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【摘要】由于社会文化、图书馆、馆长和部主任、同事以及馆员自身等多种因素,使馆员沉默成为一个当前图书馆管理中普遍存在的现象,这种沉默不仅影响了图书馆的决策质量,也会给沉默馆员带来许多负面效应。根据“馆员沉默”的动机不同,“馆员沉默”可分为三种类型:默许沉默、漠视沉默、防御沉默。
【关键词】馆员沉默;沉默行为;原因;影响
图书馆员是处于图书馆一线工作的,最了解图书馆的实际情况,图书馆要发展,必须充分发挥图书馆员的聪明才智,激发他们为图书馆的发展献计献策的积极性。然而,图书馆却存在一个很普遍的现象——馆员沉默。在管理学中,“馆员沉默”主要是指馆员本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织的某些工作,但却因为种种原因,会选择沉默并保留观点,或者提炼和过滤自己的观点。
1.馆员沉默的类型
馆员沉默有很多具体的表现形式,我们将影响馆员沉默的性格方面和自我能效方面的因素抛开,基于馆员动机的不同,可将馆员沉默分为三类:默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默。
1.1 默许性沉默。这是指馆员预期自己没有能力改变现状而被动、消极地保留观点,意味着无所谓的顺从。依据期望理论,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度,当员工预期到组织或者上级已经决定了此类问题的方案,而自己的言论和建议对决定的影响微乎其微的时候,自然会选择沉默并保留观点。具体表现如下:这件事情领导已经决定这样做了,自己的意见不会起到什么作用,对现行状况没有任何的影响;领导不会采纳我的建议等等。
1.2 漠视性沉默。这是指馆员由于对组织低水平的承诺而消极保留观点,意味着漠视组织的利益,由于对组织的依恋和认同不够而消极放弃提出自己的观点。具体表现在当馆员对图书馆的感情依恋和目标认同不高时,馆员很难站在图书馆的立场上去考虑问题,而选择对个人的利益精打细算,并常常将个人的利益凌驾于集体利益之上。因此,当馆员计算其建议不能增加自身利益(但可能使集体受益)甚至可能削弱自身利益时,会选择主动保留观点。
1.3 防御性沉默。这是指馆员为了避免因发表意见而产生人际隔阂,这种隔阂可以是同事之间,也可以是上下级之间的。它是馆员为了自身的心理安全而采用的更为主动地、有意识的自我保护,尽量不得罪人,事事都要谨言慎行,以维持良好的人际关系网。而馆员一旦打破这种人际关系网,非但网络资源丧失,常常还带来群体内的严厉惩罚。因此防御性沉默也是三种沉默行为中最常见的漠视性沉默和默许性沉默比较类似,是一种馆员行为的忽略和不作为。
2.馆员沉默的原因分析
馆员沉默是图书馆中的一种普遍现象,产生的原因多种多样,而且沉默本身也是很难进行解释的心理行为。我们分析其产生的主要原因可以从以下几个方面来研究:
2.1 社会文化因素
馆员沉默现象在图书馆普遍出现有其深刻的社会、文化根源。首先,图书馆作为一个文化事业单位,在市场经济的大潮中无太多的利益纷争,馆员认同图书馆工作在社会中被忽视的定位,打破沉默的底气和勇气不足;其次,中国的传统是深受儒家文化的影响,馆员保持着“中庸”、“和为贵”、“忠诚”等观念,无条件服从来自图书馆上下内外的指令;第三,集体主义观念是中国政治文化的一部分,馆员往往把维持馆员间的和谐关系放在首要地位,注重求同而非求异,这种“群体本位”的观念最终造成馆员的集体沉默;最后,人情面子本事生活之中的事情,可是最终还是延伸到工作中来。馆员即使心里一万个不愿意,但还是虚伪的迁就、认同,以此来维护所谓的“人脉”关系。
2.2 图书馆的组织因素
图书馆作为一个组织,对馆员沉默行为的形成有着重大的影响力,主要体现在图书馆的工作氛围、组织的结构和规章制度上。
(1)馆员沉默是由工作的氛围决定的。馆员是否进谏与图书馆组织氛围是否公平、团结、信任等密切相关。在缺乏信任的图书馆里,馆员会因为恐惧和担心把自己的真实想法隐藏起来,选择沉默或者只做表面形式的交流。因此,图书馆的信任氛围至关重要,是由馆员对图书馆、馆长和部主任、同事三个维度构成。馆员对图书馆保障自我权益的信任,对馆领导管理能力、专业能力、为馆员谋福利的信心,对同事团结、互助的可预见性,这都将影响图书馆的组织氛围,最终决定馆员是否采取沉默行为。
(2)图书馆的组织结构大多采用金字塔式的垂直职能型的结构。这种结构的管理幅度小、层级多,馆员提出建议的路线长,无形中会限制馆员进谏,增加沉默的概率。这种结构促使图书馆的“等级制度”比较森严,进谏被看作是对馆长及部主任智商和能力的挑衅,是不尊重领导的表现,馆员只能选择防御性沉默。
(3)图书馆的规章制度大多涉及管理考勤、工作开展及读者服务等方面,较少涉及管理建议方面的内容,而且图书馆要听命上级的发展指令。没有健全的制度保障,馆员的建议往往石沉大海,即使被重视也是在种种障碍面前难以落实,馆员的积极性受到打击,最终保持沉默。
2.3 馆长部主任等领导因素
馆长部主任等馆内领导对馆员沉默的形成有着不可推卸的责任,是影响馆员沉默的主要力量。是降低社会文化、同事、个性三个因素影响力的关键。主要表现在馆领导对负面反馈的恐惧、內隐管理理念和权利距离等方面。
(1)研究显示,人们通常在接收到负面反馈时会感受到威胁,不管这种信息是关于他们个人的还是关于其所确定的行动,因此,人们总是试图避免收到负面反馈,或当他们收到负面信息时,质疑其可信性,这种恐惧在管理者中尤为强烈。实证研究说明管理者总是尽可能避免来自下属的负面反馈。当负面反馈来自下属时,这种信息会被视为不合理,且对管理者的权力的威胁更大。
(2)馆领导的內隐管理理念是馆员沉默的另一根源。它主要包括:一是,相信馆员是利己主义的和不值得信任的,其外显行为就是不鼓励馆员向上沟通;二是,相信馆领导对图书馆中大多数问题是最为了解的。馆员常被认为是不努力地,如果没有一些诱因和制裁,馆员是不能被信任并以图书馆利益来行动的;三是,相信统一、一致是图书馆健康的表现,而有异议,则应该被避免。这种理念导致决策的集权,缺乏上行信息反馈机制,必然催生图书馆的“沉默气氛”。
(3)馆领导和馆员之间的权力差距也是导致馆员沉默的因素。权力距离的人为加大、官僚习气、不良的上下级关系促使馆员更容易保持沉默。馆领导和馆员之间的权力差距和馆员的沉默行为成正相关。
基于这些原因,员工预期到自己的建议被上级采纳的可能性不大,默许沉默出现的概率将大大增加。
2.4 馆员与馆员之间的同事因素
馆员沉默既是个体现象,也是一种集体现象,不能忽视同事行为对馆员沉默行为的重要影响。馆员在图书馆不仅重视领导的评价,更重视同事的评价。所以,馆员做出沉默的决定与其他馆员的行为相关。馆员进入图书馆时,要在不断的实践中了解图书馆的各种显规则和潜规则,以便尽快融入图书馆。显规则比较容易,可通过阅读有关的规章制度加以了解,而潜规则就需要通过对同事的观察、与同事的交流来学习,最终馆员在决定是否提出自己的意见和观点时需要考虑同事的想法。
经常发表意见就很有可能在馆内对自己的公共形象产生负面影响,将会严重影响馆员在馆内的晋升机会和个人发展。当馆员在决定是否发表意见时很大程度上受其所知觉到的同事的观点影响,当馆员感觉自己的观点是少数人的观点时,由于担心被孤立也不会坦陈自己的观点。馆员沉默就成为馆员在同事影响下自我强化的结果,是一种集体主义现象。
2.5 馆员的个性特征因素
馆员的个性特征与馆员沉默有着不可分割的因果关系,主要表现在馆员的心理素质、自控力等方面。
(1)馆员不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安,这就是心理学家所称的“沉默效应”。Milliken等人基于访谈研究提出影响员工沉默的结构模型,认为个体特征(缺乏经验和阅历)、组织特征(官僚和非支持的)以及上下级关系(不支持和关系疏远的)是影响员工保持沉默的外源变量,而关键的是员工个体的心理知觉的影响。主要包括六种担心:担心被贴上不好的标签、担心破坏与同事和上级之间的关系、感觉自己是没有用的、担心被惩罚或报复以及关注对其他人造成负面的影响。当馆员处于担心之类的情绪状态时,容易回忆起类似的情境,进而高估情境产生的消极后果的可能性,馆员也会收集相关的信息来证实这种担心,从而夸大了发表意见的危险性,这样就出现了沉默的自我实现效应。
(2)自控力是指人们观察、规范和控制自己展露的公众形象的程度。在个体特质上,高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默。在待遇不高、福利不多、地位较低的情境下,图书馆馆员能够长期坚守平凡的岗位,可见其自控力非同一般。因此,馆员在控制自我的同时,也就越会保持沉默。即使为了赢得好感或进行形象伪饰,不得已发表意见,其所提方式、内容也是不诚实的。
3.馆员沉默的负面影响
馆员沉默对图书馆的决策、变革和创新都产生了不良的影响。研究发现,馆员沉默限制了馆领导获得多样化信息,从而影响了图书馆决策和变革的效能。馆员沉默使得正面有利的信息被夸大,负面不利的信息被隐瞒或难以传递,真实情况得不到反映,图书馆难以觉察错误,不能及时发现和纠正问题。甚至有些馆领导并没有意识到自己信息的匮乏,把这种沉默误解为图书馆和谐和成功的表现。
另一方面,馆员沉默对馆员的认知、态度及行为产生重要的影响。由于馆员对图书馆发展问题保留了个体真实的想法,馆员也会感觉没有被重视、感到缺乏控制以及认知失调,并进一步降低工作动机和工作满意感,产生与压力相关的疾病,以及各种形式的工作倦怠。
4.减少馆员沉默行为的建议
馆员沉默是图书馆内的一种负面行为,需要正确的认识和理解。针对其产生的根源,应积极采取干预措施。
4.1 发挥图书馆组织文化的导向功能
理念的宣传贯彻是减少馆员沉默行为的前提,所以改善馆员沉默首先要从扭转图书馆的错误管理理念入手,培养图书馆相互信任和开放性文化,创建良好的人际关系和开放的沟通环境,增强馆内同事之间、上下级之间的开放和信任程度,逐渐形成被馆员普遍认可并遵循的具有图书馆个性特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式。
4.2 革新图书馆管理模式
图书馆的管理模式从图书馆领导、组织机构及等级观念等方面对馆员的沉默行为产生影响,因此,要减少馆员沉默行为也需要从这三个方面进行变革。
(1)图书馆领导应该改变自己的观念和态度,多一点宽容和理解,虚心接受员工的建议,甚至把听取抱怨当做自己的一项职责,换位思考,不要当即批驳馆员的怨言,应该让他们一吐为快;领导要充分认识到馆员畅所欲言、发表意见的重要性和积极作用,不断完善自我,明辨是非,消除可能导致沉默的偏见。同时,作为领导要正直诚实、海纳百川,要做到言出必行,以提高馆员对图书馆和领导行为的可预期。
(2)建立现代化宽松的管理模式,改变图书馆传统的金字塔式的组织结构。
(3)削弱图书馆中馆领导和馆员之间的等级观念,缩小权力差距,让领导和馆员之间感觉到没有地位之差,只有工作的分工不同。
4.3 建立有效地沟通体系
在馆内广开言路,建立畅通的沟通体系,从而打破馆员沉默。首先是要建立畅通无阻的信息和情感交流渠道,采用丰富多样的沟通手段,如邮件、QQ群、短信等方式,建立一个开放、互动的沟通空间,让馆员的意见或建议及时快捷地送达到决策者手中。其次,馆领导要学会积极地聆听,表达出领导愿意接受馆员意见和建议的姿态,有利于馆员积极表达自己的意见和想法。最后,建立馆员申诉发泄的疏通机制。馆员沉默有时候并不是没有意见或想法,而是馆员因为其想法或建议存在偏颇没有被采纳而感到不满,由此形成沉默,这时候就需要宣泄。图书馆应建立相应的机制,化解馆员的不满,以期改进工作。
4.4 创建馆员激励机制
采取积极有效地激励措施,鼓励馆员发表意见,对提出正确建议的馆员给予褒奖,对于未采纳的意见做出合理的解释,积极维护馆员利益;对提供和反映敏感信息(如上级的能力、工作失误、营私舞弊等)的馆员采取积极地保护措施,鼓励馆员敢于揭露和反映那些可能对图书馆造成较大危害的隐蔽性问题,提高图书馆自我调整能力,从而保障图书馆的管理和运作有序有效地进行,同时消除馆员保持沉默的顾虑,激发馆员参与意识;通过对馆员意见的高度重视和奖励,使馆员看到了希望和自身的价值,从而提高参与的积极性,消除馆员沉默。
参考文献
[1]郑晓涛,等.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报,2008,2.
[2]郑晓涛,郑兴山,石金涛.透视员工沉默[J].企业管理,2006,12.
[3]段利.员工沉默的负面影响及组织对策[J].经济研究导刊,2009,24.
[4]陈厚莹.图书馆的“馆员沉默”现象及其破解对策[J].大学图书馆学报,2010,1.
[5]罗泽宇.图书馆管理症候式分析之员工沉默[J].河南图书馆学刊,2009,3.
[6]冯丽.人力资源管理中如何打破员工的沉默[J].人力资源管理(学术版),2009,4.
[7]王麒凯,曹姬娜,黄邵繁.员工沉默行为的产生与应对策略实证分析[J].重庆工商大学学报(西部论坛),2009,5.
作者简介:唐常艳(1983-),女,重庆教育学院图书馆助理馆员。
【关键词】馆员沉默;沉默行为;原因;影响
图书馆员是处于图书馆一线工作的,最了解图书馆的实际情况,图书馆要发展,必须充分发挥图书馆员的聪明才智,激发他们为图书馆的发展献计献策的积极性。然而,图书馆却存在一个很普遍的现象——馆员沉默。在管理学中,“馆员沉默”主要是指馆员本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织的某些工作,但却因为种种原因,会选择沉默并保留观点,或者提炼和过滤自己的观点。
1.馆员沉默的类型
馆员沉默有很多具体的表现形式,我们将影响馆员沉默的性格方面和自我能效方面的因素抛开,基于馆员动机的不同,可将馆员沉默分为三类:默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默。
1.1 默许性沉默。这是指馆员预期自己没有能力改变现状而被动、消极地保留观点,意味着无所谓的顺从。依据期望理论,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度,当员工预期到组织或者上级已经决定了此类问题的方案,而自己的言论和建议对决定的影响微乎其微的时候,自然会选择沉默并保留观点。具体表现如下:这件事情领导已经决定这样做了,自己的意见不会起到什么作用,对现行状况没有任何的影响;领导不会采纳我的建议等等。
1.2 漠视性沉默。这是指馆员由于对组织低水平的承诺而消极保留观点,意味着漠视组织的利益,由于对组织的依恋和认同不够而消极放弃提出自己的观点。具体表现在当馆员对图书馆的感情依恋和目标认同不高时,馆员很难站在图书馆的立场上去考虑问题,而选择对个人的利益精打细算,并常常将个人的利益凌驾于集体利益之上。因此,当馆员计算其建议不能增加自身利益(但可能使集体受益)甚至可能削弱自身利益时,会选择主动保留观点。
1.3 防御性沉默。这是指馆员为了避免因发表意见而产生人际隔阂,这种隔阂可以是同事之间,也可以是上下级之间的。它是馆员为了自身的心理安全而采用的更为主动地、有意识的自我保护,尽量不得罪人,事事都要谨言慎行,以维持良好的人际关系网。而馆员一旦打破这种人际关系网,非但网络资源丧失,常常还带来群体内的严厉惩罚。因此防御性沉默也是三种沉默行为中最常见的漠视性沉默和默许性沉默比较类似,是一种馆员行为的忽略和不作为。
2.馆员沉默的原因分析
馆员沉默是图书馆中的一种普遍现象,产生的原因多种多样,而且沉默本身也是很难进行解释的心理行为。我们分析其产生的主要原因可以从以下几个方面来研究:
2.1 社会文化因素
馆员沉默现象在图书馆普遍出现有其深刻的社会、文化根源。首先,图书馆作为一个文化事业单位,在市场经济的大潮中无太多的利益纷争,馆员认同图书馆工作在社会中被忽视的定位,打破沉默的底气和勇气不足;其次,中国的传统是深受儒家文化的影响,馆员保持着“中庸”、“和为贵”、“忠诚”等观念,无条件服从来自图书馆上下内外的指令;第三,集体主义观念是中国政治文化的一部分,馆员往往把维持馆员间的和谐关系放在首要地位,注重求同而非求异,这种“群体本位”的观念最终造成馆员的集体沉默;最后,人情面子本事生活之中的事情,可是最终还是延伸到工作中来。馆员即使心里一万个不愿意,但还是虚伪的迁就、认同,以此来维护所谓的“人脉”关系。
2.2 图书馆的组织因素
图书馆作为一个组织,对馆员沉默行为的形成有着重大的影响力,主要体现在图书馆的工作氛围、组织的结构和规章制度上。
(1)馆员沉默是由工作的氛围决定的。馆员是否进谏与图书馆组织氛围是否公平、团结、信任等密切相关。在缺乏信任的图书馆里,馆员会因为恐惧和担心把自己的真实想法隐藏起来,选择沉默或者只做表面形式的交流。因此,图书馆的信任氛围至关重要,是由馆员对图书馆、馆长和部主任、同事三个维度构成。馆员对图书馆保障自我权益的信任,对馆领导管理能力、专业能力、为馆员谋福利的信心,对同事团结、互助的可预见性,这都将影响图书馆的组织氛围,最终决定馆员是否采取沉默行为。
(2)图书馆的组织结构大多采用金字塔式的垂直职能型的结构。这种结构的管理幅度小、层级多,馆员提出建议的路线长,无形中会限制馆员进谏,增加沉默的概率。这种结构促使图书馆的“等级制度”比较森严,进谏被看作是对馆长及部主任智商和能力的挑衅,是不尊重领导的表现,馆员只能选择防御性沉默。
(3)图书馆的规章制度大多涉及管理考勤、工作开展及读者服务等方面,较少涉及管理建议方面的内容,而且图书馆要听命上级的发展指令。没有健全的制度保障,馆员的建议往往石沉大海,即使被重视也是在种种障碍面前难以落实,馆员的积极性受到打击,最终保持沉默。
2.3 馆长部主任等领导因素
馆长部主任等馆内领导对馆员沉默的形成有着不可推卸的责任,是影响馆员沉默的主要力量。是降低社会文化、同事、个性三个因素影响力的关键。主要表现在馆领导对负面反馈的恐惧、內隐管理理念和权利距离等方面。
(1)研究显示,人们通常在接收到负面反馈时会感受到威胁,不管这种信息是关于他们个人的还是关于其所确定的行动,因此,人们总是试图避免收到负面反馈,或当他们收到负面信息时,质疑其可信性,这种恐惧在管理者中尤为强烈。实证研究说明管理者总是尽可能避免来自下属的负面反馈。当负面反馈来自下属时,这种信息会被视为不合理,且对管理者的权力的威胁更大。
(2)馆领导的內隐管理理念是馆员沉默的另一根源。它主要包括:一是,相信馆员是利己主义的和不值得信任的,其外显行为就是不鼓励馆员向上沟通;二是,相信馆领导对图书馆中大多数问题是最为了解的。馆员常被认为是不努力地,如果没有一些诱因和制裁,馆员是不能被信任并以图书馆利益来行动的;三是,相信统一、一致是图书馆健康的表现,而有异议,则应该被避免。这种理念导致决策的集权,缺乏上行信息反馈机制,必然催生图书馆的“沉默气氛”。
(3)馆领导和馆员之间的权力差距也是导致馆员沉默的因素。权力距离的人为加大、官僚习气、不良的上下级关系促使馆员更容易保持沉默。馆领导和馆员之间的权力差距和馆员的沉默行为成正相关。
基于这些原因,员工预期到自己的建议被上级采纳的可能性不大,默许沉默出现的概率将大大增加。
2.4 馆员与馆员之间的同事因素
馆员沉默既是个体现象,也是一种集体现象,不能忽视同事行为对馆员沉默行为的重要影响。馆员在图书馆不仅重视领导的评价,更重视同事的评价。所以,馆员做出沉默的决定与其他馆员的行为相关。馆员进入图书馆时,要在不断的实践中了解图书馆的各种显规则和潜规则,以便尽快融入图书馆。显规则比较容易,可通过阅读有关的规章制度加以了解,而潜规则就需要通过对同事的观察、与同事的交流来学习,最终馆员在决定是否提出自己的意见和观点时需要考虑同事的想法。
经常发表意见就很有可能在馆内对自己的公共形象产生负面影响,将会严重影响馆员在馆内的晋升机会和个人发展。当馆员在决定是否发表意见时很大程度上受其所知觉到的同事的观点影响,当馆员感觉自己的观点是少数人的观点时,由于担心被孤立也不会坦陈自己的观点。馆员沉默就成为馆员在同事影响下自我强化的结果,是一种集体主义现象。
2.5 馆员的个性特征因素
馆员的个性特征与馆员沉默有着不可分割的因果关系,主要表现在馆员的心理素质、自控力等方面。
(1)馆员不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安,这就是心理学家所称的“沉默效应”。Milliken等人基于访谈研究提出影响员工沉默的结构模型,认为个体特征(缺乏经验和阅历)、组织特征(官僚和非支持的)以及上下级关系(不支持和关系疏远的)是影响员工保持沉默的外源变量,而关键的是员工个体的心理知觉的影响。主要包括六种担心:担心被贴上不好的标签、担心破坏与同事和上级之间的关系、感觉自己是没有用的、担心被惩罚或报复以及关注对其他人造成负面的影响。当馆员处于担心之类的情绪状态时,容易回忆起类似的情境,进而高估情境产生的消极后果的可能性,馆员也会收集相关的信息来证实这种担心,从而夸大了发表意见的危险性,这样就出现了沉默的自我实现效应。
(2)自控力是指人们观察、规范和控制自己展露的公众形象的程度。在个体特质上,高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默。在待遇不高、福利不多、地位较低的情境下,图书馆馆员能够长期坚守平凡的岗位,可见其自控力非同一般。因此,馆员在控制自我的同时,也就越会保持沉默。即使为了赢得好感或进行形象伪饰,不得已发表意见,其所提方式、内容也是不诚实的。
3.馆员沉默的负面影响
馆员沉默对图书馆的决策、变革和创新都产生了不良的影响。研究发现,馆员沉默限制了馆领导获得多样化信息,从而影响了图书馆决策和变革的效能。馆员沉默使得正面有利的信息被夸大,负面不利的信息被隐瞒或难以传递,真实情况得不到反映,图书馆难以觉察错误,不能及时发现和纠正问题。甚至有些馆领导并没有意识到自己信息的匮乏,把这种沉默误解为图书馆和谐和成功的表现。
另一方面,馆员沉默对馆员的认知、态度及行为产生重要的影响。由于馆员对图书馆发展问题保留了个体真实的想法,馆员也会感觉没有被重视、感到缺乏控制以及认知失调,并进一步降低工作动机和工作满意感,产生与压力相关的疾病,以及各种形式的工作倦怠。
4.减少馆员沉默行为的建议
馆员沉默是图书馆内的一种负面行为,需要正确的认识和理解。针对其产生的根源,应积极采取干预措施。
4.1 发挥图书馆组织文化的导向功能
理念的宣传贯彻是减少馆员沉默行为的前提,所以改善馆员沉默首先要从扭转图书馆的错误管理理念入手,培养图书馆相互信任和开放性文化,创建良好的人际关系和开放的沟通环境,增强馆内同事之间、上下级之间的开放和信任程度,逐渐形成被馆员普遍认可并遵循的具有图书馆个性特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式。
4.2 革新图书馆管理模式
图书馆的管理模式从图书馆领导、组织机构及等级观念等方面对馆员的沉默行为产生影响,因此,要减少馆员沉默行为也需要从这三个方面进行变革。
(1)图书馆领导应该改变自己的观念和态度,多一点宽容和理解,虚心接受员工的建议,甚至把听取抱怨当做自己的一项职责,换位思考,不要当即批驳馆员的怨言,应该让他们一吐为快;领导要充分认识到馆员畅所欲言、发表意见的重要性和积极作用,不断完善自我,明辨是非,消除可能导致沉默的偏见。同时,作为领导要正直诚实、海纳百川,要做到言出必行,以提高馆员对图书馆和领导行为的可预期。
(2)建立现代化宽松的管理模式,改变图书馆传统的金字塔式的组织结构。
(3)削弱图书馆中馆领导和馆员之间的等级观念,缩小权力差距,让领导和馆员之间感觉到没有地位之差,只有工作的分工不同。
4.3 建立有效地沟通体系
在馆内广开言路,建立畅通的沟通体系,从而打破馆员沉默。首先是要建立畅通无阻的信息和情感交流渠道,采用丰富多样的沟通手段,如邮件、QQ群、短信等方式,建立一个开放、互动的沟通空间,让馆员的意见或建议及时快捷地送达到决策者手中。其次,馆领导要学会积极地聆听,表达出领导愿意接受馆员意见和建议的姿态,有利于馆员积极表达自己的意见和想法。最后,建立馆员申诉发泄的疏通机制。馆员沉默有时候并不是没有意见或想法,而是馆员因为其想法或建议存在偏颇没有被采纳而感到不满,由此形成沉默,这时候就需要宣泄。图书馆应建立相应的机制,化解馆员的不满,以期改进工作。
4.4 创建馆员激励机制
采取积极有效地激励措施,鼓励馆员发表意见,对提出正确建议的馆员给予褒奖,对于未采纳的意见做出合理的解释,积极维护馆员利益;对提供和反映敏感信息(如上级的能力、工作失误、营私舞弊等)的馆员采取积极地保护措施,鼓励馆员敢于揭露和反映那些可能对图书馆造成较大危害的隐蔽性问题,提高图书馆自我调整能力,从而保障图书馆的管理和运作有序有效地进行,同时消除馆员保持沉默的顾虑,激发馆员参与意识;通过对馆员意见的高度重视和奖励,使馆员看到了希望和自身的价值,从而提高参与的积极性,消除馆员沉默。
参考文献
[1]郑晓涛,等.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报,2008,2.
[2]郑晓涛,郑兴山,石金涛.透视员工沉默[J].企业管理,2006,12.
[3]段利.员工沉默的负面影响及组织对策[J].经济研究导刊,2009,24.
[4]陈厚莹.图书馆的“馆员沉默”现象及其破解对策[J].大学图书馆学报,2010,1.
[5]罗泽宇.图书馆管理症候式分析之员工沉默[J].河南图书馆学刊,2009,3.
[6]冯丽.人力资源管理中如何打破员工的沉默[J].人力资源管理(学术版),2009,4.
[7]王麒凯,曹姬娜,黄邵繁.员工沉默行为的产生与应对策略实证分析[J].重庆工商大学学报(西部论坛),2009,5.
作者简介:唐常艳(1983-),女,重庆教育学院图书馆助理馆员。