中国企业从上世纪80年代的股份制改造起，就在不断尝试各种各样的长期激励，但由于制度的制约和法规的不完善，一直没有得到广泛的推行。2007年股市的繁荣，以及中国相关法律法规的出台促使长期激励在中国得到了快速的发展，越来越多的企业制定了长期激励计划。但进入2008年后，由于全球经济环境的恶化以及中国经济增长放缓，促使企业和监管机构开始重新思考长期激励的效用。
　　“不可否认，金融危机正在影响着世界的各个角落，中国也不例外。由于经济环境的恶化和市场的波动，很多公司取消或推迟了新的股权激励计划。监管机构也开始叫停金融企业的长期激励。但我们认为低迷的市场恰恰是一个好时机，可以让企业重新思考和审视长期激励，进而修正其薪酬战略并改进长期激励方案。”普华永道业务合伙人Mark Gilbraith表示。
　　有效设计的长期激励可以改变企业经营层的短视行为，并且使经营者的利益与股东利益更紧密地联系在一起，共度时艰。同时，作为中短期激励的替代，长期激励可以减少公司中短期的现金薪酬支出。而且，在低迷的市场环境下长期激励的估值较低，对公司和员工而言都能以更低廉的成本发放和取得长期激励。从公司角度可以帮助其改善现金流，节约成本。即使是在经济危机时期，保留和吸引重点人才对企业而言仍旧至关重要。
　　对于那些已有股权激励计划的公司而言，超过80%的被调查公司表示即使在股价已经下跌到严重低于行权价格的情况下，也并不打算对现有的计划做出任何调整。
　　普华永道人力资源业务总监吴福民指出：“在目前的市场环境下，无论上市公司还是非上市公司都应该拓宽思路，从激励模式选择和方案设计细节等方面着手，完善公司的长期激励计划，尽可能在实现激励目标的同时规避市场风险。”
　　国内股权激励实践和国外相比存在很多共性，比如长期激励常用模式的选用。但也存在其特性，比如在长期激励的计划期限、授予对象和业绩考核指标方面都有所不同。这些差别与中国的法规和文化环境等有一定的关系。
　　但值得注意的是，与国外实践不同，参与调查的中国国内企业约有30%在设计股权激励时并未经过认真的价值估值，而且股权激励的发放与获授人员的总薪酬并未进行挂钩。这种做法会对企业估算股权激励的成本和根据新会计准则进行费用化处理造成障碍，并且使股权激励与公司总体薪酬战略脱钩，从而违背公司薪酬战略的初衷。
　　2006年中国股权激励相关法规的相继出台和2007年股市的繁荣促使众多中国公司纷纷试水股权激励，而2008年股市的跳水和经济环境的恶化又给了这些刚刚尝试股权激励的公司一个沉重的打击。但凡事都有两面性，企业也许可以在此大环境下以不同的视角去看待危机带给企业长期激励的影响，进一步审视如何设计和实施公司的长期激励计划。