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[摘要]本文运用经验研究的方法，以本人经手相关人力资源管理中的经验，研究职工激励，发现职工工资存在分布结构的不均句现象，少数高工资职工拉高了职工工资的平均数；职工工资存在向下的刚性和向上的刚性；工资刚性的存在影响了其对职工的激励效率；在工资具有弹性的样本中，工资增长与业绩增长显著正相关，工资增长对职工具有正向激励作用；在工资具有刚性的样本中，工资增长率与业绩增长率没有显著相关性，工资增长对职工激励作用减弱；相对于向下的弹性，向上的弹性对企业业绩的提高产生更积极的影响；相对于向上的刚性，向下的刚性对企业业绩的提高产生更消极的影响。所以，现在大多单位都以绩效论薪资，为最大发挥个人在团队中的主观能动性，为企业创造利润。
[关键词]职工激励；工资刚性企业绩效；分配；主观能动
前言
人力资本是财富创造和经济发展中的重要因素，而企业绩效是多方合力的成果，与管理层一样，职工也是企业最重要的价值创造者之一，职工的才能与努力也直接影响企业价值最大化目标的实现程度。因此，如何激励职工努力工作理应是理论界和实务界共同关注的重要课题。
工资收入对职工而言非常重要。尽管职工收入结构呈现多样化特征，但是工资在所有收入中的比重达到80%左右。改革开放之前，国有企业职工工资一直处于严格的计划管制阶段，整个社会的收入分配和企业内部收入分配几乎处于完全的计划经济状态。改革开放以来，政府为调动企业和职工的生产积极性，提高国有企业生产效率，在国有企业收入分配制度和雇工方面相继出台了一系列宏观调控措施，如工效挂钩、弹性工资计划等，打破了原来实行的大锅饭制度。从上个世纪90年代，在国有企业中开始引入计件工资制、奖金制度以及劳动合同制，并开始了国有企业的公司制改造，与此同时国有企业中开始实行了利润留成。计件工资制和奖金制度的引入意味着企业可以根据实际的经营状况调整职工工资，也意味着职工将会受到工资激励。劳动合同制的引入也在一定程度上激励了职工，提高了企业效率。企业支付高于市场决定的工资是为了交换工人的劳动生产率。把劳动努力和报酬之间建立联系才能明显提高劳动者的有效工时和劳动积极性。
分配预算要与企业的经济绩效挂钩。这种工资体制的目的是建立利润导向的激励机制，但是由于企业能够控制的超过配额以上的可以支付给职工的奖金数量相对较少，因此这种体制对职工的激励相对有限。1992年国务院放宽了企业的工资支付权，允许企业在国家设立的工资总额预算内自主设定企业内部的工资结构，但企业必须为超标的工资缴纳33%的工资调整税。这种激励机制在一定程度上提高了企业对职工的激励力度。1993年后，部分国有企业开始在上海和深圳股票交易所发行股票上市，企业的工资支付权进一步被放宽，可以根据自己的需要设置工资目标，但必须满足两个要求，一是工资总额必须低于税后利润总额，二是工资增长率必须低于劳动增长率。企业利用工资对职工的激励程度进一步加大。1996年后，工资结构发生了进一步变化，工资由以往的六个部分变为两个部分，即固定工资和变动工资两部分，固定工资包括基本工资、工龄工资、保险（医药、失业和养老等）以及住房公积金等，变动部分主要指由个人绩效和企业绩效构成的奖金。2007年实行新会计准则后，企业的工资支付权进一步增大，企业合理的工资薪金支出无需再缴纳33%的工资调整税。以上的改革主要目的就是建立市场导向的工资结构，以激发职工的工作积极性，改革越深入，工资对职工的激励程度越大。经过三十多年的改革，我国城乡居民收入绝对额显着增加，但是，居民收入差距也不断扩大，甚至可能超过了合理边界。为防止职工收入的两极分化和体现公平原则，国家对企业工资分配进行一系列的宏观调控，如上世纪末开始实行的工资指导线制度，试图合理确定企业的工资增长率；同时，地方政府也开始要求企业建立职工工资的正常增长机制。这些政策在缓和收入差距的同时，也可能会成为工资刚性产生的制度基础。
企业业绩是所有利益相关者共同作用的结果。其中，职工努力程度的下降在一定程度上会导致企业经营业绩的下滑。如果企业经营业绩下滑，企业降低职工的工资，职工会担心如果不努力工作企业业绩会进一步下跌，自己的工資也会随之下跌，职工会更努力地工作，继而提高企业绩效。但相对于降工资，或者说罚懒，提高工资（奖勤）可能更会激励职工努力工作，因为职工的努力程度是与其工资水平正相关的，因此，工资向上弹性对职工的激励作用可能会强于工资向下弹性对职工的激励作用。政府对工资管制而导致的工资刚性可能会使工资对职工激励的效果受到影响，因为政府的非市场化行为导致了职工的努力程度与其实际回报相分离。如果工资具有向下的刚性，意味着无论职工努力与否，无论企业经营业绩提高还是降低。
企业内员工的工资增长率越高企业的绩效表现也更好，且工资增长率对企业绩效的正相关表现比较显著。企业的平均工资也对企业绩效表现有正向作用，只是可能因为忽略了通货膨胀的因素而效果没有那么显著。进一步研究结果还发现，管理层和员工层之间的薪酬增长率的差距也对员工的业绩表现有正向激励作用着理层和员工层之间的薪酬增长率的差距越大，企业的绩效表现也更好。
结束语
近年，各个企业根据自我需求制定了各自具有特色的员工招聘、培养等机制，以各种以各种奖励、股权等激励员工为企业创造更具有市场竞争力，且大多都取得了显著成效，故作者本人以此为据与同行讨论。
参考文献
[1]陈冬华，范从来，沈永建，周亚虹.职工激励，工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究，2010，7
[2]常进雄.企业高管与一般雇员工资差距对企业绩效回影响.基于对A股上市公司的实证分析[J].经济管理，2008，7
[3]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007X
[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，3
[5]周业安床紫峰.工资决定的行为与制度分析[J].学术月刊，2006，X2
[6]陆铭，范剑勇满燕.论国有企业的工资管制对就业的影响[J].上海经济研究，20013
[关键词]职工激励；工资刚性企业绩效；分配；主观能动
前言
人力资本是财富创造和经济发展中的重要因素，而企业绩效是多方合力的成果，与管理层一样，职工也是企业最重要的价值创造者之一，职工的才能与努力也直接影响企业价值最大化目标的实现程度。因此，如何激励职工努力工作理应是理论界和实务界共同关注的重要课题。
工资收入对职工而言非常重要。尽管职工收入结构呈现多样化特征，但是工资在所有收入中的比重达到80%左右。改革开放之前，国有企业职工工资一直处于严格的计划管制阶段，整个社会的收入分配和企业内部收入分配几乎处于完全的计划经济状态。改革开放以来，政府为调动企业和职工的生产积极性，提高国有企业生产效率，在国有企业收入分配制度和雇工方面相继出台了一系列宏观调控措施，如工效挂钩、弹性工资计划等，打破了原来实行的大锅饭制度。从上个世纪90年代，在国有企业中开始引入计件工资制、奖金制度以及劳动合同制，并开始了国有企业的公司制改造，与此同时国有企业中开始实行了利润留成。计件工资制和奖金制度的引入意味着企业可以根据实际的经营状况调整职工工资，也意味着职工将会受到工资激励。劳动合同制的引入也在一定程度上激励了职工，提高了企业效率。企业支付高于市场决定的工资是为了交换工人的劳动生产率。把劳动努力和报酬之间建立联系才能明显提高劳动者的有效工时和劳动积极性。
分配预算要与企业的经济绩效挂钩。这种工资体制的目的是建立利润导向的激励机制，但是由于企业能够控制的超过配额以上的可以支付给职工的奖金数量相对较少，因此这种体制对职工的激励相对有限。1992年国务院放宽了企业的工资支付权，允许企业在国家设立的工资总额预算内自主设定企业内部的工资结构，但企业必须为超标的工资缴纳33%的工资调整税。这种激励机制在一定程度上提高了企业对职工的激励力度。1993年后，部分国有企业开始在上海和深圳股票交易所发行股票上市，企业的工资支付权进一步被放宽，可以根据自己的需要设置工资目标，但必须满足两个要求，一是工资总额必须低于税后利润总额，二是工资增长率必须低于劳动增长率。企业利用工资对职工的激励程度进一步加大。1996年后，工资结构发生了进一步变化，工资由以往的六个部分变为两个部分，即固定工资和变动工资两部分，固定工资包括基本工资、工龄工资、保险（医药、失业和养老等）以及住房公积金等，变动部分主要指由个人绩效和企业绩效构成的奖金。2007年实行新会计准则后，企业的工资支付权进一步增大，企业合理的工资薪金支出无需再缴纳33%的工资调整税。以上的改革主要目的就是建立市场导向的工资结构，以激发职工的工作积极性，改革越深入，工资对职工的激励程度越大。经过三十多年的改革，我国城乡居民收入绝对额显着增加，但是，居民收入差距也不断扩大，甚至可能超过了合理边界。为防止职工收入的两极分化和体现公平原则，国家对企业工资分配进行一系列的宏观调控，如上世纪末开始实行的工资指导线制度，试图合理确定企业的工资增长率；同时，地方政府也开始要求企业建立职工工资的正常增长机制。这些政策在缓和收入差距的同时，也可能会成为工资刚性产生的制度基础。
企业业绩是所有利益相关者共同作用的结果。其中，职工努力程度的下降在一定程度上会导致企业经营业绩的下滑。如果企业经营业绩下滑，企业降低职工的工资，职工会担心如果不努力工作企业业绩会进一步下跌，自己的工資也会随之下跌，职工会更努力地工作，继而提高企业绩效。但相对于降工资，或者说罚懒，提高工资（奖勤）可能更会激励职工努力工作，因为职工的努力程度是与其工资水平正相关的，因此，工资向上弹性对职工的激励作用可能会强于工资向下弹性对职工的激励作用。政府对工资管制而导致的工资刚性可能会使工资对职工激励的效果受到影响，因为政府的非市场化行为导致了职工的努力程度与其实际回报相分离。如果工资具有向下的刚性，意味着无论职工努力与否，无论企业经营业绩提高还是降低。
企业内员工的工资增长率越高企业的绩效表现也更好，且工资增长率对企业绩效的正相关表现比较显著。企业的平均工资也对企业绩效表现有正向作用，只是可能因为忽略了通货膨胀的因素而效果没有那么显著。进一步研究结果还发现，管理层和员工层之间的薪酬增长率的差距也对员工的业绩表现有正向激励作用着理层和员工层之间的薪酬增长率的差距越大，企业的绩效表现也更好。
结束语
近年，各个企业根据自我需求制定了各自具有特色的员工招聘、培养等机制，以各种以各种奖励、股权等激励员工为企业创造更具有市场竞争力，且大多都取得了显著成效，故作者本人以此为据与同行讨论。
参考文献
[1]陈冬华，范从来，沈永建，周亚虹.职工激励，工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究，2010，7
[2]常进雄.企业高管与一般雇员工资差距对企业绩效回影响.基于对A股上市公司的实证分析[J].经济管理，2008，7
[3]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007X
[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，3
[5]周业安床紫峰.工资决定的行为与制度分析[J].学术月刊，2006，X2
[6]陆铭，范剑勇满燕.论国有企业的工资管制对就业的影响[J].上海经济研究，20013