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［摘要］本文从新时期绩效工资制度的角度出发，以教师绩效工资为例，分析绩效工资的利弊，以及就改革绩效工资制度与创新绩效工资制度提出一些个人的认识与建议。
［关键词］绩效工资 利弊 创新
［中图分类号］F244［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0030－02
2009年，“绩效”一词在整个教育系统引起了较大的轰动。国务院常务会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
绩效，单纯从语言学角度看，包含成绩和效益的意思。从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。因此，绩效源自管理。绩效工资，又称绩效加薪，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。在教师系统推行绩效工资制度，“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作”。教育系统实施绩效工资制度，预示着一个新的工资时代的到来。
绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。推行四部分的工资形式能否让各层次的教师满意，推行科学的绩效考核为基础的这项制度能否在这个教育制度系统发扬光大？这些都是我们该思考的问题。诚然，绩效工资制度有着优越性的一面，也有着许多的不足之处，还有待我们一起去完善。
一种工资制度的推行，国家一定经过无数次试点实验。“存在即有理由”，绩效工资制度的推行一定比传统工资制度有更大的优越性。
1.由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩，因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高，会更加集中精力辅导学生，提高其学习成绩。只有学生优秀率与升学率的提高，才会促使教师的业绩工资跟着提高。而业绩工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异，从而使绩效好的教师得到更多的奖励，绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法，提高自己的教学水平，有利于提拔工作能力强的老师。
2.严格地说，长期的绩效工资体系是一种改进教师工作能力的有效方法。俗话说：“成功，贵在坚持，贵在持之以恒。”因为真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。因此教师可以放心、大胆地去设想，去合理规划自己的长期目标，一步一步地做到尽善尽美，而不是时时担心自己做白工而感到不值得。相反，这样反而会激励员工不断创新，不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。而学校也稳定了人心，能够有足够的人才储备去创造学校的业绩，提高知名度。
的确，绩效工资制度的实施让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到工作上来，在一定程度上提高了学生的成绩。但对于那些把教育看成事业的教师来说，他的效果就没那么明显了。当然，绩效工资在实施过程中，也暴露出诸多弊端。
1.在实施绩效工资时，侧重点倾斜了，绩效工资反而成了官效工资。因为实行绩效后，行政与教师的差距大了很多，根本不是重点向一线教师、骨干教师和取得优秀成绩的教师倾斜，偏离了温家宝总理原先的宗旨：“绩效工资是为了向广大一线教师和骨干教师倾斜”。就以小学领导和教师每月的绩效工资（不包括国家政策性工资和每学期未发放的奖励性绩效工资里的35%部分，这两部分是因人而异的，所以只计“论官行赏”部分）为例：校长岗位绩效津贴是2700元，副校长岗位绩效津贴是2400元，主任岗位绩效津贴是2200元，副主任岗位绩效津贴是2000元，高级教师岗位绩效津贴是1450元，一级教师岗位津贴是1200元。而绩效工资总额=基础性绩效工资（占65%） 奖励性绩效工资（占35%）×70% 自慰金（五大节日共10000元，按月平分计833.33元）。绩效工资=岗位绩效津贴÷65%，所以校长月绩效工资总额=2700 2700÷65%×35%×70% 833.33=4987.1元。依据此公式，副校长绩效工资总额是4137.9元，主任月绩效工资总额是3862.5元，高级教师绩效工资总额是2514.4元，一级教师绩效工资总额是2224.4元。在每学期期末的占30%部分的变动性绩效工资不知能否拿回来的情况下，以校长的月绩效工资来看，比高级教师几乎多一倍，比一级教师要超出一倍多。这样会促使教师利用各种手段谋取一官半职，同时也会助长腐败的存在，不公平造成了干部与教师之间的矛盾，严重影响学校的和谐。
2.绩效工资制度的实施昭示着不信任的存在，迫使教师采取“杀鸡取卵”的教育方式。绩效工资在学校里以学生的考试分数来衡量，在追求高分数、高班级优秀率的过程中，大多数老师发现学生的成绩与自己的教学能力和教学方法以及教学投入并不是成正比的。因此，教师会占用学生更多的时间，布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。也许从表面上看，貌似老师工作努力了，有一部分同学的成绩提高了，可这样的表象下是老师一味追求分数的高低而导致学生身心的精疲力竭，厌学情绪高涨。学生开始不理解老师，师生关系也变得紧张，学生甚至痛恨老师，加深了学生对绩效工资制度的误解。
3.绩效工资制度的实施导致教师之间关系的紧张，破坏教师之间的信任与团队的不和谐。因为存在利益的竞争，优秀教师会保留其教学方法，在教学交流上只是敷衍了事，不会深入地去剖析，更不会把自己的教学得失、教学策略公之于众，特别是同科、同级的教师。而在被问及班上学生成绩时，更是支支吾吾，不知所云。为什么会这样？因为如果说高了，无疑给对方指出了努力的方向，说低了就显得自己低人一等，这种极不正常的同事关系，导致了人与人之间的不信任感，加剧了教师关系的紧张。在这种极不诚信的教学环境下，学生成绩怎么会提高，教师的职业操守又在哪里呢？
虽然绩效工资这个概念并不是新东西，20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量来领取薪水的，在18世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人收入是根据其采摘的橄榄数量发放的，但经过时间的推移，时代的发展，这个概念被赋予了新的时代意义。
1.由于绩效的不同差异而导致其工资收入不同的工资制度，是每年都有浮动的薪酬，但不是永久增加的固定薪酬，因此这样会鼓励教师更加努力工作。同时，它的实施可以应用于任何用人单位，因此具有普遍意义。
2.绩效工资制度的目的是找出和奖赏绩效好的员工并鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法来工作。同时也可以从中看清楚每一个员工的工作能力与优缺点，从而有利于在以后的工作中分配不同的任务，达到资源的合理分配和利用，取得更好的效率。另一方面，绩效工资制度会促使懒散，能力偏差的人注重加强自己素质与能力的培养，这样不仅使单位获得更大的收益，同时个人也得到了提高，达到了“双赢”的目的。
基于教师绩效工资利弊的考虑，结合湖南涉外经济学院的实际情况，就教师绩效工资制度的建立与完善，提出一些个人的认识与建议。
1.针对绩效工资的实施，应密切联系学校近期与远期的发展战略目标。绩效工资的设计与实施与学校近期和远期的战略目标密切相关，各项制度安排的选择要尽可能有助于促进战略绩效的保持与提高。涉外经济学院是一所年轻的民办学校，虽然国家支持民办大学，但在公办大学如林的国内，涉外大学面临的竞争日趋激烈。“创一流涉外，百年涉外”战略目标的实现，教师的工作绩效是关键，但合理的报酬对于调动教师积极性具有必要性和有效性。因此，学校应结合自身情况，结合学校近期与远期的战略目标，合理实施教师绩效工资制度。
2.完善沟通制度，建立学校到教师到学生的信任沟通桥梁。“没有沟通，就没有理解，没有理解，就难以获得支持。”教师绩效工资制度不仅事关教师个人利益，也关系到各学部的切身利益。学校应加强与学部和教师的沟通，广泛征求各方面的意见与建议，争取得到大多数教职员工的理解与支持。也有人说：“绩效工资制度意味着不信任的存在。”此话确实有几分道理，如果一个制度没有广大教师的支持与相信，教师怎么会有动力，学校又怎会有绩效？其次，学生是学校的“顾客”，尤其是民办大学，如果学校的制度对学生产生许多不利或消极的影响，不但学生会有很多意见，工资制度也难以实行。教师应加强与学生的沟通，加深彼此的信任，当教师能接受学校工资制度的改变，当学生也能理解教师上课方式的改变，试问：“绩效工资制度的宏伟蓝图，还会远吗？”当然，这只是理论上的想法，但这也充分体现出沟通的重要作用。
3.增加福利的多样性，保持和提高大多教师的收入水平，注意体现不同年龄阶段教师的差异性。绩效工资制度改革的过程中，会使不少教师的收入水平下降，这将会直接影响到教师的工作积极性。另外，上文提及绩效工资制度实施会导致教师之间关系的紧张。基于这些问题，学校应推动福利项目的多样化，稳步提升福利水平，调整工资的给予方式。据调查表明，在一些重点高等学校，教师收入来自所在“部门”的部分所占比例很高，包括津贴、补贴、奖金、课酬等现金以及旅游、购物券、实物发放等。当不少教师收入减少的时候，学校应变通地调整工资给予方式，保持和提高大多教师的收入水平。另外，学校应保持和提高绝大多数教师的收入水平。人力资源研究表明：员工对于薪酬福利的期望呈“刚性”状态，只要升起来，就不能降下去，只能高，不能低。薪酬福利的减少，会降低满意度，满意度下降，工作激励的强度自然也会减弱。再次，绩效工资制度的设计应以教师对薪酬的满意度为主要指标，没有满意度就没有激励性，就难以实现促进绩效的目标。处于不同发展阶段的教师，对薪酬福利有着不同的需求。因此，学校在创新工资制度的过程中应适当体现不同年龄阶段教师的差异性，提供多种选择，尽最大努力提高教师对薪酬福利制度的满意度。
总而概之，实施绩效工资制度的基本目的在于更好地激励教师的工作热情，更好地选拔优秀的教师，提高教学质量。而作为一种新制度的出炉，其背后必定经历许多的坎坷与挫折，也必定会出现欢呼与唾骂，这是无法避免的，因为这种制度涉及到个人的切身利益。当然，我们惟一能做的就是站在客观的角度来评价绩效工资制度真正存在的意义与价值。正确的决策往往是在别人的唾弃中不断折射出光芒来得到别人的认可的。同时，要想获得真正的认可就必须根据学校的实际情况来进行积极探索，创新绩效考核的机制和方法，规范考核程序来尽量完善考核载体，做到公平、公正、透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，这也将是捕获人心的有效手段。
任何一种制度的推行，从推行到被众人接受是一个漫长的过程，推陈出新必定有困难，有挫折。但是，一种制度的推行，必定有它存在的理由，必有其传统制度无法比及的优越性。我们相信，绩效工资制度的推行必定引起教育系统考核制度与工资制度的创新，在不偏离其根本宗旨的前提下，中国的教育事业必又上一个新的台阶。
【参考文献】
[1]刘世清,关伟.基于绩效基数的高校教师绩效开发与考核方法研究.中国电化教育,2005(4).
[2]王开新.对高校实行岗位津贴制度的思考与建议[J].现代教育科学,2006.4.
[3]曹宇.对学校绩效工资改革的探讨[J].社会科学家,2005,5:600-601.
[4]国务院关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见.
[5]汪中求.细节决定成败.市场营销中的自我营销.
［关键词］绩效工资 利弊 创新
［中图分类号］F244［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0030－02
2009年，“绩效”一词在整个教育系统引起了较大的轰动。国务院常务会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
绩效，单纯从语言学角度看，包含成绩和效益的意思。从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。因此，绩效源自管理。绩效工资，又称绩效加薪，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。在教师系统推行绩效工资制度，“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作”。教育系统实施绩效工资制度，预示着一个新的工资时代的到来。
绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。推行四部分的工资形式能否让各层次的教师满意，推行科学的绩效考核为基础的这项制度能否在这个教育制度系统发扬光大？这些都是我们该思考的问题。诚然，绩效工资制度有着优越性的一面，也有着许多的不足之处，还有待我们一起去完善。
一种工资制度的推行，国家一定经过无数次试点实验。“存在即有理由”，绩效工资制度的推行一定比传统工资制度有更大的优越性。
1.由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩，因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高，会更加集中精力辅导学生，提高其学习成绩。只有学生优秀率与升学率的提高，才会促使教师的业绩工资跟着提高。而业绩工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异，从而使绩效好的教师得到更多的奖励，绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法，提高自己的教学水平，有利于提拔工作能力强的老师。
2.严格地说，长期的绩效工资体系是一种改进教师工作能力的有效方法。俗话说：“成功，贵在坚持，贵在持之以恒。”因为真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。因此教师可以放心、大胆地去设想，去合理规划自己的长期目标，一步一步地做到尽善尽美，而不是时时担心自己做白工而感到不值得。相反，这样反而会激励员工不断创新，不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。而学校也稳定了人心，能够有足够的人才储备去创造学校的业绩，提高知名度。
的确，绩效工资制度的实施让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到工作上来，在一定程度上提高了学生的成绩。但对于那些把教育看成事业的教师来说，他的效果就没那么明显了。当然，绩效工资在实施过程中，也暴露出诸多弊端。
1.在实施绩效工资时，侧重点倾斜了，绩效工资反而成了官效工资。因为实行绩效后，行政与教师的差距大了很多，根本不是重点向一线教师、骨干教师和取得优秀成绩的教师倾斜，偏离了温家宝总理原先的宗旨：“绩效工资是为了向广大一线教师和骨干教师倾斜”。就以小学领导和教师每月的绩效工资（不包括国家政策性工资和每学期未发放的奖励性绩效工资里的35%部分，这两部分是因人而异的，所以只计“论官行赏”部分）为例：校长岗位绩效津贴是2700元，副校长岗位绩效津贴是2400元，主任岗位绩效津贴是2200元，副主任岗位绩效津贴是2000元，高级教师岗位绩效津贴是1450元，一级教师岗位津贴是1200元。而绩效工资总额=基础性绩效工资（占65%） 奖励性绩效工资（占35%）×70% 自慰金（五大节日共10000元，按月平分计833.33元）。绩效工资=岗位绩效津贴÷65%，所以校长月绩效工资总额=2700 2700÷65%×35%×70% 833.33=4987.1元。依据此公式，副校长绩效工资总额是4137.9元，主任月绩效工资总额是3862.5元，高级教师绩效工资总额是2514.4元，一级教师绩效工资总额是2224.4元。在每学期期末的占30%部分的变动性绩效工资不知能否拿回来的情况下，以校长的月绩效工资来看，比高级教师几乎多一倍，比一级教师要超出一倍多。这样会促使教师利用各种手段谋取一官半职，同时也会助长腐败的存在，不公平造成了干部与教师之间的矛盾，严重影响学校的和谐。
2.绩效工资制度的实施昭示着不信任的存在，迫使教师采取“杀鸡取卵”的教育方式。绩效工资在学校里以学生的考试分数来衡量，在追求高分数、高班级优秀率的过程中，大多数老师发现学生的成绩与自己的教学能力和教学方法以及教学投入并不是成正比的。因此，教师会占用学生更多的时间，布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。也许从表面上看，貌似老师工作努力了，有一部分同学的成绩提高了，可这样的表象下是老师一味追求分数的高低而导致学生身心的精疲力竭，厌学情绪高涨。学生开始不理解老师，师生关系也变得紧张，学生甚至痛恨老师，加深了学生对绩效工资制度的误解。
3.绩效工资制度的实施导致教师之间关系的紧张，破坏教师之间的信任与团队的不和谐。因为存在利益的竞争，优秀教师会保留其教学方法，在教学交流上只是敷衍了事，不会深入地去剖析，更不会把自己的教学得失、教学策略公之于众，特别是同科、同级的教师。而在被问及班上学生成绩时，更是支支吾吾，不知所云。为什么会这样？因为如果说高了，无疑给对方指出了努力的方向，说低了就显得自己低人一等，这种极不正常的同事关系，导致了人与人之间的不信任感，加剧了教师关系的紧张。在这种极不诚信的教学环境下，学生成绩怎么会提高，教师的职业操守又在哪里呢？
虽然绩效工资这个概念并不是新东西，20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量来领取薪水的，在18世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人收入是根据其采摘的橄榄数量发放的，但经过时间的推移，时代的发展，这个概念被赋予了新的时代意义。
1.由于绩效的不同差异而导致其工资收入不同的工资制度，是每年都有浮动的薪酬，但不是永久增加的固定薪酬，因此这样会鼓励教师更加努力工作。同时，它的实施可以应用于任何用人单位，因此具有普遍意义。
2.绩效工资制度的目的是找出和奖赏绩效好的员工并鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法来工作。同时也可以从中看清楚每一个员工的工作能力与优缺点，从而有利于在以后的工作中分配不同的任务，达到资源的合理分配和利用，取得更好的效率。另一方面，绩效工资制度会促使懒散，能力偏差的人注重加强自己素质与能力的培养，这样不仅使单位获得更大的收益，同时个人也得到了提高，达到了“双赢”的目的。
基于教师绩效工资利弊的考虑，结合湖南涉外经济学院的实际情况，就教师绩效工资制度的建立与完善，提出一些个人的认识与建议。
1.针对绩效工资的实施，应密切联系学校近期与远期的发展战略目标。绩效工资的设计与实施与学校近期和远期的战略目标密切相关，各项制度安排的选择要尽可能有助于促进战略绩效的保持与提高。涉外经济学院是一所年轻的民办学校，虽然国家支持民办大学，但在公办大学如林的国内，涉外大学面临的竞争日趋激烈。“创一流涉外，百年涉外”战略目标的实现，教师的工作绩效是关键，但合理的报酬对于调动教师积极性具有必要性和有效性。因此，学校应结合自身情况，结合学校近期与远期的战略目标，合理实施教师绩效工资制度。
2.完善沟通制度，建立学校到教师到学生的信任沟通桥梁。“没有沟通，就没有理解，没有理解，就难以获得支持。”教师绩效工资制度不仅事关教师个人利益，也关系到各学部的切身利益。学校应加强与学部和教师的沟通，广泛征求各方面的意见与建议，争取得到大多数教职员工的理解与支持。也有人说：“绩效工资制度意味着不信任的存在。”此话确实有几分道理，如果一个制度没有广大教师的支持与相信，教师怎么会有动力，学校又怎会有绩效？其次，学生是学校的“顾客”，尤其是民办大学，如果学校的制度对学生产生许多不利或消极的影响，不但学生会有很多意见，工资制度也难以实行。教师应加强与学生的沟通，加深彼此的信任，当教师能接受学校工资制度的改变，当学生也能理解教师上课方式的改变，试问：“绩效工资制度的宏伟蓝图，还会远吗？”当然，这只是理论上的想法，但这也充分体现出沟通的重要作用。
3.增加福利的多样性，保持和提高大多教师的收入水平，注意体现不同年龄阶段教师的差异性。绩效工资制度改革的过程中，会使不少教师的收入水平下降，这将会直接影响到教师的工作积极性。另外，上文提及绩效工资制度实施会导致教师之间关系的紧张。基于这些问题，学校应推动福利项目的多样化，稳步提升福利水平，调整工资的给予方式。据调查表明，在一些重点高等学校，教师收入来自所在“部门”的部分所占比例很高，包括津贴、补贴、奖金、课酬等现金以及旅游、购物券、实物发放等。当不少教师收入减少的时候，学校应变通地调整工资给予方式，保持和提高大多教师的收入水平。另外，学校应保持和提高绝大多数教师的收入水平。人力资源研究表明：员工对于薪酬福利的期望呈“刚性”状态，只要升起来，就不能降下去，只能高，不能低。薪酬福利的减少，会降低满意度，满意度下降，工作激励的强度自然也会减弱。再次，绩效工资制度的设计应以教师对薪酬的满意度为主要指标，没有满意度就没有激励性，就难以实现促进绩效的目标。处于不同发展阶段的教师，对薪酬福利有着不同的需求。因此，学校在创新工资制度的过程中应适当体现不同年龄阶段教师的差异性，提供多种选择，尽最大努力提高教师对薪酬福利制度的满意度。
总而概之，实施绩效工资制度的基本目的在于更好地激励教师的工作热情，更好地选拔优秀的教师，提高教学质量。而作为一种新制度的出炉，其背后必定经历许多的坎坷与挫折，也必定会出现欢呼与唾骂，这是无法避免的，因为这种制度涉及到个人的切身利益。当然，我们惟一能做的就是站在客观的角度来评价绩效工资制度真正存在的意义与价值。正确的决策往往是在别人的唾弃中不断折射出光芒来得到别人的认可的。同时，要想获得真正的认可就必须根据学校的实际情况来进行积极探索，创新绩效考核的机制和方法，规范考核程序来尽量完善考核载体，做到公平、公正、透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，这也将是捕获人心的有效手段。
任何一种制度的推行，从推行到被众人接受是一个漫长的过程，推陈出新必定有困难，有挫折。但是，一种制度的推行，必定有它存在的理由，必有其传统制度无法比及的优越性。我们相信，绩效工资制度的推行必定引起教育系统考核制度与工资制度的创新，在不偏离其根本宗旨的前提下，中国的教育事业必又上一个新的台阶。
【参考文献】
[1]刘世清,关伟.基于绩效基数的高校教师绩效开发与考核方法研究.中国电化教育,2005(4).
[2]王开新.对高校实行岗位津贴制度的思考与建议[J].现代教育科学,2006.4.
[3]曹宇.对学校绩效工资改革的探讨[J].社会科学家,2005,5:600-601.
[4]国务院关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见.
[5]汪中求.细节决定成败.市场营销中的自我营销.