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摘要 通过对组织承诺结构的相关国内外文献分析，对组织承诺概念的演变和组织承诺结构的发展做出简要评价，并提出了需进一步研究的问题和方向。
关键词 组织承诺：结构维度
一、组织承诺研究的意义
在人本管理的主流理念下，如何留住员工，处理好与员工的关系，开发员工的潜力，激发工作积极性，以实现组织目标，是人力资源管理和组织行为学的核心问题之一。由机械地提高生产率到关注员工自身，组织承诺这一概念的提出也说明了管理学研究重点的演变，适应了社会发展的趋势。
1 当今经济危机下提高员工组织承诺的意义
2008年9月以来，始于美国的经济危机全面爆发，许多企业纷纷倒闭，幸存的公司也要通过解雇员工以降低成本，这种组织的变动对员工的组织承诺产生了最负面和最显著的影响。员工原有的心理契约分崩瓦解，被解雇的员工会突然丧失归属感，会不明确到底应该对谁做出承诺，对接下来的任职的公司也会产生不信任感。对原来公司的承诺解除，并且不会轻易将承诺转向后来者，如果找寻到新工作，便会有很长一段不适应期，很难融入新组织，新的组织承诺的建立于是就要花费大量成本，对公司来讲是很大的难题。而对有幸继续留在公司的员工而言，环境的激变也使他们产生不稳定的感觉：工作不安全感上升、不公平感增加、心理契约遭到破坏、工作士气降低、工作满意度下降。同样的，员工也会对原本建立的组织承诺产生怀疑，会有很久一段时间才能重拾安全感。
2 组织承诺与员工绩效有关，可以提高顾客满意度
大多数研究认为组织承诺能够预言更好的工作绩效。高水平组织承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并把他们的工作看作是实现个人需求的过程。结果他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出更高的工作绩效。如在Becker和Huselid的研究中发现，“高承诺”的人力资源管理方式能显著地提升组织绩效；Mowday，Steers和Porter认为当组织承诺导致更高的工作绩效时，雇员将接受更多成比例的高水平报酬，这将引致更高水平的组织承诺。而顾客满意是企业利润的源泉，“以客户满意为中心”成为当今企业管理的中心和基本观念。企业绩效的实现来自顾客的满意度和忠诚度，随着生产力水平的不断提高，赢得顾客的忠诚对企业来讲也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须是顾客对自己的产品和服务满意，而实现这一点就要依赖于员工的高绩效工作，没有员工的工作，企业就无法生产出产品和服务；而没有员工高质量的工作，企业就无法形成高质量的产品和服务，企业就无法满足顾客的需求，也就无法实现顾客的满意。
二、组织承诺的定义概述
组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念，是对组织的一种承诺、责任和义务。美国社会学家Becket在1960年首次提出组织承诺概念以来，逐渐受到组织行为学家的重视。尽管该领域已存在大量的研究文献，然而组织承诺是单因素的概念还是多因素的概念，以及如何度量，学术界长期以来存在着争议，关于组织承诺的概念的主要几种观点如下：
Becker(1960)认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等。
Porter，Steers，and Mowday(1974)等认为组织承诺被定义为个体对特定组织的认同和卷入强度。
Weiner(1982)认为组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益。员工对组织的承诺是由于对组织的一种信仰和责任。
Meyer，Allen(1991)认为组织承诺是员工与组织间的一种心理状态，决定了员工是否继续留在该组织。包括三个因素：感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入；持续承诺，指员工衡量离开组织所带来的成本决定是否留下；规范承诺，反映员工出于责任和义务继续留在组织。
凌文铨，张治灿，方俐洛(2000)认为组织承诺应结合中国实际，他们提出组织承诺五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺经济承诺、机会承诺。
三、组织承诺的结构维度
1 单维结构维度
早期的组织行为学者倾向于把组织承诺看成是单维度的，Beeker首次提出组织承诺的概念，把承诺看成是随员工投入而增加的愿意留在组织的心理倾向，员工“made a commitment”或“being commitment”，遵循一个一致的过程。他提出组织承诺的“side－bet”方式，用来比喻当一个人以这种方式做出承诺，便将他的利益卷入他原本的行为，会保持现状，不一致性的成本是很大的，一旦离开就会造成前期投入的损失，如福利、精力以及长期积累的只能用于该组织的技术技能等。但Becket并未对组织承诺进行系统的研究，也没有探讨对组织承诺的测量和评价。
到了20世纪70年代，Porter等学者提出与Becker相反的观点，他们定义组织承诺为个体对特定组织的认同和卷入强度，认为员工愿意留下来，不是因为害怕离职会使自己受到经济损失，前期的时间、精力投入得不到回报，而是因为员工对组织产生了感情，依赖于此组织。Porter等学者认为此种组织承诺至少包括三要素：(1)对组织目标和价值观的强烈认同和接受；(2)愿意付出巨大努力以完成组织目标；(3)愿意留在组织的强烈愿望。高承诺水平的个体认同组织的目标并付出努力去完成，他们更倾向于留在组织以协助实现组织的高价值的目标。此外，Porter等学者经过实证也发现，组织承诺是单维的，表现的是一种感情依赖。
1982年，社会学家Yoash Wiener在总结Pishbein的行为意向模型理论上提出组织承诺的规范观点。Yoash Wiener提出组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益，员工对组织的承诺是由于其对组织的一种信仰和责任感。这里的客观规范不仅仅决定于社会的规范信仰，还决定于个人的规范信仰，即个人的道德标准。当行为活动受到内化的规范压力的影响时，行为将不再受制于刚开始的限制和惩罚。这种规范承诺的水平越高，员工将越以这种内化的规范作为行为标准，而不是考虑行为的后果和影响，因此规范承诺的员工将不再算计他们的行为能带来多少个人利益，而是他们觉得他们要做“正确”和道德的事。
以上研究虽然对组织承诺的定义不同，但他们都认为组织承诺是单维结构的，只是从不同的角度揭示组织承诺的某一方面的内容。此后，多维的组织承诺学说观点相继问世。
2 多维结构维度
(1)三维结构
20世纪90年代，加拿大学者Meyer和Allen在整合分析前人的研究成果的基础上，提出了组织承诺的三维结构模型。 他们把前人的研究成果结合起来，将Becker的观点命名为持续承诺(continuance commitment)；Porter等学者的观点命名为感情承诺(affective commitment)；而后又将Yoash Wiener的观点命名为规范承诺(normatire commitment)。“情感承诺”表示个人认同与参与一个特定组织的强度，对组织目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致(value congruence)或对组织的责任态度(duty attitnde)。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织(want to do so)；持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(need t0 do so)；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织(ought to do so)。
Meyer和Allen的三因素模型是近年来影响广泛的多因素模型，同时也得到大量的实证研究的正式。但是也有研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，如情感承诺和规范承诺在实证研究中存在高度相关的问题，它们之间存在概念上的重叠。Meyer和Allen也未提出持续承诺是否可以进一步细分为缺少机会和个人损失两个维度。
(2)五维结构
组织承诺指的是一种心理现象，是一种主观感觉，因此在研究组织承诺时，就要考虑到不同文化背景对员工组织承诺的影响。刘小平和王重鸣对中西方文化背景下的组织承诺的不同进行了研究。他们的主要观点是，我国员工们不是考虑自己离开后会损失什么，而是考虑如果继续留在企业可以得到什么，也就是看重发展前景。凌文铨等学者对国内的企业员工组织承诺进行了进一步的研究，制定了“中国职工组织承诺问卷”，通过因素分析获得了五因素模型，根据组成各因素的项目内容，对各因素命名定义如下：
感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。
理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。因此，非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以利实现理想。
规范承诺：对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感、工作应全身投入，对单位应忠诚热爱。
经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。
机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。
此后，凌文铨、方俐洛等学者又对此模型进行再检验，调查结果再次体现了五因素的承诺模型，特别是理想承诺这一外国学者研究中没有包含的因素在本次调查中表现稳定。这个结果有重要意义，对本土企业管理提供指导。比如可以加强企业文化建设有利于满足员工的感情承诺要求和规范承诺要求、做好员工职业生涯管理和任用愿景型的领导满足员工的理想承诺要求和机会承诺要求、制定合理的薪酬福利体系满足员工的经济承诺要求等。
从以上总结已有文献的研究情况来看，组织承诺的结构维度研究还有一些局限性，有待进一步研究，比如Meyer和Allen的三因素模型重合度较高的问题，凌文铨等的五维模型也出现重合度的问题，并似乎与Meyer和Allen的模型区分度不是很高，而且关于中国文化下员工组织承诺的研究还很少，这些问题都需研究者们进一步研究探讨。
关键词 组织承诺：结构维度
一、组织承诺研究的意义
在人本管理的主流理念下，如何留住员工，处理好与员工的关系，开发员工的潜力，激发工作积极性，以实现组织目标，是人力资源管理和组织行为学的核心问题之一。由机械地提高生产率到关注员工自身，组织承诺这一概念的提出也说明了管理学研究重点的演变，适应了社会发展的趋势。
1 当今经济危机下提高员工组织承诺的意义
2008年9月以来，始于美国的经济危机全面爆发，许多企业纷纷倒闭，幸存的公司也要通过解雇员工以降低成本，这种组织的变动对员工的组织承诺产生了最负面和最显著的影响。员工原有的心理契约分崩瓦解，被解雇的员工会突然丧失归属感，会不明确到底应该对谁做出承诺，对接下来的任职的公司也会产生不信任感。对原来公司的承诺解除，并且不会轻易将承诺转向后来者，如果找寻到新工作，便会有很长一段不适应期，很难融入新组织，新的组织承诺的建立于是就要花费大量成本，对公司来讲是很大的难题。而对有幸继续留在公司的员工而言，环境的激变也使他们产生不稳定的感觉：工作不安全感上升、不公平感增加、心理契约遭到破坏、工作士气降低、工作满意度下降。同样的，员工也会对原本建立的组织承诺产生怀疑，会有很久一段时间才能重拾安全感。
2 组织承诺与员工绩效有关，可以提高顾客满意度
大多数研究认为组织承诺能够预言更好的工作绩效。高水平组织承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并把他们的工作看作是实现个人需求的过程。结果他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出更高的工作绩效。如在Becker和Huselid的研究中发现，“高承诺”的人力资源管理方式能显著地提升组织绩效；Mowday，Steers和Porter认为当组织承诺导致更高的工作绩效时，雇员将接受更多成比例的高水平报酬，这将引致更高水平的组织承诺。而顾客满意是企业利润的源泉，“以客户满意为中心”成为当今企业管理的中心和基本观念。企业绩效的实现来自顾客的满意度和忠诚度，随着生产力水平的不断提高，赢得顾客的忠诚对企业来讲也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须是顾客对自己的产品和服务满意，而实现这一点就要依赖于员工的高绩效工作，没有员工的工作，企业就无法生产出产品和服务；而没有员工高质量的工作，企业就无法形成高质量的产品和服务，企业就无法满足顾客的需求，也就无法实现顾客的满意。
二、组织承诺的定义概述
组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念，是对组织的一种承诺、责任和义务。美国社会学家Becket在1960年首次提出组织承诺概念以来，逐渐受到组织行为学家的重视。尽管该领域已存在大量的研究文献，然而组织承诺是单因素的概念还是多因素的概念，以及如何度量，学术界长期以来存在着争议，关于组织承诺的概念的主要几种观点如下：
Becker(1960)认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等。
Porter，Steers，and Mowday(1974)等认为组织承诺被定义为个体对特定组织的认同和卷入强度。
Weiner(1982)认为组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益。员工对组织的承诺是由于对组织的一种信仰和责任。
Meyer，Allen(1991)认为组织承诺是员工与组织间的一种心理状态，决定了员工是否继续留在该组织。包括三个因素：感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入；持续承诺，指员工衡量离开组织所带来的成本决定是否留下；规范承诺，反映员工出于责任和义务继续留在组织。
凌文铨，张治灿，方俐洛(2000)认为组织承诺应结合中国实际，他们提出组织承诺五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺经济承诺、机会承诺。
三、组织承诺的结构维度
1 单维结构维度
早期的组织行为学者倾向于把组织承诺看成是单维度的，Beeker首次提出组织承诺的概念，把承诺看成是随员工投入而增加的愿意留在组织的心理倾向，员工“made a commitment”或“being commitment”，遵循一个一致的过程。他提出组织承诺的“side－bet”方式，用来比喻当一个人以这种方式做出承诺，便将他的利益卷入他原本的行为，会保持现状，不一致性的成本是很大的，一旦离开就会造成前期投入的损失，如福利、精力以及长期积累的只能用于该组织的技术技能等。但Becket并未对组织承诺进行系统的研究，也没有探讨对组织承诺的测量和评价。
到了20世纪70年代，Porter等学者提出与Becker相反的观点，他们定义组织承诺为个体对特定组织的认同和卷入强度，认为员工愿意留下来，不是因为害怕离职会使自己受到经济损失，前期的时间、精力投入得不到回报，而是因为员工对组织产生了感情，依赖于此组织。Porter等学者认为此种组织承诺至少包括三要素：(1)对组织目标和价值观的强烈认同和接受；(2)愿意付出巨大努力以完成组织目标；(3)愿意留在组织的强烈愿望。高承诺水平的个体认同组织的目标并付出努力去完成，他们更倾向于留在组织以协助实现组织的高价值的目标。此外，Porter等学者经过实证也发现，组织承诺是单维的，表现的是一种感情依赖。
1982年，社会学家Yoash Wiener在总结Pishbein的行为意向模型理论上提出组织承诺的规范观点。Yoash Wiener提出组织承诺是内化了的规范压力的整合，这种压力使员工的行为符合组织目标和利益，员工对组织的承诺是由于其对组织的一种信仰和责任感。这里的客观规范不仅仅决定于社会的规范信仰，还决定于个人的规范信仰，即个人的道德标准。当行为活动受到内化的规范压力的影响时，行为将不再受制于刚开始的限制和惩罚。这种规范承诺的水平越高，员工将越以这种内化的规范作为行为标准，而不是考虑行为的后果和影响，因此规范承诺的员工将不再算计他们的行为能带来多少个人利益，而是他们觉得他们要做“正确”和道德的事。
以上研究虽然对组织承诺的定义不同，但他们都认为组织承诺是单维结构的，只是从不同的角度揭示组织承诺的某一方面的内容。此后，多维的组织承诺学说观点相继问世。
2 多维结构维度
(1)三维结构
20世纪90年代，加拿大学者Meyer和Allen在整合分析前人的研究成果的基础上，提出了组织承诺的三维结构模型。 他们把前人的研究成果结合起来，将Becker的观点命名为持续承诺(continuance commitment)；Porter等学者的观点命名为感情承诺(affective commitment)；而后又将Yoash Wiener的观点命名为规范承诺(normatire commitment)。“情感承诺”表示个人认同与参与一个特定组织的强度，对组织目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致(value congruence)或对组织的责任态度(duty attitnde)。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织(want to do so)；持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(need t0 do so)；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织(ought to do so)。
Meyer和Allen的三因素模型是近年来影响广泛的多因素模型，同时也得到大量的实证研究的正式。但是也有研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，如情感承诺和规范承诺在实证研究中存在高度相关的问题，它们之间存在概念上的重叠。Meyer和Allen也未提出持续承诺是否可以进一步细分为缺少机会和个人损失两个维度。
(2)五维结构
组织承诺指的是一种心理现象，是一种主观感觉，因此在研究组织承诺时，就要考虑到不同文化背景对员工组织承诺的影响。刘小平和王重鸣对中西方文化背景下的组织承诺的不同进行了研究。他们的主要观点是，我国员工们不是考虑自己离开后会损失什么，而是考虑如果继续留在企业可以得到什么，也就是看重发展前景。凌文铨等学者对国内的企业员工组织承诺进行了进一步的研究，制定了“中国职工组织承诺问卷”，通过因素分析获得了五因素模型，根据组成各因素的项目内容，对各因素命名定义如下：
感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。
理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。因此，非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以利实现理想。
规范承诺：对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感、工作应全身投入，对单位应忠诚热爱。
经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。
机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。
此后，凌文铨、方俐洛等学者又对此模型进行再检验，调查结果再次体现了五因素的承诺模型，特别是理想承诺这一外国学者研究中没有包含的因素在本次调查中表现稳定。这个结果有重要意义，对本土企业管理提供指导。比如可以加强企业文化建设有利于满足员工的感情承诺要求和规范承诺要求、做好员工职业生涯管理和任用愿景型的领导满足员工的理想承诺要求和机会承诺要求、制定合理的薪酬福利体系满足员工的经济承诺要求等。
从以上总结已有文献的研究情况来看，组织承诺的结构维度研究还有一些局限性，有待进一步研究，比如Meyer和Allen的三因素模型重合度较高的问题，凌文铨等的五维模型也出现重合度的问题，并似乎与Meyer和Allen的模型区分度不是很高，而且关于中国文化下员工组织承诺的研究还很少，这些问题都需研究者们进一步研究探讨。