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【摘 要】文章运用战略性绩效管理的理论分析西南财经大学职业生涯规划与就业指导中心的学生助管体系中各个绩效管理环节,指出各个环节的优缺点;并结合战略性绩效管理的知识和技术提出了对学生助管的现行绩效管理体系的改革方案。
【关键词】学生助管;绩效管理体系;改革方案
中图分类号:G471 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0182-01
1 案例背景介绍
1.1 西南财经大学学生职业规划与就业指导中心学生助管工作相关情况基本介绍
(1)西南财经大学学生职业规划与就业指导中心简介
西南财经大学学生职业规划与就业指导中心以开展学生职业生涯规划和毕业生就业指导为核心,建立学生职业发展规划档案,开设《大学生职业生涯规划》《大学生就业指导》课程,开展生涯咨询、辅导等活动,进行学生素质拓展训练,提高学生就业竞争力;加强学校与用人单位的合作和交流,建设实习实践基地,努力开拓毕业生就业市场,帮助广大学生明确职业目标,科学地选择职业发展方向,从而顺利地走上工作岗位。
(2)学生助管的主要工作任务
协助主管老师进行校园招聘及发布需求信息、建立和维护用人单位信息库、进行用人单位需求状况调查;就业市场拓展;毕业生跟踪调查及后续服务等的工作,主要工作为校园招聘及发布需求信息。当时,就业中心共有助管21名。
(3)学生助管的值班制度
考虑到学生兼职的特殊性,学生助管采用轮班制,根据学生助管课余时间编制一张长期值班表,每位助管每周值班5-6次不等,每次值班时间为两节课(参照学校上课时间),每次上班后在签到表上签到进行考勤。
1.2 西南财经大学学生职业规划与就业指导中心学生助管工作绩效管理体系各环节基本介绍
(1)绩效计划
学生助管的第一次培训工作一般在新进助管到任后,都必须参加一场由主管老师主持、全体助管(包括资深助管)参加的培训会议。会上,主管老师首先向新进助管说明就业中心工作目标和工作性质,明确学生助管的工作目标,即为正确、及时发布校园招聘及发布需求信息、安排合适的招聘会场安排的时间地点。学生助管绩效考核周期为两周,以由主管老师主持全体学生助管参加的绩效总结会议方式进行。绩效计划主要在每次会议结束,主管老师将下一绩效周期内的即将来校进行招聘的公司数量做简单说明。
(2)绩效监控
学生助管绩效监控工作主要由其直属资深助管在工作中进行实时实地监控;另外,由于主管老师与学生助管在同一间办公室内办公,主管老师也可在对新进助管的工作情况进行实时实地监控。
(3)绩效评价
新进助管的绩效评价主要由主管老师根据平时的观察进行主观评价,没有指定成文的具体评价指标,同时参考新进助管的直属资深助管的意见。
(4)绩效反馈
绩效反馈阶段主要在每两周的绩效总结会议上进行。会议第一阶段,主管老师首先就上两周的主要工作以及完成情况进行总结,并指出其中值得赞扬和批评的事件以及处理相关事件的学生助管;会议第二阶段,由各位助管自主发言,提出自己工作中遇到的困难,向主管老师询问处理方法。会议第三阶段,主管老师就下一绩效周期内的工作任务进行简单说明,会议结束。
2 浅析上述学生助管的绩效管理制度
学习了战略性绩效管理这门课程之后,我们可以运用其中的相关理论和知识对上述案例进行绩效分析,尝试分析出本案例中绩效制度的可取之处和有待改进之处,并提出具体的改进方案,以达到使其绩效管理制度更为完善合理,使其在实践中更加有效地调动学生助管的积极性和创造潜力,持续提高其绩效水平,进而提高整个学生职业生涯规划和就业指导中心的工作绩效,使其为广大同学的就业提供更好地帮助。
2.1 绩效监控阶段的优缺点分析
在绩效监控阶段,管理者应主要承担两项任务:一是通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持,并修正工作任务与目标之间的偏差;二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效评价提供信息。在本案例中,由主管老师和资深学生助管对新进助管的实时实地的绩效监控,并且主管老师采用教学型指导方式,采用正式和非正式的绩效沟通方式(书面报告、定期会面和私下沟通等)指导助管工作。这种绩效辅导可以很好的完成第一项任务,给予助管以及时的指导,修正其在工作中可能出现的偏差。但是主管老师并没有对新进助管的工作情况进行简单记录,从而导致下一阶段的绩效评价没有客观依据,仅仅凭借主管老师日常观察的记忆印象和其主观臆断进行绩效决策。
2.2 绩效反馈阶段的优缺点分析
绩效反馈是绩效沟通的最主要的形式,员工通过反馈知道主管对他的评价和期望,从而根据要求不断提高;主管通过反馈指出员工的讥笑水平和存在的问题,可以有的放矢地进行激励和指导。本案例中主管老师采用绩效反馈会议的方式,在会议上就学生助管在上一绩效周期内的工作完成情况进行点评。这种反馈方式对工作出色的学生助管来说,能起到很強的激励作用;但是对于在工作中出现失误的助管来说,不能有效地起到激励和修正的作用。
3 就业中心学生助管绩效管理制度改进方案
3.1 建立合理的绩效评价指标体系
设计绩效评价指标参照就业中心的组织目标和学生助管所属部门的部门目标,使得绩效评价指标与组织形成一个完整互补的系统,应以定量指标为主,定性指标为辅,尽量少而精。根据学生助管这个职位特点,我们采用工作分析法和经验总结法选择绩效评价指标。
3.2 在绩效监控阶段注意收集绩效信息
在绩效监控阶段注意收集绩效信息,尤其是关键事件,为绩效评价提供依据。“关键事件是一些比较极端或比较有代表性的行为或具体事件”。 当这类事件发生时,应当及时作好记录,包括事件发生的具体时间、当时的情况、学生助管具体行为以及最后的结果等。在作关键事件记录时,“不应当加入任何的主观判断和修饰,应当仅仅描述当时事件经过”。
3.3 建立有效的自我反馈机制,改进绩效反馈面谈的方式
前面我们提到主管老师在绩效反馈会议上对助管在工作中的错误行为进行批评,在一定程度上伤害其自尊心,打击其工作积极性。我们可以改变对工作中错误行为进行绩效反馈的方式,最好的办法就是在对助管工作错误行为进行反馈时采用私下进行绩效反馈面谈进行建设性批评的方式进行。 私下面谈可以更好的顾及到下属的自尊心,而且进行建设性的批评是一进步为导向,在维护对方自尊的前提下进行的绩效互动沟通,既可以有效地指出下属工作中的错误,也能够很好的避免批评中给下属带来尴尬。
3.4 改进薪酬体系,建立真正意义上的绩效薪酬
保持原有基本工资的计件制,将绩效评价结果纳入浮动薪酬体系。具体方法为将绩效考核结果分为四等级,对应各浮动薪酬按照月工资50元等级差进行奖励,从而使绩效薪酬真正起到激励助管积极性,提升绩效水平的目的。
参考文献:
[1] 方振邦.战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.
【关键词】学生助管;绩效管理体系;改革方案
中图分类号:G471 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0182-01
1 案例背景介绍
1.1 西南财经大学学生职业规划与就业指导中心学生助管工作相关情况基本介绍
(1)西南财经大学学生职业规划与就业指导中心简介
西南财经大学学生职业规划与就业指导中心以开展学生职业生涯规划和毕业生就业指导为核心,建立学生职业发展规划档案,开设《大学生职业生涯规划》《大学生就业指导》课程,开展生涯咨询、辅导等活动,进行学生素质拓展训练,提高学生就业竞争力;加强学校与用人单位的合作和交流,建设实习实践基地,努力开拓毕业生就业市场,帮助广大学生明确职业目标,科学地选择职业发展方向,从而顺利地走上工作岗位。
(2)学生助管的主要工作任务
协助主管老师进行校园招聘及发布需求信息、建立和维护用人单位信息库、进行用人单位需求状况调查;就业市场拓展;毕业生跟踪调查及后续服务等的工作,主要工作为校园招聘及发布需求信息。当时,就业中心共有助管21名。
(3)学生助管的值班制度
考虑到学生兼职的特殊性,学生助管采用轮班制,根据学生助管课余时间编制一张长期值班表,每位助管每周值班5-6次不等,每次值班时间为两节课(参照学校上课时间),每次上班后在签到表上签到进行考勤。
1.2 西南财经大学学生职业规划与就业指导中心学生助管工作绩效管理体系各环节基本介绍
(1)绩效计划
学生助管的第一次培训工作一般在新进助管到任后,都必须参加一场由主管老师主持、全体助管(包括资深助管)参加的培训会议。会上,主管老师首先向新进助管说明就业中心工作目标和工作性质,明确学生助管的工作目标,即为正确、及时发布校园招聘及发布需求信息、安排合适的招聘会场安排的时间地点。学生助管绩效考核周期为两周,以由主管老师主持全体学生助管参加的绩效总结会议方式进行。绩效计划主要在每次会议结束,主管老师将下一绩效周期内的即将来校进行招聘的公司数量做简单说明。
(2)绩效监控
学生助管绩效监控工作主要由其直属资深助管在工作中进行实时实地监控;另外,由于主管老师与学生助管在同一间办公室内办公,主管老师也可在对新进助管的工作情况进行实时实地监控。
(3)绩效评价
新进助管的绩效评价主要由主管老师根据平时的观察进行主观评价,没有指定成文的具体评价指标,同时参考新进助管的直属资深助管的意见。
(4)绩效反馈
绩效反馈阶段主要在每两周的绩效总结会议上进行。会议第一阶段,主管老师首先就上两周的主要工作以及完成情况进行总结,并指出其中值得赞扬和批评的事件以及处理相关事件的学生助管;会议第二阶段,由各位助管自主发言,提出自己工作中遇到的困难,向主管老师询问处理方法。会议第三阶段,主管老师就下一绩效周期内的工作任务进行简单说明,会议结束。
2 浅析上述学生助管的绩效管理制度
学习了战略性绩效管理这门课程之后,我们可以运用其中的相关理论和知识对上述案例进行绩效分析,尝试分析出本案例中绩效制度的可取之处和有待改进之处,并提出具体的改进方案,以达到使其绩效管理制度更为完善合理,使其在实践中更加有效地调动学生助管的积极性和创造潜力,持续提高其绩效水平,进而提高整个学生职业生涯规划和就业指导中心的工作绩效,使其为广大同学的就业提供更好地帮助。
2.1 绩效监控阶段的优缺点分析
在绩效监控阶段,管理者应主要承担两项任务:一是通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持,并修正工作任务与目标之间的偏差;二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效评价提供信息。在本案例中,由主管老师和资深学生助管对新进助管的实时实地的绩效监控,并且主管老师采用教学型指导方式,采用正式和非正式的绩效沟通方式(书面报告、定期会面和私下沟通等)指导助管工作。这种绩效辅导可以很好的完成第一项任务,给予助管以及时的指导,修正其在工作中可能出现的偏差。但是主管老师并没有对新进助管的工作情况进行简单记录,从而导致下一阶段的绩效评价没有客观依据,仅仅凭借主管老师日常观察的记忆印象和其主观臆断进行绩效决策。
2.2 绩效反馈阶段的优缺点分析
绩效反馈是绩效沟通的最主要的形式,员工通过反馈知道主管对他的评价和期望,从而根据要求不断提高;主管通过反馈指出员工的讥笑水平和存在的问题,可以有的放矢地进行激励和指导。本案例中主管老师采用绩效反馈会议的方式,在会议上就学生助管在上一绩效周期内的工作完成情况进行点评。这种反馈方式对工作出色的学生助管来说,能起到很強的激励作用;但是对于在工作中出现失误的助管来说,不能有效地起到激励和修正的作用。
3 就业中心学生助管绩效管理制度改进方案
3.1 建立合理的绩效评价指标体系
设计绩效评价指标参照就业中心的组织目标和学生助管所属部门的部门目标,使得绩效评价指标与组织形成一个完整互补的系统,应以定量指标为主,定性指标为辅,尽量少而精。根据学生助管这个职位特点,我们采用工作分析法和经验总结法选择绩效评价指标。
3.2 在绩效监控阶段注意收集绩效信息
在绩效监控阶段注意收集绩效信息,尤其是关键事件,为绩效评价提供依据。“关键事件是一些比较极端或比较有代表性的行为或具体事件”。 当这类事件发生时,应当及时作好记录,包括事件发生的具体时间、当时的情况、学生助管具体行为以及最后的结果等。在作关键事件记录时,“不应当加入任何的主观判断和修饰,应当仅仅描述当时事件经过”。
3.3 建立有效的自我反馈机制,改进绩效反馈面谈的方式
前面我们提到主管老师在绩效反馈会议上对助管在工作中的错误行为进行批评,在一定程度上伤害其自尊心,打击其工作积极性。我们可以改变对工作中错误行为进行绩效反馈的方式,最好的办法就是在对助管工作错误行为进行反馈时采用私下进行绩效反馈面谈进行建设性批评的方式进行。 私下面谈可以更好的顾及到下属的自尊心,而且进行建设性的批评是一进步为导向,在维护对方自尊的前提下进行的绩效互动沟通,既可以有效地指出下属工作中的错误,也能够很好的避免批评中给下属带来尴尬。
3.4 改进薪酬体系,建立真正意义上的绩效薪酬
保持原有基本工资的计件制,将绩效评价结果纳入浮动薪酬体系。具体方法为将绩效考核结果分为四等级,对应各浮动薪酬按照月工资50元等级差进行奖励,从而使绩效薪酬真正起到激励助管积极性,提升绩效水平的目的。
参考文献:
[1] 方振邦.战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.