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摘 要：人力资源管理是整个企业的核心力量，它实现了企业战略性管理目标且对企业全体员工进行科学有效管理。而人力资源绩效管理又是人力资源管理的重要环节，它不仅推动组织战略目标的实现，也为企业的长远发展奠定了坚实基础。但是我国人力资源绩效管理中存在很多问题。为了促进企业有效管理，我国企业人力资源绩效管理正进行创新，本文对人力绩效管理的重要及其存在的问题进行了分析，着重提出了对人力资源绩效管理的创新方式。
关键词：企业人力资源 绩效管理 战略指导 管理现状 创新方式
一、人力资源绩效管理的重要性
人力资源绩效管理在企业中发挥着战略指导作用。它以企业部门中人们的各种思维观念为主要指导思想，对其它管理活动进行指挥，实现了企业利益最大化，使人的技术才能能够最大限度的施展，从而使得各项管理活动效果达到最佳。企业中的种种管理活动，企业人力资源绩效管理都发挥着不可替代的作用。人力资源绩效管理不仅为提高企业核心竞争力指明了方向，也有着企业中不可缺乏的中坚力量。如：协调能力、融合能力、分配能力、判断能力、想象能力等重要才能。此外，人力资源绩效管理包含多种职业能力，如：传统资源管理的业务活动及行政分配职能、高度分配指挥能力。
二、我国人力资源绩效管理现状
1.人力资源绩效管理目标策略性差。我国人力资源绩效管理情况不容乐观。在一个企业中，人力资源绩效管理的环节目标要树立在企业总体规划目标的大背景下。而我国多数企业缺乏科学明确的组织目标，导致企业中人力资源绩效管理也无从属目标，使致企业管理过程出现瘫痪现象。面对此类情况，我国企业应加强企业管理，提高管理水平，树立明确的目标，使得人力资源绩效管理过程有效进行。倘若对人力资源管理中出现的问题没有加以重视，那么绩效考核制度无法进行，员工的工作绩效无法评定，从而使得员工的工作成果没有得到同等回报，导致员工工作积极性下降，甚至整个企业的工作进程出现停滞现象。
2.企业人力资源绩效管理人员执行力差。企业人力资源绩效管理人员进行员工考核时，须本着公平、公正的原则进行客观评价，要对所有员工的工作能力负责，不得出现徇私舞弊现象。然而，仍有少数考核人员不能严守纪律，越出底线，置企业发展于不顾，受到家人，朋友及各种关系的诱惑、干扰，在考核过程中进行偏颇，导致厚此薄彼的现象发生。考核人员的这种行为一旦出现纰漏，直接影响企业员工间的团结、和谐的关系，使得企业员工间出现摩擦，甚至更严重的现象发生。从而，对企业的运营造成一定程度的影响。此外，由于性格问题，一些老好人在考核期间，既怕得罪同事，又怕受到上司的谴责，做些费力不讨好的事，从而使得自身的人际关系受到影响。
3.有效沟通次数少。人力资源绩效管理人员应积极与企业员工进行沟通，全方面了解员工的想法和需求，此外，通过密切交流，也可以从员工的想法中找到绩效管理中存在的不足。如员工对公司中的绩效管理制度有何想法，制度是否能够满足员工的需求，或者员工站在企业的角度上，说出自己对于绩效管理的看法等。通过这样的沟通交流，不仅密切了企业整体的人际关系，也让不同部门的员工对企业的人力资源绩效管理制度有了更深的了解，以降低制度实施的困难。
4.考核内容科学性不强。人力资源绩效管理的考核内容尤为重要。科学、全面的考核不仅能够反映企业的工作成效，也能折射出企业的整体情况。我国的传统人力资源绩效管理中，管理人员往往从德、能、勤、绩等方面对员工进行考核，然而并没有相应的衡量标准。仅仅是单纯地同事间互相打分、领导为下属打分、下属为领导打分等。这种考核方式过于简单，没有体现出绩效管理的效果。重要的是，这样的管理并没有以企业的发展战略为目标进行。通过这样流程，绩效管理人员或许可以得到一个评判结果 但是这个结果并无实际意义，不能充分反应员工付出的辛苦及业绩。
三、企业人力资源绩效管理的创新方式
1.将科学的绩效管理观念与企业战略目标相结合。相对而言，我国的企业管理能力相对较弱，企业主管总是一致地认为绩效管理并无作用。以企业发展的眼光来看，我国企业管理的目标需要与企业战略发展目标一致，如企业推崇创新能力，相应地绩效管理制度中应对创新能力相对较强的员工予以奖励。通过这样的实力行动，提高企业员工工作积极性。
2.提高企业员工素质。实现企业战略发展的总体目标需要企业各个部门的共同配合。因此，为了企业长久利益，企业必须重视企业员工自身素质培养，对企业员工进行岗位培训。通过这样集中培养，不仅可以让各个部门的员工充分理解、认识到企业绩效管理制度设置的理由，也可以员工对自身行为有所反省，降低对企业的影响。
3.积极利用高科技技术建立信息反馈平台制度。一个企业中的反馈制度是至关重要的。合理的反馈制度是上级与下属沟通的桥梁。通过不断的反馈，人力资源绩效管理人员可以及时得知绩效考核制度是否合适，若有矛盾之處，可及时修改制度，以免影响企业组织目标实现。因此，积极利用高科技技术建立信息反馈平台制度迫在眉睫，如我国企业可以使用微博、微信等软件。
4.努力建立、健全相应的绩效考核体系。我国企业人力资源绩效管理正不断创新，为了确保创新道路相对平坦，需要有一定的管理目标来保障。而企业进行相应的组织创新是目标实现的前提。如实现企业组织偏平化，便于绩效管理人员执行晋升机制。
5.执行绩效管理时要确保公平、公正。在进行人力资源绩效创新时，将相关制度落实才是最为重要的一步。为了实现绩效管理部门执行顾大局的想法，其可以邀请多个部门领导及企业领导共同参与。此外，多位领导共同参与为绩效管理部门实现公平、公正的原则奠定基础。
6.进行绩效考核时要充分运用现代技术。随着科学技术的发展，我国企业管理制度也得到发展。在人力资源绩效管理中，使用高科技为管理带来了便利。如我国企业可以与软件开发公司进行合作，研发相关管理软件，使得企业资源管理更加高效。此外，管理者还应转变观念，真正树立以人为本的企业理念。以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个良好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。企业领导者应彻底摒弃那些传统的旧观念，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念。一是树立资源观。现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断再生的资源。二是确立战略观。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。三是建立全局观。许多企业认为人力资源管理只是人力资源部门的事，而事实上人力资源的管理是全体管理者的职责，大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部门这时主要起协调作用。
参考文献：
[1]杨栋，张蕊. 企业人力资源绩效管理实践中的创新障碍研究综述[J]. 科技管理研究，2014，04：152-156+162.
[2]张军辉. 国有施工企业人力资源绩效考核与管理的思考[J]. 黑龙江科技信息，2014，14：277-278.
[3]黄涛. 关于企业人力资源绩效管理新思考[J]. 经营管理者，2012，17：134.
[4]王群，朱小英. 大数据时代企业人力资源管理创新思考[J]. 沈阳工业大学学报（社会科学版），2015，03：255-259.
作者简介：薄利侠（1982—），女，汉族，河南巩义人，现为河南教育学院旅游管理学院，助教，硕士研究生，主要研究方向旅游与酒店管理。
关键词：企业人力资源 绩效管理 战略指导 管理现状 创新方式
一、人力资源绩效管理的重要性
人力资源绩效管理在企业中发挥着战略指导作用。它以企业部门中人们的各种思维观念为主要指导思想，对其它管理活动进行指挥，实现了企业利益最大化，使人的技术才能能够最大限度的施展，从而使得各项管理活动效果达到最佳。企业中的种种管理活动，企业人力资源绩效管理都发挥着不可替代的作用。人力资源绩效管理不仅为提高企业核心竞争力指明了方向，也有着企业中不可缺乏的中坚力量。如：协调能力、融合能力、分配能力、判断能力、想象能力等重要才能。此外，人力资源绩效管理包含多种职业能力，如：传统资源管理的业务活动及行政分配职能、高度分配指挥能力。
二、我国人力资源绩效管理现状
1.人力资源绩效管理目标策略性差。我国人力资源绩效管理情况不容乐观。在一个企业中，人力资源绩效管理的环节目标要树立在企业总体规划目标的大背景下。而我国多数企业缺乏科学明确的组织目标，导致企业中人力资源绩效管理也无从属目标，使致企业管理过程出现瘫痪现象。面对此类情况，我国企业应加强企业管理，提高管理水平，树立明确的目标，使得人力资源绩效管理过程有效进行。倘若对人力资源管理中出现的问题没有加以重视，那么绩效考核制度无法进行，员工的工作绩效无法评定，从而使得员工的工作成果没有得到同等回报，导致员工工作积极性下降，甚至整个企业的工作进程出现停滞现象。
2.企业人力资源绩效管理人员执行力差。企业人力资源绩效管理人员进行员工考核时，须本着公平、公正的原则进行客观评价，要对所有员工的工作能力负责，不得出现徇私舞弊现象。然而，仍有少数考核人员不能严守纪律，越出底线，置企业发展于不顾，受到家人，朋友及各种关系的诱惑、干扰，在考核过程中进行偏颇，导致厚此薄彼的现象发生。考核人员的这种行为一旦出现纰漏，直接影响企业员工间的团结、和谐的关系，使得企业员工间出现摩擦，甚至更严重的现象发生。从而，对企业的运营造成一定程度的影响。此外，由于性格问题，一些老好人在考核期间，既怕得罪同事，又怕受到上司的谴责，做些费力不讨好的事，从而使得自身的人际关系受到影响。
3.有效沟通次数少。人力资源绩效管理人员应积极与企业员工进行沟通，全方面了解员工的想法和需求，此外，通过密切交流，也可以从员工的想法中找到绩效管理中存在的不足。如员工对公司中的绩效管理制度有何想法，制度是否能够满足员工的需求，或者员工站在企业的角度上，说出自己对于绩效管理的看法等。通过这样的沟通交流，不仅密切了企业整体的人际关系，也让不同部门的员工对企业的人力资源绩效管理制度有了更深的了解，以降低制度实施的困难。
4.考核内容科学性不强。人力资源绩效管理的考核内容尤为重要。科学、全面的考核不仅能够反映企业的工作成效，也能折射出企业的整体情况。我国的传统人力资源绩效管理中，管理人员往往从德、能、勤、绩等方面对员工进行考核，然而并没有相应的衡量标准。仅仅是单纯地同事间互相打分、领导为下属打分、下属为领导打分等。这种考核方式过于简单，没有体现出绩效管理的效果。重要的是，这样的管理并没有以企业的发展战略为目标进行。通过这样流程，绩效管理人员或许可以得到一个评判结果 但是这个结果并无实际意义，不能充分反应员工付出的辛苦及业绩。
三、企业人力资源绩效管理的创新方式
1.将科学的绩效管理观念与企业战略目标相结合。相对而言，我国的企业管理能力相对较弱，企业主管总是一致地认为绩效管理并无作用。以企业发展的眼光来看，我国企业管理的目标需要与企业战略发展目标一致，如企业推崇创新能力，相应地绩效管理制度中应对创新能力相对较强的员工予以奖励。通过这样的实力行动，提高企业员工工作积极性。
2.提高企业员工素质。实现企业战略发展的总体目标需要企业各个部门的共同配合。因此，为了企业长久利益，企业必须重视企业员工自身素质培养，对企业员工进行岗位培训。通过这样集中培养，不仅可以让各个部门的员工充分理解、认识到企业绩效管理制度设置的理由，也可以员工对自身行为有所反省，降低对企业的影响。
3.积极利用高科技技术建立信息反馈平台制度。一个企业中的反馈制度是至关重要的。合理的反馈制度是上级与下属沟通的桥梁。通过不断的反馈，人力资源绩效管理人员可以及时得知绩效考核制度是否合适，若有矛盾之處，可及时修改制度，以免影响企业组织目标实现。因此，积极利用高科技技术建立信息反馈平台制度迫在眉睫，如我国企业可以使用微博、微信等软件。
4.努力建立、健全相应的绩效考核体系。我国企业人力资源绩效管理正不断创新，为了确保创新道路相对平坦，需要有一定的管理目标来保障。而企业进行相应的组织创新是目标实现的前提。如实现企业组织偏平化，便于绩效管理人员执行晋升机制。
5.执行绩效管理时要确保公平、公正。在进行人力资源绩效创新时，将相关制度落实才是最为重要的一步。为了实现绩效管理部门执行顾大局的想法，其可以邀请多个部门领导及企业领导共同参与。此外，多位领导共同参与为绩效管理部门实现公平、公正的原则奠定基础。
6.进行绩效考核时要充分运用现代技术。随着科学技术的发展，我国企业管理制度也得到发展。在人力资源绩效管理中，使用高科技为管理带来了便利。如我国企业可以与软件开发公司进行合作，研发相关管理软件，使得企业资源管理更加高效。此外，管理者还应转变观念，真正树立以人为本的企业理念。以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个良好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。企业领导者应彻底摒弃那些传统的旧观念，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念。一是树立资源观。现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断再生的资源。二是确立战略观。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。三是建立全局观。许多企业认为人力资源管理只是人力资源部门的事，而事实上人力资源的管理是全体管理者的职责，大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部门这时主要起协调作用。
参考文献：
[1]杨栋，张蕊. 企业人力资源绩效管理实践中的创新障碍研究综述[J]. 科技管理研究，2014，04：152-156+162.
[2]张军辉. 国有施工企业人力资源绩效考核与管理的思考[J]. 黑龙江科技信息，2014，14：277-278.
[3]黄涛. 关于企业人力资源绩效管理新思考[J]. 经营管理者，2012，17：134.
[4]王群，朱小英. 大数据时代企业人力资源管理创新思考[J]. 沈阳工业大学学报（社会科学版），2015，03：255-259.
作者简介：薄利侠（1982—），女，汉族，河南巩义人，现为河南教育学院旅游管理学院，助教，硕士研究生，主要研究方向旅游与酒店管理。