教师培训是加强教师队伍建设的重要环节。近年来,各地均采取了行之有效的培训策略,但培训的重心几乎都在中青年教师上,对职业生涯后期教师(特指年龄在55~60周岁的男教师和年龄在50~55周岁的女教师)的培训却因种种原因有所缺失。其实,职业生涯后期教师是我国教师队伍的重要组成部分,在教师总数中占有较大的比例。加强职业生涯后期教师的培训工作,对顺利完成“每位在职教师5年内不少于360学时”的培训任务,具有十分重要的意义。因此,“当下职业生涯后期教师参训现状如何?成因何在?如何破解?”等问题就成了每个教师培训机构及业务指导机构不得不深思的问题。
　　一、培训现状
　　2011年10~12月,奉化市教师进修学校对全市中小学中的10所学校的412名职业生涯后期教师参训现状进行了调研,通过走访、座谈、问卷调查等方式发现了培训中存在的一系列问题。
　　(一)参训积极性低
　　有近83%的职业生涯后期教师站在教师培训的边缘,主动参与意识弱,把参训的动力定为:为了学分,迫于无奈,被动卷入。
　　(二)参训幸福感弱
　　近64%的职业生涯后期教师即使参加培训,也是“出工不出力”,穷于应付,得过且过,迟到、早退现象时而有之。
　　(三)持续发展者少
　　只有近12%的教师由于一贯注重个人专业成长、学校领导重视、个人教学水平高、肩负着名优教师的称号、喜欢教书乃至把教育当作终身的事业等这样那样的原因,乐于接受培训。
　　二、成因分析
　　出现以上情况,自然有多方面的原因,其中主要有以下几点:
　　(一)培训目的过于注重“养成性”
　　当下的教师培训,大多以专业提升、能力发展等“养成性”培训为目的,而现实是绝大多数职业生涯后期教师已进入“职业倦怠期”,许多人都已评上高级职称,且行将退休,专业发展已由“养成期”转向“退守期”,因此,也就失去了专业提升的动力。同时,职业生涯后期教师由于身体原因,接受新生事物反应迟钝、速度慢,且日常培训中与年轻教师明显脱节,这也导致培训部门本意与职业生涯后期教师愿望的偏离。
　　(二)培训内容过于注重“职业性”
　　日常培训内容较多的是“一刀切”,诸如现代教育理论、校本研修技术等通识培训,或是学科专业知识、教学基本功等专业培训,缺乏社会性、层次性、针对性,难以满足职业生涯后期教师的需求。
　　(三)培训形式过于注重“接受性”
　　当前的教师培训,在培训形式上“千篇一律”,要求职业生涯后期教师像年轻教师那样静下心来,通过长时间的理论学习、小课题研究、论文撰写、网络研修、磨课炼课等举措来提升专业素养,没有考虑他们喜欢被赏识、被尊重、被肯定等心理特征。
　　(四)培训政策缺乏“倾斜性”
　　纵观各地的培训现状,专项培训如“青年教师专项培训”“新任班主任专项培训”“名师带徒”“后备人才培训班”等等很多,却很难找出一项与职业生涯后期教师有关。各地的师训计划,单独涉及职业生涯后期教师培训的内容也少之又少。显然,培训以青年教师为重心,职业生涯后期教师在有意或无意间被疏忽。同时,在培训要求和结果考核上,对年长、年轻教师采用同样的标准,缺少倾斜。
　　三、对策
　　教育部《关于加强中小学教师培训工作的意见》要求:“要不断优化培训内容,科学设计培训课程,不断提高教师培训的针对性和实效性。在培训课程内容、培训途径、培训机制等方面,为教师提供个性化、多样化的选择机会,增强培训的吸引力和感染力……”结合自身参与职业生涯后期教师培训的实践,笔者以为,就县市级培训机构而言,职业生涯后期教师的培训可采取如下策略:
　　(一)关注职业生涯后期教师身心需求:强化培训内容的“社会性”和“实用性”
　　针对职业生涯后期教师的身心需求,培训机构应开设多种类型的培训课程。
　　1. 修身养性类培训:老年心理健康、老年生活保健、文学艺术欣赏等
　　职业生涯后期教师即将由“职业小圈子”完全进入“社会大圈子”,他们以前由于工作的原因无暇顾及和发展个人爱好,所以对于即将到来的退休生活既盼望又恐惧,感到无所适从。师训部门有责任让为教育事业奉献一生的教师在晚年获得快乐和幸福。通过修身养性类培训培养一种或几种兴趣爱好,可以为他们全身心地进入社会作好准备。
　　2. 现代信息技术培训:校本研修网络平台使用、网络课程资源收集、微博开设与运用等,可组建职业生涯后期教师博客群、职业生涯后期教师智慧网、职业生涯后期教师工作站等
　　首先,时至今日,互联网已成为人们精神生活的新空间、信息传播的新渠道、文化创作的新平台,所以有必要通过培训,使职业生涯后期教师掌握现代信息技术,并通过开设职业生涯后期教师博客群、职业生涯后期教师智慧网等方式,构建研讨、交流共同体,达到更新教学理念、开展教学研讨、进行交流情感、传播教学经验的目的。其次,校本研修的网络化管理也需要对职业生涯后期教师进行现代信息技术培训,因为研修活动的进行、台账资料的积累、学分的核发都依赖于网络,同时,新课程教学也需要教师娴熟地运用多媒体技术。再次,开展现代信息技术培训也是职业生涯后期教师生存的需要,它能为职业生涯后期教师退休后的生活带来乐趣。
　　值得关注的是,在培训管理过程中,职业生涯后期教师应单独编班,施行小班化教学,充分保证人手一台计算机。
　　3. 简单写作技术培训:我的教学故事、我的教学秘笈、班主任工作细节等
　　这类培训旨在帮助职业生涯后期教师掌握教育叙事的的基本结构、写作方法等,为职业生涯的提炼作好准备。
　　(二)关注职业生涯后期教师自身价值需求:强化培训形式的“多样性”和“适切性”
　　马斯洛的需要层次理论认为:自我实现才是人最高层次的需要。若培训结果能体现自身价值,则必能激发教师参训的热情。
　　1. 承担培训任务:实现从“参训者”向“培训者”的角色转变
　　职业生涯后期教师大多具有爱岗敬业、工作踏实、教育经验丰富、教学基本功过硬、“双基”教学扎实到位、责任心强等优秀品质,而有些年轻教师恰恰缺少这些内涵。因此,可以取职业生涯后期教师所长,通过组建“课堂教学视导团”,让他们对校内外新教师开展备课、听课、批改等教学常规蹲点指导,担任青年教师“三笔一字”等项目培训的指导教师,开设师德讲堂,从而促使他们从被动卷入培训到主动参与培训。另外,通过与年轻教师结对培训,还能让职业生涯后期教师在与新教师的接触中反思教育思想、激发研修热情、感染青春气息、找回曾经激情,最终实现“双赢”。 　　2. 职业生涯提炼:实现从“学进去”向“写出来”的方式转变
　　苏格拉底曾说过:“未经省察的人生没有价值。”加强内省,让职业生涯后期教师把教育生涯中成功的教学故事或教学案例、教学经验、管理经验等以文字形式记载下来,并经筛选后集结汇编,既可供年轻教师学习借鉴,又可供他们自己回忆、收藏,更是对他们人生价值的肯定。
　　3. 组建职业生涯后期教师研修团队:实现“异质培训”向“同质培训”的方式转变
　　可由具备一定观评课水平的职业生涯后期教师组成“教师课堂观察研修团队”,并通过让资深的名优教师担任培训者、对以往的听评课技术进行适当提炼与总结、进行必要的观评课技术培训、召开观评课技术交流研讨会、组织研修团队下校指导等手段打造研修团队,创造条件让职业生涯后期教师彰显个性。这样,在与同龄人的比较、鉴别中,在余热的发挥中,他们就会促进自我反思,实现专业提升。
　　其实,职业生涯后期教师并不看重虚名,他们看重的是被别人认可与肯定。所以,此类培训活动的开展,定能提高职业生涯后期教师的参训热情,从而帮助他们为最后的职业生涯画上圆满的句号。
　　(三)关注职业生涯后期教师培训机制需求:强化政策“倾斜性”和管理“人文性”
　　1. 制度层面:加强倾斜性
　　县市级教育局宜出台“职业生涯后期教师培训方案”,加大职业生涯后期教师培训重要性的宣传力度,使各级领导充分关注;教师进修学校等业务培训机构宜开设“职业生涯后期教师项目培训”(奉化已开展,报名人数众多,参训积极性高,效果良好);基层学校应在每年的研训计划中对职业生涯后期教师进行分块单立,期末对落实情况进行考核;教学行政部门在选送青年教师外出培训的同时,也要有计划地选派职业生涯后期教师外出培训考察,促使他们更新僵化的思想、陈旧的知识,从而滋生或再生职业情感。
　　2. 管理层面:体现人文关怀
　　职业生涯后期教师喜欢被人赏识、被人尊重、被人关怀,因此,在管理上要采取灵活多样的策略,积极营造宽松、愉悦的培训氛围,让他们产生一种被尊重感和归属感。如暑期学科全员培训,一般都是上午安排理论培训,下午安排考试(或说课、论坛等),此时,可将职业生涯后期教师下午的培训项目改为在家进行生涯提炼。职业生涯后期教师集中培训时,各指导教师要积极采用愉快教学法和成功教学法,在后勤保障、服务指导上要比常规培训更加细心、到位。此外,在作业要求、结果考核、学分核发等方面也应适当倾斜,将他们蹲点指导和调研的时间,项目培训中的讲课时间和带徒时间等均视作参训时间,给予学分,以提高他们参训的积极性。