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摘 要：影响高等职业技术院校教学质量的重要因素之一，即是高职院校教师的工作满意度，探索影响高职院校教师工作满意度的因素就成为改进教学管理、避免教师管理中的盲区，整体提高高职院校办学水平和教学质量的重要研究内容。因此对高职教师工作满意度进行研究能帮助我们找出影响教师工作积极性的因素，认识和把握教师在哪些地方不满意，哪些方面较之满意，为学校提升教师满意度制定相关政策提供有价值的依据。
关键词：高职院校教师；工作满意度；因素分析
当今社会，人力资源是最为稀缺的资源，而高校教师人力资源作为人力资源之首，在发挥人力资源本身作用的同时，还不断地为社会再造和重塑高素质人力资源和后备力量。因此，教师自身人力资源的深度开发将为区域经济和社会可持续发展提供先进的文化理念和现实的生产力，对促进区域经济和社会的和谐、均衡与科学的发展具有重要的战略意义。因此教师资源的优化利用就需要我们重视教师群体的满意度的提高。
一、 教师工作满意度概念界定
教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度影响着教师工作积极性的发挥，影响到学校的教育、教学质量，而且，它还将制约教师心理健康的发展。在大多数组织中，员工要有足够的满意度才会很有热情地工作，否则，他们要么会辞职，要么会在工作中表现消极甚至怠工。因此，激发高职院校教师的工作热情和工作积极性，是当前高职院校教育改革的当务之急。而要想充分调动广大教师的工作积极性，就要考虑与之密切相关的教师的工作满意度问题，以为学校正确决策和发展打好基础。
二、高职院校教师工作满意度现状分析
本此调查问卷是在参考张克勇的教师工作满意度量表相关内容的基础上，对其进行修订、改编而成的。
根据随机抽样调查原则，样本包括河北工业职业技术学院、石家庄职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、河北政法职业学院、石家庄信息工程职业学院、石家庄邮电职业技术学院和河北交通职业技术学院的全体任课教师；共发放调查问卷280份，每个学校40份；共回收有效问卷225份，最终得出以下分析：
（一）不同性别的高校教师工作满意度分析
从总体上看女教师的工作满意度略高于男教师。
（二）不同年龄的高校教师工作满意度分析
关于年龄与工作满意度间的关系比较典型的观点，认为员工一般都是刚开始对工作表示满意，然后随着工作时间的增加，工作满意度会下降，然后到年龄比较大的时候工作满意感才会再逐步上升。
（三）不同职称的高校教师工作满意度分析
整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。研究结果，发现不同群体在工作收入、社会承认、工作关系上存在显著差异，说明这些因素对工作满意度的影响较大。总体上来看，个人因素、职业因素与总体的工作满意度不存在显著的相关性。具体而言，不同的个人因素和职业因素与工作满意度的不同层面会存在显著关系。
（四）不同婚姻状况的高校教师工作满意度分析
研究揭示，已婚教师的总体工作满意度高于未婚教师，已婚教师在对工作收入、领导与管理的满意度上都高于未婚教师，但这种差异并不显著。只有在对工作本身的满意度上，两者存在显著差异，已婚教师的满意度显著高于未婚教师。
（五）不同学历的大学教师工作满意度分析
学历对工作满意度的影响至今没有形成统一的定论。在学历与工作满意度的各个层面的关系上，博士学历的教师在工作条件、同事关系上的满意度低于学士和硕士学历的教师。学士学位的教师比硕士和博士学位的教师满意度高；在与同事关系方面，硕士要高于博士。
三、提高高职院校教师工作满意度的对策
通过以上调查分析，我们不难发现影响高职院校教室满意度的因素包括姓名、年龄、职称、婚姻状况、学历等方面。要想从根本上提升教师满意度，就必然要求我们结合以上因素，采取针对性措施提高高职院校教师的工作积极性。具体可从以下方面着手：
（一）针对不同群体采取不同的激励措施，但要注重公平和公正
通过调查分析，我们发现不同学历和不同职称的教师无论能力大小、贡献多少，对福利报酬的满意度都不高，这说明高校教师对福利报酬的不满意从很大程度上降低了他们的工作积极性。近年来，高校教师的福利待遇尽管得到了较大的改善，但是与社会上其他职业相比仍存在较大的差距，严重影响了教师们的工作积极性。学校应对教师进行薪酬激励，在保证公平和公正的基础上，按个人能力以及贡献的大小，因人而异地实施激励，提高他们的工作积极性。
（二）完善高校教师管理的政策措施
1、改革薪酬制度，体现公平与公正
現实表明，教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底还是待遇问题。目前在教师待遇方面存在着巨大的反差：一是理论地位和实际经济地位的反差；二是高要求与低待遇的反差；三是实际成就与报酬所得的反差；四是高校教师待遇与其他可比行业同类人员的反差。学校薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。为此，高校要努力提高校内津贴分配总量，加大绩效津贴的比例，使教师感到付出与所得呈正比。
2、推行岗位聘任制度，体现能力与贡献
教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励对策建立和实施的重要组成部分。因此，在推行聘任制度时，一定要慎重，要以人为本，体现能力与贡献原则。
3、完善绩效考核制度，体现刚性与柔性
刚性的指标要想真正得到实现，必须考虑设置的目标是否科学。高校在为教师制订绩效目标时，目标任务必须具体、明确，以便于操作和执行；目标要有一定的难度，但经过努力能够实现，即跳一跳，够得到。必须从现实出发，让教师参与，广泛听取教师的意见，争取教师的理解和支持。绩效考核除了具有原则性的指标外，在具体实施过程中还要有一定的灵活性，体现柔性管理。
4、为高校教师提供发展机会，建立个人成长平台
从长远发展来看，高校必须为教师发展提供机会，完善业务进修、培训机制，为教师提供个人成长的平台。建立与完善业务进修、培训机制是优化教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。建立师资队伍建设规划，在具体实施中要能体现规范性。积极创造条件对教师进行在职培训、脱产进修以及访学、出国深造等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。
（三）满足情感归属需要，加强人文关怀
关怀激励就是要关心、爱护教师，解决教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难。学校应深人到高职院校教师中间，多接触，多交谈，多了解教师的甘与苦、愁与乐，及时排解高职院校教师的困难，缩短彼此的心理距离。
只有充分了解高职教师的需求，从“以人为本”的理念出发，充分了解高职教师的工作状况与需求，在此基础之上运用适当的激励策略，以激励为主导，才能最大限度地调动高职院校教师的工作积极性，从而实现学校与个人的共同发展。
四、结论
随着社会的进步和经济的发展，教师人力资源的管理越来越受到重视，他们有思想、有知识、有能力、有各种精神需求，仅仅靠以前的“压”、“管”、“制度”等刚性管理的手段已经不够，这就需要“以人为本”的柔性管理模式来给予补充和完善。通过进一步完善刚性制度和最大程度的导入人文关怀来提高高职院校教师的满意度，进而提高高职教育质量，完成高职院校肩负的神圣使命。
参考文献
[1] 李莉萍、黄巧香：《教师工作满意度与教师激励》，《湖南师范大学教育科学学报》2004年第4期。
[2] 张克勇：《高校教师激励机制研究》，《西北师范大学》2003年。
[3] 冯伯麟：《教师工作满意及其影响因素的研究》，《教育研究》1996年第2期。
[4]张忠山：《上海市小学教师工作满意度研究》，《上海教育科研》2000年第3期。
关键词：高职院校教师；工作满意度；因素分析
当今社会，人力资源是最为稀缺的资源，而高校教师人力资源作为人力资源之首，在发挥人力资源本身作用的同时，还不断地为社会再造和重塑高素质人力资源和后备力量。因此，教师自身人力资源的深度开发将为区域经济和社会可持续发展提供先进的文化理念和现实的生产力，对促进区域经济和社会的和谐、均衡与科学的发展具有重要的战略意义。因此教师资源的优化利用就需要我们重视教师群体的满意度的提高。
一、 教师工作满意度概念界定
教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度影响着教师工作积极性的发挥，影响到学校的教育、教学质量，而且，它还将制约教师心理健康的发展。在大多数组织中，员工要有足够的满意度才会很有热情地工作，否则，他们要么会辞职，要么会在工作中表现消极甚至怠工。因此，激发高职院校教师的工作热情和工作积极性，是当前高职院校教育改革的当务之急。而要想充分调动广大教师的工作积极性，就要考虑与之密切相关的教师的工作满意度问题，以为学校正确决策和发展打好基础。
二、高职院校教师工作满意度现状分析
本此调查问卷是在参考张克勇的教师工作满意度量表相关内容的基础上，对其进行修订、改编而成的。
根据随机抽样调查原则，样本包括河北工业职业技术学院、石家庄职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、河北政法职业学院、石家庄信息工程职业学院、石家庄邮电职业技术学院和河北交通职业技术学院的全体任课教师；共发放调查问卷280份，每个学校40份；共回收有效问卷225份，最终得出以下分析：
（一）不同性别的高校教师工作满意度分析
从总体上看女教师的工作满意度略高于男教师。
（二）不同年龄的高校教师工作满意度分析
关于年龄与工作满意度间的关系比较典型的观点，认为员工一般都是刚开始对工作表示满意，然后随着工作时间的增加，工作满意度会下降，然后到年龄比较大的时候工作满意感才会再逐步上升。
（三）不同职称的高校教师工作满意度分析
整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。研究结果，发现不同群体在工作收入、社会承认、工作关系上存在显著差异，说明这些因素对工作满意度的影响较大。总体上来看，个人因素、职业因素与总体的工作满意度不存在显著的相关性。具体而言，不同的个人因素和职业因素与工作满意度的不同层面会存在显著关系。
（四）不同婚姻状况的高校教师工作满意度分析
研究揭示，已婚教师的总体工作满意度高于未婚教师，已婚教师在对工作收入、领导与管理的满意度上都高于未婚教师，但这种差异并不显著。只有在对工作本身的满意度上，两者存在显著差异，已婚教师的满意度显著高于未婚教师。
（五）不同学历的大学教师工作满意度分析
学历对工作满意度的影响至今没有形成统一的定论。在学历与工作满意度的各个层面的关系上，博士学历的教师在工作条件、同事关系上的满意度低于学士和硕士学历的教师。学士学位的教师比硕士和博士学位的教师满意度高；在与同事关系方面，硕士要高于博士。
三、提高高职院校教师工作满意度的对策
通过以上调查分析，我们不难发现影响高职院校教室满意度的因素包括姓名、年龄、职称、婚姻状况、学历等方面。要想从根本上提升教师满意度，就必然要求我们结合以上因素，采取针对性措施提高高职院校教师的工作积极性。具体可从以下方面着手：
（一）针对不同群体采取不同的激励措施，但要注重公平和公正
通过调查分析，我们发现不同学历和不同职称的教师无论能力大小、贡献多少，对福利报酬的满意度都不高，这说明高校教师对福利报酬的不满意从很大程度上降低了他们的工作积极性。近年来，高校教师的福利待遇尽管得到了较大的改善，但是与社会上其他职业相比仍存在较大的差距，严重影响了教师们的工作积极性。学校应对教师进行薪酬激励，在保证公平和公正的基础上，按个人能力以及贡献的大小，因人而异地实施激励，提高他们的工作积极性。
（二）完善高校教师管理的政策措施
1、改革薪酬制度，体现公平与公正
現实表明，教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底还是待遇问题。目前在教师待遇方面存在着巨大的反差：一是理论地位和实际经济地位的反差；二是高要求与低待遇的反差；三是实际成就与报酬所得的反差；四是高校教师待遇与其他可比行业同类人员的反差。学校薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。为此，高校要努力提高校内津贴分配总量，加大绩效津贴的比例，使教师感到付出与所得呈正比。
2、推行岗位聘任制度，体现能力与贡献
教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励对策建立和实施的重要组成部分。因此，在推行聘任制度时，一定要慎重，要以人为本，体现能力与贡献原则。
3、完善绩效考核制度，体现刚性与柔性
刚性的指标要想真正得到实现，必须考虑设置的目标是否科学。高校在为教师制订绩效目标时，目标任务必须具体、明确，以便于操作和执行；目标要有一定的难度，但经过努力能够实现，即跳一跳，够得到。必须从现实出发，让教师参与，广泛听取教师的意见，争取教师的理解和支持。绩效考核除了具有原则性的指标外，在具体实施过程中还要有一定的灵活性，体现柔性管理。
4、为高校教师提供发展机会，建立个人成长平台
从长远发展来看，高校必须为教师发展提供机会，完善业务进修、培训机制，为教师提供个人成长的平台。建立与完善业务进修、培训机制是优化教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。建立师资队伍建设规划，在具体实施中要能体现规范性。积极创造条件对教师进行在职培训、脱产进修以及访学、出国深造等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。
（三）满足情感归属需要，加强人文关怀
关怀激励就是要关心、爱护教师，解决教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难。学校应深人到高职院校教师中间，多接触，多交谈，多了解教师的甘与苦、愁与乐，及时排解高职院校教师的困难，缩短彼此的心理距离。
只有充分了解高职教师的需求，从“以人为本”的理念出发，充分了解高职教师的工作状况与需求，在此基础之上运用适当的激励策略，以激励为主导，才能最大限度地调动高职院校教师的工作积极性，从而实现学校与个人的共同发展。
四、结论
随着社会的进步和经济的发展，教师人力资源的管理越来越受到重视，他们有思想、有知识、有能力、有各种精神需求，仅仅靠以前的“压”、“管”、“制度”等刚性管理的手段已经不够，这就需要“以人为本”的柔性管理模式来给予补充和完善。通过进一步完善刚性制度和最大程度的导入人文关怀来提高高职院校教师的满意度，进而提高高职教育质量，完成高职院校肩负的神圣使命。
参考文献
[1] 李莉萍、黄巧香：《教师工作满意度与教师激励》，《湖南师范大学教育科学学报》2004年第4期。
[2] 张克勇：《高校教师激励机制研究》，《西北师范大学》2003年。
[3] 冯伯麟：《教师工作满意及其影响因素的研究》，《教育研究》1996年第2期。
[4]张忠山：《上海市小学教师工作满意度研究》，《上海教育科研》2000年第3期。