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简要论述了国企青年职工对企业发展的重要作用，通过对中石油集团公司的国企青年职工工作积极性问卷调查的数据分析出青年职工工作积极性不高的主要原因，对如何针对性的提高青年职工工作积极性进行了探讨。
国有企业青年职工积极性国有企业控制着国家经济的命脉，在国民经济﹑国防建设和人民生活中发挥着不可替代的巨大作用，是中国社会长治久安的主要经济基础，而国企青年职工则是企业发展的生力军。目前，国企中青年职工工作积极性不高的主要因素有哪些？如何调动青年职工工作积极性，更好地保持国企的活力，笔者根据两个具有代表性的国企调查问卷的数据分析，谈一谈自己的看法。
一、国企青年职工工作积极性问卷数据分析
（一）调查对象﹑方法
本次调查是以问卷调查的方式对中石油集团公司三个部门的员工进行调查，调查的时间是2014年4月中旬以及五月，被调查人数是166人，被调查的员工的自然状况如以下几个图表所示。
（二）调查结果的统计分析
（1）被调查者男性居多，其中男101人，女65人；（2）被调查者年龄结构普遍年轻化；（3）被调查者学历偏高；（4）被调查者工龄偏低；（5）被调查员工中67%对自己的薪水不太满意，23%一般，只有10%的员工对薪水满意；（6）被调查员工31%不喜欢现在的工作，22%的员工对现在的工作岗位热情度不高；（7）被调查员工61%认为单位领导对员工的关怀不够；（8）调查显示员工同事之间工作关系相对融洽；（9）被调查员工中53%对公司没有归属感；（10）被调查员工43%认为单位的绩效考核制不公平，存在缺陷，只有17%的员工认为现有绩效考核制度合理；（11）61%的員工认为领导和普通员工之间的收入差距过大；（12）不同层次的员工有着不同方面的需求；（13）61%的员工认为当前单位的最大优势是稳定，但有51%的员工认为公司的发展前景并不明朗；（14）62%的员工认为单位的培训机制效果不明显，没有起到培训的作用。
（三）调查结论
1.人员结构。调查研究表明，我公司青年职工工龄较低，年龄偏低，学历较高，大部分人员缺少激情，工作过程中安于现状，动力和创新能力不足。
2.思想动态。调查研究表明，相当一部分青年职工并不喜欢自己现在的工作，工作大多也只是应付了事，当然这样的青年职工大多出自于文科生。大多数人同事之间相处也较融洽。
3.缺乏被认同感。工作过程中工作出色时很少人得到上级的赞赏，被认同感较低，缺乏优越。
4.缺乏人文关怀。很多职工认为自己的领导对自己的精神关怀不够，自己的价值得不到应有的体现，同时领导对自己缺乏相应的尊重。
5.大多数员工对自己的收入状况不满意，认为领导与普通员工的收入差距过大。
6.员工归属感较低，44%的人考虑过辞职，工作积极性较低。
二、影响国企青年职工工作积极性的因素
1.青年职工对单位缺乏归属感和荣誉感。在市场经济的大环境下，国企更多关注物质方面的奖惩，对人的精神需求重视不够，没有维系好企业和职工之间的感情纽带，结果使得企业和职工在情感方面产生了隔阂，没能真正的融合在一起.
2.收入差距不合理导致心理的不平衡。青年职工和工龄时间长的职工以及和领导之间的收入差距在不断扩大，不少人认为收入差距不合理。
3.领导者对青年职工的精神关怀不够。
青年职工因为进入单位的时间不长，对工作的热情高，充满活力，在收入水平基本满意的情况下，更需要单位领导的精神关心。根据马斯洛需求层次理论（如图1），尊重和自我实现是人的基本需求。青年职工与领导之间缺少沟通畅谈想法的机会，无法表达自己的感受。
4.绩效考核机制不完善。虽然国企也采用了绩效考核制度，但是制度的透明化程度不高，且形式单一，并且在评价的过程中领导评价占主导地位，从而让很多普通青年职工产生不公平感，挫伤其工作积极性。
5.培训机制不完善。国企不太重视人力资源的开发，没有充分考虑到企业长期需要。不少青年职工的学习欲望得不到很好的满足，这极大地抑制了他们的积极性和创造性，有的青年职工甚至就会产生离开公司的想法。
三、激发国企青年职工工作积极性的基本策略
1.领导要增加对普通员工的关怀度。没有领导者对普通员工的真正关心，也就不可能出现员工对公司集体的归属感和真正忠诚。关心下属，下属才会对公司拥有归属感和荣誉感，领导才能听到正确的反馈意见。只有这样，公司才会走上良好的发展之路。
2.引入良性竞争，可以激励有能力、有作为的员工进一步发挥自己的才能，并鞭策和促进原来积极性较低的员工，从整体上提高企业的人员素质，充分激发“人”的能力和潜能，提高企业劳动生产率，促进企业经济效益的提高。
3.青年职工要增强自身的职业感和使命感。青年职工是企业未来的希望，关系到企业的发展前途。青年职工要始终坚信自己，即使自己的工作岗位不符合自身兴趣爱好，也一定能把它做好，增加自己对公司的职业感和使命感。
4.公平原则。公平原则对于企业建立良好的激励机制具有极为重要的作用。薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。
5.针对不同对象的不同需要给予不同的激励方式。企业内部一般由领导层、管理层和操作层组成。根据需求层次理论，由于所处的地位、经济条件不同，他们一般具有不同的主导需求。在激励机制的建立过程中，应针对不同激励对象的主导需求设计不同的激励方案，采取有针对性的激励措施，以最大程度地发挥激励作用，调动员工工作积极性。
6.建立以能力选才的机制。一般传统国有企业用人机制中最大的弊端就是在人才选拔时总讲究“论资排辈”，将资历和职位作为选拔人才的标准，客观上抑制了年轻人才的脱颖而出，促进了“靠年头，混资历”等现象。
在企业改革用人机制的同时，也要改变人才选拔的方式和标准，新的人才选拔标准应首先重能力，其后是业绩，最后才是资历。通过选才和用人机制的改变，提高年轻员工的工作积极性，促使他们不断提高理论水平和实践能力，更快地成长为独当一面的技术骨干。
四、结束语
综上所述，公司要生存﹑要发展﹑要在激烈的竞争中立于不败之地，职工尤其是青年职工的工作积极性十分重要。如何激发职工的够工作积极性，使职工充满活力﹑动力，是我们要研究的一个问题。人力资源是一种奇特的资源，运用的好，他将发挥巨大的作用。调动职工的积极性性，最重要的是要让职工发现其工作的价值和乐趣，并能从工作中获得一种满足感。这样职工的个人价值和企业的目标也都会比较容易实现。
参考文献：
[1]成功人士99个领导细节.华中科技大学出版社.
[2]人的动机理论.华夏出版社.
[3]程志超，崔清华.影响中国北方航空公司员工工作积极性的因素分析[J].中国民航学院学报，2000.
国有企业青年职工积极性国有企业控制着国家经济的命脉，在国民经济﹑国防建设和人民生活中发挥着不可替代的巨大作用，是中国社会长治久安的主要经济基础，而国企青年职工则是企业发展的生力军。目前，国企中青年职工工作积极性不高的主要因素有哪些？如何调动青年职工工作积极性，更好地保持国企的活力，笔者根据两个具有代表性的国企调查问卷的数据分析，谈一谈自己的看法。
一、国企青年职工工作积极性问卷数据分析
（一）调查对象﹑方法
本次调查是以问卷调查的方式对中石油集团公司三个部门的员工进行调查，调查的时间是2014年4月中旬以及五月，被调查人数是166人，被调查的员工的自然状况如以下几个图表所示。
（二）调查结果的统计分析
（1）被调查者男性居多，其中男101人，女65人；（2）被调查者年龄结构普遍年轻化；（3）被调查者学历偏高；（4）被调查者工龄偏低；（5）被调查员工中67%对自己的薪水不太满意，23%一般，只有10%的员工对薪水满意；（6）被调查员工31%不喜欢现在的工作，22%的员工对现在的工作岗位热情度不高；（7）被调查员工61%认为单位领导对员工的关怀不够；（8）调查显示员工同事之间工作关系相对融洽；（9）被调查员工中53%对公司没有归属感；（10）被调查员工43%认为单位的绩效考核制不公平，存在缺陷，只有17%的员工认为现有绩效考核制度合理；（11）61%的員工认为领导和普通员工之间的收入差距过大；（12）不同层次的员工有着不同方面的需求；（13）61%的员工认为当前单位的最大优势是稳定，但有51%的员工认为公司的发展前景并不明朗；（14）62%的员工认为单位的培训机制效果不明显，没有起到培训的作用。
（三）调查结论
1.人员结构。调查研究表明，我公司青年职工工龄较低，年龄偏低，学历较高，大部分人员缺少激情，工作过程中安于现状，动力和创新能力不足。
2.思想动态。调查研究表明，相当一部分青年职工并不喜欢自己现在的工作，工作大多也只是应付了事，当然这样的青年职工大多出自于文科生。大多数人同事之间相处也较融洽。
3.缺乏被认同感。工作过程中工作出色时很少人得到上级的赞赏，被认同感较低，缺乏优越。
4.缺乏人文关怀。很多职工认为自己的领导对自己的精神关怀不够，自己的价值得不到应有的体现，同时领导对自己缺乏相应的尊重。
5.大多数员工对自己的收入状况不满意，认为领导与普通员工的收入差距过大。
6.员工归属感较低，44%的人考虑过辞职，工作积极性较低。
二、影响国企青年职工工作积极性的因素
1.青年职工对单位缺乏归属感和荣誉感。在市场经济的大环境下，国企更多关注物质方面的奖惩，对人的精神需求重视不够，没有维系好企业和职工之间的感情纽带，结果使得企业和职工在情感方面产生了隔阂，没能真正的融合在一起.
2.收入差距不合理导致心理的不平衡。青年职工和工龄时间长的职工以及和领导之间的收入差距在不断扩大，不少人认为收入差距不合理。
3.领导者对青年职工的精神关怀不够。
青年职工因为进入单位的时间不长，对工作的热情高，充满活力，在收入水平基本满意的情况下，更需要单位领导的精神关心。根据马斯洛需求层次理论（如图1），尊重和自我实现是人的基本需求。青年职工与领导之间缺少沟通畅谈想法的机会，无法表达自己的感受。
4.绩效考核机制不完善。虽然国企也采用了绩效考核制度，但是制度的透明化程度不高，且形式单一，并且在评价的过程中领导评价占主导地位，从而让很多普通青年职工产生不公平感，挫伤其工作积极性。
5.培训机制不完善。国企不太重视人力资源的开发，没有充分考虑到企业长期需要。不少青年职工的学习欲望得不到很好的满足，这极大地抑制了他们的积极性和创造性，有的青年职工甚至就会产生离开公司的想法。
三、激发国企青年职工工作积极性的基本策略
1.领导要增加对普通员工的关怀度。没有领导者对普通员工的真正关心，也就不可能出现员工对公司集体的归属感和真正忠诚。关心下属，下属才会对公司拥有归属感和荣誉感，领导才能听到正确的反馈意见。只有这样，公司才会走上良好的发展之路。
2.引入良性竞争，可以激励有能力、有作为的员工进一步发挥自己的才能，并鞭策和促进原来积极性较低的员工，从整体上提高企业的人员素质，充分激发“人”的能力和潜能，提高企业劳动生产率，促进企业经济效益的提高。
3.青年职工要增强自身的职业感和使命感。青年职工是企业未来的希望，关系到企业的发展前途。青年职工要始终坚信自己，即使自己的工作岗位不符合自身兴趣爱好，也一定能把它做好，增加自己对公司的职业感和使命感。
4.公平原则。公平原则对于企业建立良好的激励机制具有极为重要的作用。薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。
5.针对不同对象的不同需要给予不同的激励方式。企业内部一般由领导层、管理层和操作层组成。根据需求层次理论，由于所处的地位、经济条件不同，他们一般具有不同的主导需求。在激励机制的建立过程中，应针对不同激励对象的主导需求设计不同的激励方案，采取有针对性的激励措施，以最大程度地发挥激励作用，调动员工工作积极性。
6.建立以能力选才的机制。一般传统国有企业用人机制中最大的弊端就是在人才选拔时总讲究“论资排辈”，将资历和职位作为选拔人才的标准，客观上抑制了年轻人才的脱颖而出，促进了“靠年头，混资历”等现象。
在企业改革用人机制的同时，也要改变人才选拔的方式和标准，新的人才选拔标准应首先重能力，其后是业绩，最后才是资历。通过选才和用人机制的改变，提高年轻员工的工作积极性，促使他们不断提高理论水平和实践能力，更快地成长为独当一面的技术骨干。
四、结束语
综上所述，公司要生存﹑要发展﹑要在激烈的竞争中立于不败之地，职工尤其是青年职工的工作积极性十分重要。如何激发职工的够工作积极性，使职工充满活力﹑动力，是我们要研究的一个问题。人力资源是一种奇特的资源，运用的好，他将发挥巨大的作用。调动职工的积极性性，最重要的是要让职工发现其工作的价值和乐趣，并能从工作中获得一种满足感。这样职工的个人价值和企业的目标也都会比较容易实现。
参考文献：
[1]成功人士99个领导细节.华中科技大学出版社.
[2]人的动机理论.华夏出版社.
[3]程志超，崔清华.影响中国北方航空公司员工工作积极性的因素分析[J].中国民航学院学报，2000.