合。进入21世纪以来，企业之间的竞争也日益激烈，知识型员工已经成为企业在竞争中取胜，并保证企业持续、健康、快速成长的核心要素。
一、知识密集型服务业员工特点
（一）专业知识丰富，综合能力较强
以某国有性质的设计单位为例，该公司95%的员工具有专业技术职称，大部分员工至少掌握一项专业技能，部分关键员工同时拥有多项知识性技能。和普通员工只能进行简单的重复劳动或机械操作相比，这支队伍不仅学历高职称高，而且大部分具备丰富、成熟的工作经验，能够发挥和施展自己的经验和才能为企业解决复杂和关键性的难题，具有难以替代的重要作用。
许多知识型员工或者是同时掌握多项技能，或者是一专多能；部分知识性员工不仅精通专业技术，又具备丰富的管理经验；既是突出的业务骨干，又是娴熟的管理能手。从其综合素质来看，他们大多属于社会上的稀缺性人才，具有较高的人力资本含量，在实践中为企业创造了远远超出自身价值的贡献，在企业中起着支撑性地位和发挥着关键性的作用。可以说，他们的素质和行为代表了企业的核心竞争力。
（二）善于更新知识，注重专业发展
缘于知识型工作特点的需要，也为了能够使用最新的理论和方法解决工作中的问题，知识型员工需要在工作中不断学习新的知识，不断丰富和优化自己的知识结构。同时，因为知识型工作常常与创新和难题联系在一起，为了借鉴各种知识、技能和经验，知识型员工经常会和同行交流经验，善于与同行共享知识成果。持续的学习和频繁的交流使他们形成了丰富的阅历和宽广的知识面，造就了他们与众不同的思考特点，养成了较强的独立思考和判断能力。
相对于一般员工，知识型员工在企业中拥有更高、更稳定的地位，薪金收入相对更高，基本上不需要为基本生活担忧，在满足基本物质需要的同时，他们更看重自己的专业发展空间；同时，由于他们具备较多的专业知识和专门技能，属于社会上稀缺的生产要素，因而他们拥有更高人力资本价值，造就了他们较强的就业能力。相对来说，他们更注重追求专业上的成就，强调发挥自己的专长。当他们事业受挫、自我感觉受到轻视时，常常会表现出较高的离职倾向。
（三）自我意识强烈，成果难以量化
般员工比较看重初级需要，而知识型员工更迫切需要满足的是高级需要，即自我实现的需要。也就是说，知识型员工实现自我价值的愿望及其强烈，对自我价值高度关切与重视，格外注重外界的对自己的评价，渴望得到社会的认可和尊重。基于此，他们往往不愿意承担单调、重复的工作，而是渴望得到能够展示自我价值和能力的富有挑战性的工作。
知识型员工的工作特点一是难度较高、富有创造性；二是工作时间富有弹性难以计量，除了在办公室或实验室耗费一定工作时间，回到家中后往往会持续工作继续花费很多时间；三是生产的产品或提供的服务往往比较抽象难以数化，或者是虽可以将工作成果数量化，但往往由于参与工作过程的人员数量较多，难以精确地量化到个人，这就给计算个人绩效造成了一定的难度。
二、优化薪酬激励机制的建议
（一）完善岗位工资制度，发挥薪酬激励作用
以知识技能和市场供求关系为主要依据，围绕岗位工资这个核心改革薪酬分配原则，把管理岗位和技术岗位分开，加大向技术岗位分配倾斜的力度，分配不同的两类系数。把岗位工资标准与岗薪和岗位系数密切联系起来，使两个因素共同起到决定作用；由单位岗位工资总额和全体员工岗位工资系数决定岗薪的高低；把可用于分配的工资额度与用于其他分配形式的额度的余额作为岗位工资总额。而岗位工资总额则根据年初下达的计划进行确定，各生产部门实行岗位工资总额管理并在额度内对员工进行岗位工资分配。
（二）实行动态工资管理，适时调整系数工资
一是改变以往僵化的岗位工资为动态岗位工资，即所有人员随着岗位的变动岗位系数工资也相应发生增减；二是为慎重核定中层管理人员的岗位系数，提高岗位系数的权威性和严肃性，需上移中层岗位系数的决定权，即公司中层以上管理人员的岗位系数由薪酬管理部门提出意见后，须报送总经理办公会议讨论决定；三是适当提高部门负责人对基层管理人员岗位系数的决定权，由部门负责人对照员工岗位等级与系数表，并综合考虑岗位的性质、年度考核结果等多种因素初步确定，然后报人力资源部呈总经理办公会议批准后执行。
（三）综合厘定效益工资，合理考核新进员工
效益工资具有要直接的激励作用，其标准和额度应根据管理部门和生产部门的不同特点进行核定。其中管理部门的效益工资总额度应根据制定的部门目标考核结果、单位总体任务完成状况以及工资总额分配余额进行确定；生产部门的效益工资额度的确定应依据本部门年度责任目标完成情况以及工资总额分配余额予以确定。
对新录用的具有一定经验的员工，本着既满足考察要求又能充分调动积极性的原则确定岗位系数和发放试用期工资。对引进的特殊人才的岗位系数作为例外由总经理办公会议研究批准。知识型员工的薪酬激励决定着企业核心竞争力的高低，关系到企业的长远发展，科学合理设置高效的薪酬激励措施，对于推进知识密集型服务业发展将起到积极的作用。
参考文献：
[1]薛敏，闫书哲.基于知识型员工需求特征的激励回应[J].中国人才，2004（5）
[2] 徐拥军.知识型员工的特点及其对传统管理理论的挑战[J].湘潭大学学报（社会科学版），2004（1）
[3]叶泽川.论知识型员工的管理[J]. 重庆大学学报（社会科学版），2002（1）
〔本文系云南省教育厅项目“云南省知识密集型服务业薪酬激励效用研究”（项目编号：2013z008）阶段性成果〕
（杨利珠，1973年生，云南大理人，云南师范大学商学院讲师。研究方向：教育教学管理、组织行为学。马倩，1981年生，云南昆明人，云南师范大学商学院工程与信息学院副教授。研究方向：管理工程）
关键词：薪酬激励 知识密集服务业 员工工资
知识密集型服务业是指那些显著依赖于专门领域的专业性知识，向社会和用户提供以知识为基础的中间产品或服务的公司或组织所形成的集合。进入21世纪以来，企业之间的竞争也日益激烈，知识型员工已经成为企业在竞争中取胜，并保证企业持续、健康、快速成长的核心要素。
一、知识密集型服务业员工特点
（一）专业知识丰富，综合能力较强
以某国有性质的设计单位为例，该公司95%的员工具有专业技术职称，大部分员工至少掌握一项专业技能，部分关键员工同时拥有多项知识性技能。和普通员工只能进行简单的重复劳动或机械操作相比，这支队伍不仅学历高职称高，而且大部分具备丰富、成熟的工作经验，能够发挥和施展自己的经验和才能为企业解决复杂和关键性的难题，具有难以替代的重要作用。
许多知识型员工或者是同时掌握多项技能，或者是一专多能；部分知识性员工不仅精通专业技术，又具备丰富的管理经验；既是突出的业务骨干，又是娴熟的管理能手。从其综合素质来看，他们大多属于社会上的稀缺性人才，具有较高的人力资本含量，在实践中为企业创造了远远超出自身价值的贡献，在企业中起着支撑性地位和发挥着关键性的作用。可以说，他们的素质和行为代表了企业的核心竞争力。
（二）善于更新知识，注重专业发展
缘于知识型工作特点的需要，也为了能够使用最新的理论和方法解决工作中的问题，知识型员工需要在工作中不断学习新的知识，不断丰富和优化自己的知识结构。同时，因为知识型工作常常与创新和难题联系在一起，为了借鉴各种知识、技能和经验，知识型员工经常会和同行交流经验，善于与同行共享知识成果。持续的学习和频繁的交流使他们形成了丰富的阅历和宽广的知识面，造就了他们与众不同的思考特点，养成了较强的独立思考和判断能力。
相对于一般员工，知识型员工在企业中拥有更高、更稳定的地位，薪金收入相对更高，基本上不需要为基本生活担忧，在满足基本物质需要的同时，他们更看重自己的专业发展空间；同时，由于他们具备较多的专业知识和专门技能，属于社会上稀缺的生产要素，因而他们拥有更高人力资本价值，造就了他们较强的就业能力。相对来说，他们更注重追求专业上的成就，强调发挥自己的专长。当他们事业受挫、自我感觉受到轻视时，常常会表现出较高的离职倾向。
（三）自我意识强烈，成果难以量化
般员工比较看重初级需要，而知识型员工更迫切需要满足的是高级需要，即自我实现的需要。也就是说，知识型员工实现自我价值的愿望及其强烈，对自我价值高度关切与重视，格外注重外界的对自己的评价，渴望得到社会的认可和尊重。基于此，他们往往不愿意承担单调、重复的工作，而是渴望得到能够展示自我价值和能力的富有挑战性的工作。
知识型员工的工作特点一是难度较高、富有创造性；二是工作时间富有弹性难以计量，除了在办公室或实验室耗费一定工作时间，回到家中后往往会持续工作继续花费很多时间；三是生产的产品或提供的服务往往比较抽象难以数化，或者是虽可以将工作成果数量化，但往往由于参与工作过程的人员数量较多，难以精确地量化到个人，这就给计算个人绩效造成了一定的难度。
二、优化薪酬激励机制的建议
（一）完善岗位工资制度，发挥薪酬激励作用
以知识技能和市场供求关系为主要依据，围绕岗位工资这个核心改革薪酬分配原则，把管理岗位和技术岗位分开，加大向技术岗位分配倾斜的力度，分配不同的两类系数。把岗位工资标准与岗薪和岗位系数密切联系起来，使两个因素共同起到决定作用；由单位岗位工资总额和全体员工岗位工资系数决定岗薪的高低；把可用于分配的工资额度与用于其他分配形式的额度的余额作为岗位工资总额。而岗位工资总额则根据年初下达的计划进行确定，各生产部门实行岗位工资总额管理并在额度内对员工进行岗位工资分配。
（二）实行动态工资管理，适时调整系数工资
一是改变以往僵化的岗位工资为动态岗位工资，即所有人员随着岗位的变动岗位系数工资也相应发生增减；二是为慎重核定中层管理人员的岗位系数，提高岗位系数的权威性和严肃性，需上移中层岗位系数的决定权，即公司中层以上管理人员的岗位系数由薪酬管理部门提出意见后，须报送总经理办公会议讨论决定；三是适当提高部门负责人对基层管理人员岗位系数的决定权，由部门负责人对照员工岗位等级与系数表，并综合考虑岗位的性质、年度考核结果等多种因素初步确定，然后报人力资源部呈总经理办公会议批准后执行。
（三）综合厘定效益工资，合理考核新进员工
效益工资具有要直接的激励作用，其标准和额度应根据管理部门和生产部门的不同特点进行核定。其中管理部门的效益工资总额度应根据制定的部门目标考核结果、单位总体任务完成状况以及工资总额分配余额进行确定；生产部门的效益工资额度的确定应依据本部门年度责任目标完成情况以及工资总额分配余额予以确定。
对新录用的具有一定经验的员工，本着既满足考察要求又能充分调动积极性的原则确定岗位系数和发放试用期工资。对引进的特殊人才的岗位系数作为例外由总经理办公会议研究批准。知识型员工的薪酬激励决定着企业核心竞争力的高低，关系到企业的长远发展，科学合理设置高效的薪酬激励措施，对于推进知识密集型服务业发展将起到积极的作用。
参考文献：
[1]薛敏，闫书哲.基于知识型员工需求特征的激励回应[J].中国人才，2004（5）
[2] 徐拥军.知识型员工的特点及其对传统管理理论的挑战[J].湘潭大学学报（社会科学版），2004（1）
[3]叶泽川.论知识型员工的管理[J]. 重庆大学学报（社会科学版），2002（1）
〔本文系云南省教育厅项目“云南省知识密集型服务业薪酬激励效用研究”（项目编号：2013z008）阶段性成果〕
（杨利珠，1973年生，云南大理人，云南师范大学商学院讲师。研究方向：教育教学管理、组织行为学。马倩，1981年生，云南昆明人，云南师范大学商学院工程与信息学院副教授。研究方向：管理工程）