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计件工资制是一种比较传统的薪酬模式，目前在我国服装、玩具等劳动密集型企业中应用较为广泛，但是“老”工具在使用中往往会出现“新”问题，这不，W公司就“活用”了计件工资制，将其作为转化企业危机的杠杆。您可能要问了，这样做能行吗？
W公司将电力紧张的成本转嫁给了工人
W公司是一家主要为一汽、东风、上海大众等汽车制造企业配套生产汽车零部件的企业，1998年在机械加工岗位实行了计件工资，单件工资标准从实行开始就一直没有调整过。2003年以前熟练工平均每周40工时每月可以拿到1200元，工人们对此较为满意；但2003年以来全省缺电严重，公司为保证按期交货，安排工人们在有电力保障的后半夜生产，由于体力不支，工人们的生产效率大大下降，还经常因出次品被扣钱，虽然熟练工每周工作超过60工时，但平均每月只能拿到900元。
随着物价的上涨，工资水平的降低，工人们觉得难以承受，于是推选出代表向公司领导提出要求，希望提高每个零件的加工费以增加工资。公司总经理认为汽车配件的销售价格下降，同时随着原材料价格的上涨，企业的利润空间已被大大压缩，一定要控制住劳动力成本，才能确保全年利润目标的实现，因此不同意增加工资。一周后，H日报上刊登了题为《W公司把电力紧张的成本全部转嫁给了工人》的报道，顿时舆论哗然，W公司老板心太黑的消息在求职者中不胫而走。随着附近的汽车配件制造厂的增多，W公司有40%的生产一线工人跳槽，该公司人力资源部使尽浑身解数，两个月内也只招到了辞职人数一半的工人，再加上新员工技术不熟练，使得大量的定单无法按时交货，W公司被迫按合同支付了巨额的违约金，同时很多汽车制造厂也取消了与该公司下一季度的订货合同。
问题诊治
计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，在服装、制鞋、玩具、机械加工和电子装配等劳动密集型企业中广泛使用。它可以把工人的收入同他们的劳动数量和质量更紧密地联系起来，有利于克服某些计时制工资吃大锅饭的弊端。但它的实施是有条件的，设计也要遵循薪酬设计的一些基本原则，否则不仅起不到激励作用，反而会带来很多问题。从案例中的情况来看，W公司实施计件制工资所引发的危机的原因主要有以下几个方面：
●没有考虑实行计件工资制前提条件的变化
实行计件工资制的前提条件之一是：生产任务饱满，原材料、动力保证正常供应。2003年以前，电力供应正常时W公司是具备这一条件的，因此计件工资制起到了较好的激励作用，工人们也比较满意。2003年后，由于电力供应的不正常，改变了工人们的工作时间，基于正常上班时间劳动产出制定的单件工资，显然需要调整。在主要是夜班生产的条件下，工人们的劳动强度增加，生产效率由于工作条件的恶化而下降，产出品减少了，此时还按以前的单件工资计算工资量，工人们的收入自然会大幅下降，这样工人们的工作积极性也会随之下降。不具备实施条件的计件工资不仅起不到激励作用，反而还降低了工人工作的积极性，减少了企业的产出。
●计件工资的实施忽视了生活费用的变化和工人的心理承受力
在物价指数上涨的情况下，工资水平必须有所提高，以弥补物价上涨所造成的实际工资降低，计件工资的标准也要根据地区生活费用的变化及时做出调整。劳动和社会保障部2004年1月颁布的《最低工资规定》要求各地区的最低工资标准每两年至少调整一次，也主要是基于这方面的考虑。W公司的计件工资标准自1998年以来一直都未调整，由于其标准高于当地最低工资标准，所以并未违反政府规定。随着生活费用的明显提高，工人们的名义工资由于电力供应不正常而下降，这必然加剧工人们的不满。事实上，工人们还是希望通过协商增加工资、在W公司继续干下去，因为他们辞职也面临巨大的成本，诸如：可能使自己陷入失业的困境、必须花大量的精力去寻找新的工作等。可是总经理不同意涨工资，工人们的心理承受力达到了极限，只能借助社会公众的力量达到涨工资的目的。
●计件工资水平没有随劳动力的供求状况调整
企业是以追求利润最大化为目标的经济组织，总是希望以最低成本雇佣到符合要求的劳动力。在理论上，我国的经济发展呈现出明显的对资本的依赖，资本的稀缺度远远大于劳动力的稀缺度。劳动力资源的丰富和层出不穷的替代方式（自动化及先进技术的引进），使掌握资本的经营者的决定权和选择权远远大于拥有劳动力的劳动者，生存的压力迫使劳动者在资本面前只能俯首称臣。
但总体上资本的稀缺大于劳动力的稀缺，并不表明在局部地区、行业也是如此，当大量资本进入某个行业时，能够从事该行业技术工作的劳动力就显得相对稀缺；而且任何一个企业都不是劳动力市场上的唯一买方，数量众多的企业也很难形成跨地区、跨行业的劳动力买方价格联盟。如近两年，由于加入WTO后纺织品出口大增，各地的出口加工区新建了很多服装厂，大量招收熟练缝纫工。原来以十几年不变的工资标准雇佣工人的石狮、东莞服装厂就出现了“民工荒”，不得不大幅度提高工人的工资。因此说，大多数企业也只是劳动力市场价格的接受者，企业的计件工资标准也应该由劳动力的供求状况决定。
W公司为了控制成本，不提高单件工资，将电力供应紧张不能正常生产的成本转嫁给工人，在一段时间内，W公司利用其在利益博弈中的优势地位，成功地转嫁了成本。但W公司无疑降低了其工资水平在劳动力市场的竞争性，导致工人大量流失。W公司因不能按期交货支付巨额违约金、被取消下个季度的定单只是计件工资实施不当带来的显性成本，还有一些不容忽视的隐性成本，如：降低了社会形象和在劳动力市场上的声望，增加了以后的招聘成本，使留任工人士气降低等。这些增加的成本已经大大高于不增加计件工资所带来的节约。因此，企业如果不考虑劳动力市场的供求状况，而仅仅靠降低工资雇佣劳动力来追求利润，虽然在短期内可以获利，但最终将付出昂贵的代价。
W公司忽视了影响计件工资的因素，在生产条件发生变化、物价大幅上涨的情况下，不顾及工人的感受，无视工人们要求提高工资的合理要求，一味地强调控制劳动力成本，结果导致人员流失，不但未能控制住成本，反而还引发了危机，导演了一场现代刻舟求剑的悲剧。
W公司将电力紧张的成本转嫁给了工人
W公司是一家主要为一汽、东风、上海大众等汽车制造企业配套生产汽车零部件的企业，1998年在机械加工岗位实行了计件工资，单件工资标准从实行开始就一直没有调整过。2003年以前熟练工平均每周40工时每月可以拿到1200元，工人们对此较为满意；但2003年以来全省缺电严重，公司为保证按期交货，安排工人们在有电力保障的后半夜生产，由于体力不支，工人们的生产效率大大下降，还经常因出次品被扣钱，虽然熟练工每周工作超过60工时，但平均每月只能拿到900元。
随着物价的上涨，工资水平的降低，工人们觉得难以承受，于是推选出代表向公司领导提出要求，希望提高每个零件的加工费以增加工资。公司总经理认为汽车配件的销售价格下降，同时随着原材料价格的上涨，企业的利润空间已被大大压缩，一定要控制住劳动力成本，才能确保全年利润目标的实现，因此不同意增加工资。一周后，H日报上刊登了题为《W公司把电力紧张的成本全部转嫁给了工人》的报道，顿时舆论哗然，W公司老板心太黑的消息在求职者中不胫而走。随着附近的汽车配件制造厂的增多，W公司有40%的生产一线工人跳槽，该公司人力资源部使尽浑身解数，两个月内也只招到了辞职人数一半的工人，再加上新员工技术不熟练，使得大量的定单无法按时交货，W公司被迫按合同支付了巨额的违约金，同时很多汽车制造厂也取消了与该公司下一季度的订货合同。
问题诊治
计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，在服装、制鞋、玩具、机械加工和电子装配等劳动密集型企业中广泛使用。它可以把工人的收入同他们的劳动数量和质量更紧密地联系起来，有利于克服某些计时制工资吃大锅饭的弊端。但它的实施是有条件的，设计也要遵循薪酬设计的一些基本原则，否则不仅起不到激励作用，反而会带来很多问题。从案例中的情况来看，W公司实施计件制工资所引发的危机的原因主要有以下几个方面：
●没有考虑实行计件工资制前提条件的变化
实行计件工资制的前提条件之一是：生产任务饱满，原材料、动力保证正常供应。2003年以前，电力供应正常时W公司是具备这一条件的，因此计件工资制起到了较好的激励作用，工人们也比较满意。2003年后，由于电力供应的不正常，改变了工人们的工作时间，基于正常上班时间劳动产出制定的单件工资，显然需要调整。在主要是夜班生产的条件下，工人们的劳动强度增加，生产效率由于工作条件的恶化而下降，产出品减少了，此时还按以前的单件工资计算工资量，工人们的收入自然会大幅下降，这样工人们的工作积极性也会随之下降。不具备实施条件的计件工资不仅起不到激励作用，反而还降低了工人工作的积极性，减少了企业的产出。
●计件工资的实施忽视了生活费用的变化和工人的心理承受力
在物价指数上涨的情况下，工资水平必须有所提高，以弥补物价上涨所造成的实际工资降低，计件工资的标准也要根据地区生活费用的变化及时做出调整。劳动和社会保障部2004年1月颁布的《最低工资规定》要求各地区的最低工资标准每两年至少调整一次，也主要是基于这方面的考虑。W公司的计件工资标准自1998年以来一直都未调整，由于其标准高于当地最低工资标准，所以并未违反政府规定。随着生活费用的明显提高，工人们的名义工资由于电力供应不正常而下降，这必然加剧工人们的不满。事实上，工人们还是希望通过协商增加工资、在W公司继续干下去，因为他们辞职也面临巨大的成本，诸如：可能使自己陷入失业的困境、必须花大量的精力去寻找新的工作等。可是总经理不同意涨工资，工人们的心理承受力达到了极限，只能借助社会公众的力量达到涨工资的目的。
●计件工资水平没有随劳动力的供求状况调整
企业是以追求利润最大化为目标的经济组织，总是希望以最低成本雇佣到符合要求的劳动力。在理论上，我国的经济发展呈现出明显的对资本的依赖，资本的稀缺度远远大于劳动力的稀缺度。劳动力资源的丰富和层出不穷的替代方式（自动化及先进技术的引进），使掌握资本的经营者的决定权和选择权远远大于拥有劳动力的劳动者，生存的压力迫使劳动者在资本面前只能俯首称臣。
但总体上资本的稀缺大于劳动力的稀缺，并不表明在局部地区、行业也是如此，当大量资本进入某个行业时，能够从事该行业技术工作的劳动力就显得相对稀缺；而且任何一个企业都不是劳动力市场上的唯一买方，数量众多的企业也很难形成跨地区、跨行业的劳动力买方价格联盟。如近两年，由于加入WTO后纺织品出口大增，各地的出口加工区新建了很多服装厂，大量招收熟练缝纫工。原来以十几年不变的工资标准雇佣工人的石狮、东莞服装厂就出现了“民工荒”，不得不大幅度提高工人的工资。因此说，大多数企业也只是劳动力市场价格的接受者，企业的计件工资标准也应该由劳动力的供求状况决定。
W公司为了控制成本，不提高单件工资，将电力供应紧张不能正常生产的成本转嫁给工人，在一段时间内，W公司利用其在利益博弈中的优势地位，成功地转嫁了成本。但W公司无疑降低了其工资水平在劳动力市场的竞争性，导致工人大量流失。W公司因不能按期交货支付巨额违约金、被取消下个季度的定单只是计件工资实施不当带来的显性成本，还有一些不容忽视的隐性成本，如：降低了社会形象和在劳动力市场上的声望，增加了以后的招聘成本，使留任工人士气降低等。这些增加的成本已经大大高于不增加计件工资所带来的节约。因此，企业如果不考虑劳动力市场的供求状况，而仅仅靠降低工资雇佣劳动力来追求利润，虽然在短期内可以获利，但最终将付出昂贵的代价。
W公司忽视了影响计件工资的因素，在生产条件发生变化、物价大幅上涨的情况下，不顾及工人的感受，无视工人们要求提高工资的合理要求，一味地强调控制劳动力成本，结果导致人员流失，不但未能控制住成本，反而还引发了危机，导演了一场现代刻舟求剑的悲剧。