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[摘要]共享型实训基地建设是依托政府、院校、企业协作共建、资源共享，整合高职院校和行业、企业的优势资源，促进地方产业结构转型升级。针对实训基地在建设过程中存在的师资数量不足、结构不合理，师资队伍流动较大、稳定性较差，绩效考核不规范、激励机制不健全，经费投入严重不足、教师发展目标不明等问题，提出了实训师资培养的应对策略。
[关键词]高职院校 实训资源共享 师资队伍建设
[作者简介]吴晓云（1984- ），女，安徽芜湖人，南京科技职业学院产学研实训基地副主任，讲师，在读博士，研究方向为产学研管理、教育管理。（江苏 南京 210048）李世收（1964- ），男，山东安丘人，江苏省产业技术研究院副院长，研究员，博士，研究方向为产业经济、职业教育管理。（江苏 南京 210042）卢忠东（1961- ），男，江苏南京人，南京科技职业学院产学研实训基地主任，副研究员，研究方向为职业教育管理。（江苏 南京 210048）
[课题项目]本文系南京科技职业学院2014年人文社科教研重点课题“实训资源共享机制下师资队伍建设研究”的研究成果之一。（课题编号：NJCC-2014-ZD-10）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）12-0074-02
高职院校肩负着培养大批既有理论知识又有实践能力的第一线技能人才的艰巨任务。如何高质量、高标准地培养学生的实践技能是高职院校产学研实训基地建设面临的首要任务。只有拥有一支理论教学水平高、实践动手能力强、管理经验丰富、创新思维活跃的师资队伍才能保障实训基地建设的可持续发展和良好运行。
一、实训师资培养存在的问题
1.实训师资数量不足，结构不合理。目前高职院校实训师资来源主要有两种：一是刚从高校毕业的高学历人才，二是产业技术工程师、技师。前者具有丰富的理论知识，但是缺少具体实践经验，操作应用能力不足；后者实践经验丰富、动手操作能力强，但是教育基础理论知识薄弱，学历相对偏低。从实训基地师资队伍现状来看，一些高职院校并没有根据已有实训师资的优点、缺点做好后期的针对性培养，使得实训师资的教学水平、实践技能不能适应社会快速发展的需求。高职实训教师原本就比较稀缺，加之很多学校实训师资专项培养投入不足，导致现有实训教师工作量过于繁重，容易形成职业倦怠。
2.师资队伍流动较大，稳定性较差。培养应用型师资技术人才是高职院校实训基地最根本的战略任务。目前实训师资队伍稳定性不够，人才队伍流动性较大，究其根本原因：一是当前市场经济条件下物质比较的利益驱动。从教学院系之间的对比看，实训教师的社会认同感、薪资待遇、职业发展与专业学科教师之间存在较大的差距，这在很大程度上影响了高层次人才选择实训教学岗位的意愿和热情。部分人只是以实训教学岗位为跳板谋得进高校的机会，然后再找机会回到教学岗位。二是在当前市场经济生态环境下，人才如同就业空间的候鸟，哪里职业发展和薪资待遇好，哪里就是生存发展的栖息地。实训基地目前为实训教师提供的待遇和职业发展条件远低于院系同类人员或其他岗位。实训教师实训专业技术职称晋升渠道不畅，以及很少有机会参加高等学术活动或职业再培训等都是造成实训教师流动性过高的重要原因。
3.绩效考核不规范，激励机制不健全。大多数实训基地结合自身特点制定了相关的规章管理制度，但在实际管理运行过程中却存在着随机性，管理者的行为风格和主观意愿往往成为部门运行和教师工作的风向标，而预先设定的管理条例、规章制度只停留在电脑里、墙面上，没能进入实施者的头脑里。对于实训教师的教学评价也往往只是走走形式，评价结果与实际薪酬分配的关联度不高，绩效考核不规范，缺乏健全的激励机制。
4.经费投入严重不足，教师发展目标不明。部分高职院校基于实训基地运行成本的考虑，较少考虑青年教师的职业发展，缺乏相应的政策扶持、项目评审、资金配套，主要表现在：一是大多数实训基地只有兴建之初的装置，没有搭建起相应的科研平台，没有与“教育—科研—生产”体系相顺应的管理机构和规章制度，缺乏通过科学研究促进实践教学的有效机制；二是针对实训教师的培训计划较少，没有实训教师的发展深造路径，导致其在项目申报、学历深造、业务培训、职称评聘等诸多方面缺少有力支撑；三是实训教学存在缺编运行的情况，导致教师实践教学任务繁重，没有足够的时间去学习提高。
二、实训师资培养的应对策略
1.实施“内培外引”工程，给予实训教师多种发展选择。实施“内培外引”工程，在实施过程中避免形成人才引进的“挤兑效应”，给予已有实训师资人才多种选择发展的机会。根据实训基地校企合作办学的目标定位，加快专业实践培训师资队伍建设，科学合理地制定实训师资量化需求目标，特别是中青年骨干实训教师、学科带头人的数量与质量的分要素、分层级量化需求。区别于学院普通系部专业学科常规性的教师招聘方式，对实训教师采取特定岗位、特定方式、特定途径的人才引进方式。实训教学师资人才补充要尽量按照缺什么学科、什么专业技能的人才就侧重引进什么学科、什么专业技能的人才，而不能忽略学科、专业的重要性。针对实训师资队伍“招才”建设最大的短板——实践教育教学和学术科研中高层级、高技能、高理论的人才匮乏，应该制定差异化、特殊化优惠政策来引进师资，同时借鉴企业招揽人才的“猎头”方法，保障特殊人才引进支持政策的可持续性。
2.增强薪酬发展保障措施，促使实训师资队伍健康发展。实训教师队伍流动性大、稳定性差是实训师资队伍建设一个亟待突破的瓶颈。要想实训教师招得来、做得好、有发展，实现实训基地科学发展新局面，就首先需要在薪资待遇上给予基本满足，这样才能让教师有更大的热情投入到教学中去。第一，通过对院系各部门的实地调研，找出与实训教师同层次、同职级教学人员薪酬待遇的起薪均值以及薪酬增长均值，然后据此制定实训教师课时标准和薪酬浮动比例，并将其制度化、系统化、公开化。第二，在国家政策规定的有关社会保险等保障内容的基础之上，按照实训教师岗位需求、个人发展需要，在诸如科研、深造、评奖、晋升等方面建立具有针对性、扶持性的教师职业发展标准，并纳入部门管理制度。第三，实训基地可根据社会服务对象、园校企等单位的具体要求，以及受训学生的评价等，制定种类多、样式新的激励奖项，同时对于在基地建设、对外服务扩展等方面具有突出贡献的教管人员给予特殊奖励，以提高教师队伍的工作积极性。
[关键词]高职院校 实训资源共享 师资队伍建设
[作者简介]吴晓云（1984- ），女，安徽芜湖人，南京科技职业学院产学研实训基地副主任，讲师，在读博士，研究方向为产学研管理、教育管理。（江苏 南京 210048）李世收（1964- ），男，山东安丘人，江苏省产业技术研究院副院长，研究员，博士，研究方向为产业经济、职业教育管理。（江苏 南京 210042）卢忠东（1961- ），男，江苏南京人，南京科技职业学院产学研实训基地主任，副研究员，研究方向为职业教育管理。（江苏 南京 210048）
[课题项目]本文系南京科技职业学院2014年人文社科教研重点课题“实训资源共享机制下师资队伍建设研究”的研究成果之一。（课题编号：NJCC-2014-ZD-10）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）12-0074-02
高职院校肩负着培养大批既有理论知识又有实践能力的第一线技能人才的艰巨任务。如何高质量、高标准地培养学生的实践技能是高职院校产学研实训基地建设面临的首要任务。只有拥有一支理论教学水平高、实践动手能力强、管理经验丰富、创新思维活跃的师资队伍才能保障实训基地建设的可持续发展和良好运行。
一、实训师资培养存在的问题
1.实训师资数量不足，结构不合理。目前高职院校实训师资来源主要有两种：一是刚从高校毕业的高学历人才，二是产业技术工程师、技师。前者具有丰富的理论知识，但是缺少具体实践经验，操作应用能力不足；后者实践经验丰富、动手操作能力强，但是教育基础理论知识薄弱，学历相对偏低。从实训基地师资队伍现状来看，一些高职院校并没有根据已有实训师资的优点、缺点做好后期的针对性培养，使得实训师资的教学水平、实践技能不能适应社会快速发展的需求。高职实训教师原本就比较稀缺，加之很多学校实训师资专项培养投入不足，导致现有实训教师工作量过于繁重，容易形成职业倦怠。
2.师资队伍流动较大，稳定性较差。培养应用型师资技术人才是高职院校实训基地最根本的战略任务。目前实训师资队伍稳定性不够，人才队伍流动性较大，究其根本原因：一是当前市场经济条件下物质比较的利益驱动。从教学院系之间的对比看，实训教师的社会认同感、薪资待遇、职业发展与专业学科教师之间存在较大的差距，这在很大程度上影响了高层次人才选择实训教学岗位的意愿和热情。部分人只是以实训教学岗位为跳板谋得进高校的机会，然后再找机会回到教学岗位。二是在当前市场经济生态环境下，人才如同就业空间的候鸟，哪里职业发展和薪资待遇好，哪里就是生存发展的栖息地。实训基地目前为实训教师提供的待遇和职业发展条件远低于院系同类人员或其他岗位。实训教师实训专业技术职称晋升渠道不畅，以及很少有机会参加高等学术活动或职业再培训等都是造成实训教师流动性过高的重要原因。
3.绩效考核不规范，激励机制不健全。大多数实训基地结合自身特点制定了相关的规章管理制度，但在实际管理运行过程中却存在着随机性，管理者的行为风格和主观意愿往往成为部门运行和教师工作的风向标，而预先设定的管理条例、规章制度只停留在电脑里、墙面上，没能进入实施者的头脑里。对于实训教师的教学评价也往往只是走走形式，评价结果与实际薪酬分配的关联度不高，绩效考核不规范，缺乏健全的激励机制。
4.经费投入严重不足，教师发展目标不明。部分高职院校基于实训基地运行成本的考虑，较少考虑青年教师的职业发展，缺乏相应的政策扶持、项目评审、资金配套，主要表现在：一是大多数实训基地只有兴建之初的装置，没有搭建起相应的科研平台，没有与“教育—科研—生产”体系相顺应的管理机构和规章制度，缺乏通过科学研究促进实践教学的有效机制；二是针对实训教师的培训计划较少，没有实训教师的发展深造路径，导致其在项目申报、学历深造、业务培训、职称评聘等诸多方面缺少有力支撑；三是实训教学存在缺编运行的情况，导致教师实践教学任务繁重，没有足够的时间去学习提高。
二、实训师资培养的应对策略
1.实施“内培外引”工程，给予实训教师多种发展选择。实施“内培外引”工程，在实施过程中避免形成人才引进的“挤兑效应”，给予已有实训师资人才多种选择发展的机会。根据实训基地校企合作办学的目标定位，加快专业实践培训师资队伍建设，科学合理地制定实训师资量化需求目标，特别是中青年骨干实训教师、学科带头人的数量与质量的分要素、分层级量化需求。区别于学院普通系部专业学科常规性的教师招聘方式，对实训教师采取特定岗位、特定方式、特定途径的人才引进方式。实训教学师资人才补充要尽量按照缺什么学科、什么专业技能的人才就侧重引进什么学科、什么专业技能的人才，而不能忽略学科、专业的重要性。针对实训师资队伍“招才”建设最大的短板——实践教育教学和学术科研中高层级、高技能、高理论的人才匮乏，应该制定差异化、特殊化优惠政策来引进师资，同时借鉴企业招揽人才的“猎头”方法，保障特殊人才引进支持政策的可持续性。
2.增强薪酬发展保障措施，促使实训师资队伍健康发展。实训教师队伍流动性大、稳定性差是实训师资队伍建设一个亟待突破的瓶颈。要想实训教师招得来、做得好、有发展，实现实训基地科学发展新局面，就首先需要在薪资待遇上给予基本满足，这样才能让教师有更大的热情投入到教学中去。第一，通过对院系各部门的实地调研，找出与实训教师同层次、同职级教学人员薪酬待遇的起薪均值以及薪酬增长均值，然后据此制定实训教师课时标准和薪酬浮动比例，并将其制度化、系统化、公开化。第二，在国家政策规定的有关社会保险等保障内容的基础之上，按照实训教师岗位需求、个人发展需要，在诸如科研、深造、评奖、晋升等方面建立具有针对性、扶持性的教师职业发展标准，并纳入部门管理制度。第三，实训基地可根据社会服务对象、园校企等单位的具体要求，以及受训学生的评价等，制定种类多、样式新的激励奖项，同时对于在基地建设、对外服务扩展等方面具有突出贡献的教管人员给予特殊奖励，以提高教师队伍的工作积极性。