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IT圈儿，历来是个裁员、跳槽如家常便饭的地方，也许你已在这里打磨多年；也许你正忙于面试，即将投身其中。你有没有想过，一部法律可能会在你今后的职业生涯中起到至关作用?2008年1月1日，新年钟声敲过之后，因沸沸扬扬的华为“辞职门”事件而备受瞩目的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新法，具体内容详见ettadu.blog.cfan.com.cn)今天正式施行了。职场老鸟质疑说：“新法真的能改变我们的弱势地位吗?”岗位新人不屑道：“新法就对那些老人有照顾吧，对我们有益处吗?”大学生更是不知所谓：“新法跟我们没什么关系吧……”
《劳动合同法》施行后的三大猜想
1、HR职业要火了!新法将会提高企业使用劳动力的成本和门槛，但这也间接地促使企业进行调整升级，这个过程需要大量高素质的HR。
2、求职者更青睐去IT外企。由于IT外企本身在人力资源管理方面就比较规范，将比国企和民营企业更快适应新法。调整后的IT外企会更吸引求职者。
3、IT企业作为人力资源密集型企业，随着人力成本，采购成本和社会成本的增加，2008年将是IT企业的洗牌年。部分产品会涨价保本。部分小的IT企业将被淘汰。IT人才将由短缺变为过剩，出现大量失业。
的确，新法实施前，我们只看到众多IT企业的HR(人力资源)如临大敌，紧锣密鼓地钻研，而劳动者们却大多不是很在意。今天，新法真正迈出了第一步，事实上，许多业内人士都相信它将带来很大改观，无论对职场老鸟，还是岗位新人，还是大学生。
从华为“大开杀戒”说起
我们对新法的关注，始于深圳华为公司那桩著名的“辞职门”事件，2007年10月，华为要求工作满8年的员工办理“自动辞职”手续，随后再竞聘上岗，职位和待遇基本不变。但因为是签署新的劳动合同。则意味着工龄“归零”。此举被广泛认为是有意在规避新法中关于符合“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”条件的员工，可与用人单位签订“无固定期限劳动合同”的条文。
其实，华为并不是第一家也不是最后一家“大开杀戒”的公司，此前LG就在总部和全国各地的分公司大量裁减5～9年的老员工，在纳斯达克上市不久的中国3G第一股——展讯通信也对北京分部和上海总部进行了裁员；华为事件之后，奥林巴斯将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂以减低成本。然而，却只有华为被推上了舆论批判的前沿，“作为著名的民营标杆企业，华为的做法很可耻”、“华为这是钻法律的空子，该从道德上谴责”，这样的评论在各大论坛里此起彼伏。
在“辞职门”后，“会不会轮到我”的想法让IT圈儿的不少老鸟吃不香、睡不甜，就连在公司里与平时不怎么打招呼的HR擦肩而过的时候，都要赶紧换上副笑脸，暗地里琢磨着：赶紧熬到2008年吧，有《劳动合同法》罩着，就等于锁进保险箱了。听了记者这样的描述，“劳动法在线”主任贾富春律师笑着说：“据我所知，的确有一些企业在进行调整，但我认为这并不是企业有意在规避风险。新法是2007年6月29日通过的，到2008年1月1日，中间留出了的6个月时间就是让企业调整原有的人力结构、管理制度来适应新法，但这种调整不会殃及众多。”
劳动法专家、中国人民大学教授常凯分析说，中国经济保持了20多年的高速发展，低劳动成本可以说是最主要的竞争手段之一。但新法施行后，这种以低劳动成本为竞争手段的现状必须改一改了。可以说，新法的颁布，就是要提高企业的劳动力成本。企业要想发展，就不能走这条老路了，而是要在创新上下工夫。
新法到来，谁将面临生死大限?
堵死了节约人力成本的路，对企业的影响究竟有多大?贾富春律师认为，影响最大的，要算是国有企业、中小型民／私营企业和OEM公司了。一位固网运营商HR说，在职冗员以及离退休养老费用等社会性负担就像高利贷，吞噬着集团的赢利。另一位不愿透露姓名的人力资源专家告诉记者：“对那些运营数十年的国有企业。一直承担着大量内退、离退休、附属企业员工的负担，冗员问题也更为深重。这些都需要时间去处理。必须有一个逐步消化的过程。”
而在中关村开了家小公司的李先生坦言道，新法的施行是对他事业的生死考验。“我觉得新法的规定，对一般的民营企业来说是超高难度的。尤其是像我们这样的个人公司，经营策略、人才战略没那么规范，现在全部要调整。我算过，如果按照新法的规定，我每个月在一个员工身上就要支出起码2000多元。我付了这么高的工资，那我的员工就必须具备与这个工资相匹配的能力。但现在员工的职业化程度远远不够。对我来说，招人就非常困难，招得不好就要亏本。”
除此之外，提到新法，北京某人力资源有限公司总经理王方的第一反应是：“很多劳务派遣公司的日子不太好过了，行业内将有大量公司死亡。”据记者了解，为了减少人力成本，不少IT公司都从第三方人力资源公司引进大量劳务派遣人才。这些员工在IT公司工作，拿的却是人力资源公司的薪水和福利，同工不同酬的现象普遍存在。贾富春律师解释说，在以前，由于接受派遣的企业可以将签订无固定期限合同的风险转移给劳动力派遣机构，所以收到很多用人单位的欢迎，但新法实施后，这些甜头都被取消了。因为劳务派遣单位需要与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。此外，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。显然，劳务派遣不能再为企业节省劳动成本，劳务派遣公司也就会受到很大的冲击。
《劳动合同法》必读之毕业生版
在外行人看来，IT是高薪行业。IT人衣着光鲜、出入写字楼、玩的是高科技，岂不知背后是无休止的加班与高强度的脑力、体力劳动……
新法一出，余业在埋头学习的同时，也在研究变通之术，以便规避新法的约束。面对做着充分而专业准备的HR，咱们应届毕业生却还懵懂未知，相信有不少还并不知道新法颁布合实施，也不知道在应聘和工作的时候要注意些什么。下面，小编就精挑细选了新法中的几个要点，请毕业生注意看哟。
1、新法规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。除此以外……
2、新法增加了一些更加有利于保护应届毕业生利益的条款，比如说几乎每位毕业生都会遇到的有关试用期的条款：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准…… 3、目前仍有不少企业不为员工参保，或者求职自己上保险。今后，若企业不为员工参加保险，员工可随时单方面解除合同；企业不仅应为员工补齐保险，还要按复利交纳每天千分之一的滞纳金……
4、新法第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。
5、违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但新法规定，如果毕业生与企业签订的是三方协议种的违约金，承诺到该单位报道，后来却没有去，违约金金额不得超过毕业生第一个目的工资；如果签订的是单位培训的违约金协议，则只需向单位支付与培训费用金额相当的违约金……
“铁饭碗”时代重来?
一部新法，为难了企业，成全了员工。过了2008年1月1日这个槛，不少人欢呼说：“铁饭碗”的时代又重新到来了!而在中国人民大学劳动人事学院的彭光华教授看来，新法是为了帮助企业培养人才，而不是损害企业的利益。
他说：“人才的形成是靠一种长期稳定的劳动关系竞争得来的，而签订无固定期限劳动合同是形成长期稳定劳动关系的唯一途径。”因此，新法对企业最大的挑战，在于内部“柔性”人力资源管理制度的建立，在企业内部形成能上能下、能进能出的人力资源体系。而贾富春律师也表示，建立完善的绩效考核制度至关重要，否则，企业就只能“养”者一帮吃“大锅饭”的人，早晚会被市场淘汰。
实际上，不少大企业已经开始关注竞争机制的建立问题。竞聘上岗的制度也逐渐开始实施。只要满足工作年限、学历、专业技术等条件的要求，十几个员工可以同时竞聘一个岗位。一句话，如何保持员工的责任感、提高工作热情、促进能力转型，是企业管理者必须解开的困局。
就业形势雪上加霜
2007年7月，企业的HR们比以往更忙碌了。“往年这时候，是招聘的高峰，忙碌是难免的；而今年，又增加了学习新法的内容。管理层对新法很重视，因为它对公司未来的发展有很大影响。”从7月到现在，IT企业大大小小的培训，讲座、沙龙一拨接一拨，一轮连一轮。在北京一个新法培训沙龙的现场，记者从会议组织人员那里了解到，参会的HR来自大中小各类企业，沙龙的300多个席位全部排满。人力资源培训师又迎来了事业的春天，忙的时候，一天要赶好几场，还要在全国各地飞来飞去地做培训。
据记者了解，不少IT企业的HR都表示。在学习了新法之后，很担心自己需要的人才留不住，而不想留下的员工又赖着不走。为了尽量避免这种情况的发生，HR会更倾向于招聘已经有类似工作经验的人才，甚至是返聘已经退休的人员，而对应届毕业的大学生，态度则很谨慎，需要增加多轮面试、笔试，全面考察。
听到这个消息，估计不少应届毕业生更郁闷了。本来工作就难找，如今还要面临更加“苛刻”的选拔机制。智联招聘高级职业顾问郝健对记者说，其实。正因为企业在人才结构上会进行合理配置，高素质的人才对他们来说才更显得弥足珍贵。因此，从长远来说，作为高素质人才的大学生们，将获得更多的就业机会，而不会因为这部法律造成大学生就业机会的减少。但是，如何在众多的竞争者中脱颖而出，如何打消企业HR“请神容易送神难”的顾虑，则是大学生们需要更多思考的。我们一直在强调，大学生在应聘前要提高自己的职业素质、经验和技能。在新法施行后，这些更会战为能否找到工作的决定型因素。
《劳动合同法》施行后的三大猜想
1、HR职业要火了!新法将会提高企业使用劳动力的成本和门槛，但这也间接地促使企业进行调整升级，这个过程需要大量高素质的HR。
2、求职者更青睐去IT外企。由于IT外企本身在人力资源管理方面就比较规范，将比国企和民营企业更快适应新法。调整后的IT外企会更吸引求职者。
3、IT企业作为人力资源密集型企业，随着人力成本，采购成本和社会成本的增加，2008年将是IT企业的洗牌年。部分产品会涨价保本。部分小的IT企业将被淘汰。IT人才将由短缺变为过剩，出现大量失业。
的确，新法实施前，我们只看到众多IT企业的HR(人力资源)如临大敌，紧锣密鼓地钻研，而劳动者们却大多不是很在意。今天，新法真正迈出了第一步，事实上，许多业内人士都相信它将带来很大改观，无论对职场老鸟，还是岗位新人，还是大学生。
从华为“大开杀戒”说起
我们对新法的关注，始于深圳华为公司那桩著名的“辞职门”事件，2007年10月，华为要求工作满8年的员工办理“自动辞职”手续，随后再竞聘上岗，职位和待遇基本不变。但因为是签署新的劳动合同。则意味着工龄“归零”。此举被广泛认为是有意在规避新法中关于符合“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”条件的员工，可与用人单位签订“无固定期限劳动合同”的条文。
其实，华为并不是第一家也不是最后一家“大开杀戒”的公司，此前LG就在总部和全国各地的分公司大量裁减5～9年的老员工，在纳斯达克上市不久的中国3G第一股——展讯通信也对北京分部和上海总部进行了裁员；华为事件之后，奥林巴斯将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂以减低成本。然而，却只有华为被推上了舆论批判的前沿，“作为著名的民营标杆企业，华为的做法很可耻”、“华为这是钻法律的空子，该从道德上谴责”，这样的评论在各大论坛里此起彼伏。
在“辞职门”后，“会不会轮到我”的想法让IT圈儿的不少老鸟吃不香、睡不甜，就连在公司里与平时不怎么打招呼的HR擦肩而过的时候，都要赶紧换上副笑脸，暗地里琢磨着：赶紧熬到2008年吧，有《劳动合同法》罩着，就等于锁进保险箱了。听了记者这样的描述，“劳动法在线”主任贾富春律师笑着说：“据我所知，的确有一些企业在进行调整，但我认为这并不是企业有意在规避风险。新法是2007年6月29日通过的，到2008年1月1日，中间留出了的6个月时间就是让企业调整原有的人力结构、管理制度来适应新法，但这种调整不会殃及众多。”
劳动法专家、中国人民大学教授常凯分析说，中国经济保持了20多年的高速发展，低劳动成本可以说是最主要的竞争手段之一。但新法施行后，这种以低劳动成本为竞争手段的现状必须改一改了。可以说，新法的颁布，就是要提高企业的劳动力成本。企业要想发展，就不能走这条老路了，而是要在创新上下工夫。
新法到来，谁将面临生死大限?
堵死了节约人力成本的路，对企业的影响究竟有多大?贾富春律师认为，影响最大的，要算是国有企业、中小型民／私营企业和OEM公司了。一位固网运营商HR说，在职冗员以及离退休养老费用等社会性负担就像高利贷，吞噬着集团的赢利。另一位不愿透露姓名的人力资源专家告诉记者：“对那些运营数十年的国有企业。一直承担着大量内退、离退休、附属企业员工的负担，冗员问题也更为深重。这些都需要时间去处理。必须有一个逐步消化的过程。”
而在中关村开了家小公司的李先生坦言道，新法的施行是对他事业的生死考验。“我觉得新法的规定，对一般的民营企业来说是超高难度的。尤其是像我们这样的个人公司，经营策略、人才战略没那么规范，现在全部要调整。我算过，如果按照新法的规定，我每个月在一个员工身上就要支出起码2000多元。我付了这么高的工资，那我的员工就必须具备与这个工资相匹配的能力。但现在员工的职业化程度远远不够。对我来说，招人就非常困难，招得不好就要亏本。”
除此之外，提到新法，北京某人力资源有限公司总经理王方的第一反应是：“很多劳务派遣公司的日子不太好过了，行业内将有大量公司死亡。”据记者了解，为了减少人力成本，不少IT公司都从第三方人力资源公司引进大量劳务派遣人才。这些员工在IT公司工作，拿的却是人力资源公司的薪水和福利，同工不同酬的现象普遍存在。贾富春律师解释说，在以前，由于接受派遣的企业可以将签订无固定期限合同的风险转移给劳动力派遣机构，所以收到很多用人单位的欢迎，但新法实施后，这些甜头都被取消了。因为劳务派遣单位需要与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。此外，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。显然，劳务派遣不能再为企业节省劳动成本，劳务派遣公司也就会受到很大的冲击。
《劳动合同法》必读之毕业生版
在外行人看来，IT是高薪行业。IT人衣着光鲜、出入写字楼、玩的是高科技，岂不知背后是无休止的加班与高强度的脑力、体力劳动……
新法一出，余业在埋头学习的同时，也在研究变通之术，以便规避新法的约束。面对做着充分而专业准备的HR，咱们应届毕业生却还懵懂未知，相信有不少还并不知道新法颁布合实施，也不知道在应聘和工作的时候要注意些什么。下面，小编就精挑细选了新法中的几个要点，请毕业生注意看哟。
1、新法规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。除此以外……
2、新法增加了一些更加有利于保护应届毕业生利益的条款，比如说几乎每位毕业生都会遇到的有关试用期的条款：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准…… 3、目前仍有不少企业不为员工参保，或者求职自己上保险。今后，若企业不为员工参加保险，员工可随时单方面解除合同；企业不仅应为员工补齐保险，还要按复利交纳每天千分之一的滞纳金……
4、新法第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。
5、违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但新法规定，如果毕业生与企业签订的是三方协议种的违约金，承诺到该单位报道，后来却没有去，违约金金额不得超过毕业生第一个目的工资；如果签订的是单位培训的违约金协议，则只需向单位支付与培训费用金额相当的违约金……
“铁饭碗”时代重来?
一部新法，为难了企业，成全了员工。过了2008年1月1日这个槛，不少人欢呼说：“铁饭碗”的时代又重新到来了!而在中国人民大学劳动人事学院的彭光华教授看来，新法是为了帮助企业培养人才，而不是损害企业的利益。
他说：“人才的形成是靠一种长期稳定的劳动关系竞争得来的，而签订无固定期限劳动合同是形成长期稳定劳动关系的唯一途径。”因此，新法对企业最大的挑战，在于内部“柔性”人力资源管理制度的建立，在企业内部形成能上能下、能进能出的人力资源体系。而贾富春律师也表示，建立完善的绩效考核制度至关重要，否则，企业就只能“养”者一帮吃“大锅饭”的人，早晚会被市场淘汰。
实际上，不少大企业已经开始关注竞争机制的建立问题。竞聘上岗的制度也逐渐开始实施。只要满足工作年限、学历、专业技术等条件的要求，十几个员工可以同时竞聘一个岗位。一句话，如何保持员工的责任感、提高工作热情、促进能力转型，是企业管理者必须解开的困局。
就业形势雪上加霜
2007年7月，企业的HR们比以往更忙碌了。“往年这时候，是招聘的高峰，忙碌是难免的；而今年，又增加了学习新法的内容。管理层对新法很重视，因为它对公司未来的发展有很大影响。”从7月到现在，IT企业大大小小的培训，讲座、沙龙一拨接一拨，一轮连一轮。在北京一个新法培训沙龙的现场，记者从会议组织人员那里了解到，参会的HR来自大中小各类企业，沙龙的300多个席位全部排满。人力资源培训师又迎来了事业的春天，忙的时候，一天要赶好几场，还要在全国各地飞来飞去地做培训。
据记者了解，不少IT企业的HR都表示。在学习了新法之后，很担心自己需要的人才留不住，而不想留下的员工又赖着不走。为了尽量避免这种情况的发生，HR会更倾向于招聘已经有类似工作经验的人才，甚至是返聘已经退休的人员，而对应届毕业的大学生，态度则很谨慎，需要增加多轮面试、笔试，全面考察。
听到这个消息，估计不少应届毕业生更郁闷了。本来工作就难找，如今还要面临更加“苛刻”的选拔机制。智联招聘高级职业顾问郝健对记者说，其实。正因为企业在人才结构上会进行合理配置，高素质的人才对他们来说才更显得弥足珍贵。因此，从长远来说，作为高素质人才的大学生们，将获得更多的就业机会，而不会因为这部法律造成大学生就业机会的减少。但是，如何在众多的竞争者中脱颖而出，如何打消企业HR“请神容易送神难”的顾虑，则是大学生们需要更多思考的。我们一直在强调，大学生在应聘前要提高自己的职业素质、经验和技能。在新法施行后，这些更会战为能否找到工作的决定型因素。