如何激发员工与领导者同心同德、紧密合作,共同追求和实现组织利益和目标,是每个领导者都必要考虑的问题。对此,通过个人的自我牺牲,以此激励、感化员工超越个人利益为组织利益付出的自我牺牲型领导,成为学者们日益关注和推崇的一类领导风格。虽然国内外已有不少学者对该领导风格进行了实证研究,然而仍有许多问题有待解决。本文的研究目的就在于以自我牺牲型领导为核心,从多个不同的角度和方面,对自我牺牲型领导的形成及有效性进行深入考察。本研究在对自我牺牲型领导的概念内涵、测量方法、已有研究、理论基础进行回顾、总结和评述的基础上,梳理和发现了现有研究的薄弱或不足之处。首先,自我牺牲型领导的形成因素研究十分匮乏,截止目前,仅有一篇文献对此进行了探讨。其次,自我牺牲型领导有效性研究中,则存在着以下三个方面的明显不足：(1)均集中于“领导-下属”这种直接的上下级二元关系研究,缺乏从员工远端的、跨管理层级的高层领导视角,考察高层自我牺牲型领导对员工的作用效果。(2)均集中于考察对员工个体层次工作结果的影响,尚未有涉及对团队层次工作结果的探讨。(3)均集中于考察对员工正面行为的影响,尚未有涉及对员工负面行为的影响探讨。找出以往研究的不足后,本文分别开展了四个不同的子研究,从而对自我牺牲型领导的形成因素和有效性研究进行了强有力地拓展和扩充。子研究一从领导者的人格特质及文化价值观两个视角,对自我牺牲型领导的形成因素进行了考察。通过来自湖北省17家企业的76名领导者及其所属的329名员工的有效问卷数据,采用层次回归分析,结果表明：(1)领导者宜人性、尽责性人格以及集体主义、长期导向文化价值观对自我牺牲型领导有显著正向预测效果。(2)领导者的自我牺牲角色知觉在其中发挥中介作用。(3)环境不确定性调节了领导者自我牺牲型角色知觉与自我牺牲型领导之间的正向关系,环境不确定性较高时,上述正向关系较强,反之,较弱。子研究二从员工远端的、跨管理层级的高层领导视角,考察了高层自我牺牲型领导对员工自我牺牲及组织公民行为的影响效果、作用机制及边界条件。通过来自湖北、江苏等省26家企业的26名高层领导、102名中层领导及其435名员工的有效配对问卷数据,采用多层线性模型,进行跨层次分析,结果发现：(1)高层自我牺牲型领导与员工自我牺牲及组织公民行为正相关。(2)高层自我牺牲型领导通过两种中介路径对员工上述行为产生影响,一是经过中层领导的上行下效从而影响员工行为(涓滴效应),二是绕开中层领导,直接提升员工组织自尊从而影响员工行为(绕开效应)。(3)高层自我牺牲型领导与员工组织自尊的正向关系,被员工集体主义导向显著调节,员工集体主义导向较高时,上述正向关系较强,反之,较弱。高层自我牺牲型领导与员工自我牺牲及组织公民行为的关系,以及中层自我牺牲型领导与员工自我牺牲及组织公民行为的关系,并没有被员工集体主义导向显著调节。子研究三从团队层面,以团队核心工作产出即团队绩效为切入点,考察了自我牺牲型领导对团队绩效的作用效果、影响机制及边界条件。通过来自湖北省17家企业76名团队领导者及其所属的329名团队员工的有效配对问卷数据,采用层次回归分析,研究表明：(1)自我牺牲型领导与团队绩效正相关。(2)团队凝聚力中介了上述关系。(3)团队领导者的心理资本在其中发挥重要调节效果,不仅调节了自我牺牲型领导与团队凝聚力、团队绩效的关系,还调节了团队凝聚力的中介作用。当团队领导者的心理资本较高时,自我牺牲型领导对团队凝聚力及团队绩效的正向影响以及团队凝聚力的中介作用均较强,而当团队领导者的心理资本较低时,以上正向影响及中介作用均较弱。子研究四从员工负面行为领域,以员工反生产行为作为出发点,探讨了自我牺牲型领导对员工反生产行为的作用效果、影响机制及边界条件。通过来自湖北、江苏等省23家企业的366名员工的有效问卷数据,采用多层线性模型,进行跨层次分析,结果发现：(1)自我牺牲型领导对员工反生产行为具有抑制作用。(2)领导认同在其中起中介作用。(3)员工心理权利在其中发挥重要调节效果,不仅调节了自我牺牲型领导与领导认同、员工反生产行为之间的关系,还调节了领导认同的中介作用。当员工心理权利较低时,自我牺牲型领导对领导认同有显著促进作用,对员工反生产行为有显著抑制作用,同时领导认同的中介作用显著,而当员工心理权利较高时,以上作用效果均不显著。最后,总结了本论文的主要研究结论,并且指出了本论文的研究不足和未来的研究方向。