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摘要：企业的绩效考核与薪酬体系是复杂的工作，因为两者都涉及到了企业能否真正实现发展，解决员工与企业间的矛盾，并且同意企业与员工目标的问题。因而，完善绩效考核与薪酬体系就更成为了一项需要经过长期的磨合和不断探索，不断完善的艰难工作。下文就从国有企业绩效考核和薪酬体系出发，对如何完善和优化国有企业改制后绩效考核与薪酬体系提出几点参考意见。
关键词：国有企业;改制;绩效考核;薪酬体系
1国有企业薪酬与绩效考核的困境分析
1.1薪酬与绩效设计不合理
任何企业的发展都是建立在一定的标准和计划规范内的，在国有企业发展中，通常都会按年、季度来根据企业发展情况确定一个目标，然后采取一定的策略和计划将目标进行分化，具体落实到各个部分、单位甚至是个人，这种模式虽然在一定程度上提高了企业工作效率，强调了企业内部的合作和业务分配，但这种模式也容易造成一种“麻痹”心态，在追求小目标的过程中忽略了企业的长远目标，使最终达到的目标与预期制定的目标之间存在一定的差异性，缺少一个长远目标洞悉力。除此之外，对于薪酬与绩效设计也存在诸多不合理的地方，忽略了企业部分成为的薪酬激励。如：长期战略或科研规范项目组成员，虽然在短期内对企业的发展没有提供多大的影响力，但从长远角度而言，其所发挥的作用和价值是不可估量的，是企业综合实力的一个重要的组成部分。
1.2薪酬设计与岗位脱钩
在薪酬设计的过程中没有切实的结合设计岗位的实际情况进行具体的分析，盲目地按照模式和程序要求进行薪酬设计，与岗位脱钩，不仅有可能造成薪酬设计的不合理、不规范。同时也降低了薪酬的激励效能，在久而久之，会使企业内部发展偏离公平、公正，难免会造成部分职工心理不平衡、薪酬不合理等现象的发生，影响整个内部的和谐性和稳定性。
1.3经营者约束机制的缺乏
约束机制作为一个引导机制和鞭策机制，对于科学的薪酬体系和考核体系的建立和具体的贯彻落实都发挥着重要的推动作用。然后就目前国有企业内部约束机制来看，对经营者的约束机制还是相对比较缺乏的，一方面比较在缺乏具体的、完善的、科学的约束机制制度，对经营者缺乏有效的约束手段，约束力不够。另一方面，国有企业中，内部人为控制现象依然严重，约束管理力度不够，效果不明显，缺乏实际应用性。
1.4工资结构设计的缺陷
在工资结构设计上缺乏科学的依据，工资结构仍是是一个模板式的结构，没有切实的结合企业的发展情况，使工资作为绩效度量工具的实质性没有真正地发挥出来。这就导致工资结构设计出现一个尴尬的局面。对于部分职工而言，其劳动成果没有得到应有的报酬，或者未完成任务，仍然可以拿到与自己的劳动成果不符的报酬。这种矛盾使得国有企业薪酬与绩效考核体系完善和改革迫在眉睫。
2绩效考核和薪酬管理的综合运用
绩效考核和薪酬管理是一个相互作用的关系，在企业内部管理中，薪酬管理作为绩效管理的重要一部分，在一定程度上决定了绩效管理的水平和管理的质量。简而言之，绩效管理是综合性管理，薪酬管理是具体体现。绩效考核的科学性、合理性保障了薪酬管理的公平性和竞争性，薪酬管理的有效性和高质性促进了绩效管理工作开展的有序性和持续性。以绩效考核为基础，分析薪酬管理的基本特征可以表现在以下的几个方面：一是薪酬制度是以市场导向为基础的。是根据市场经济要求而不断发生改变的。在国有企业改制后，对薪酬制度有了更高度的认识，薪酬制度不仅仅只是作为企业人力资源消费的一部分，而是从企业整体出发，是企业内部人力资源管理与外部人力资源市场互通有无的一个节点。二是薪酬制度的改革和体系的完善都是基于企业发展出发的，都是为了实现企业发展战略目标，保障企业持续稳定发展而服务的。三是薪酬制度最终是围绕绩效展开的。企业根据经济效益和绩效情况对薪酬制度加以完善，以满足员工的基本利益的同时激励员工工作，提升员工工作积极性，实现员工基本的价值。
3完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系的路径
3.1建立绩效考核与薪酬体系的有效联系机制
薪酬体系只有与绩效考核相联系，才能真正发挥到薪酬对于员工的激励作用，使员工努力的方向与企业的目标达到一致，并在实现个人目标的同时实现企业目标。
3.2结合国有企业的情况
薪酬体系随着社会的发展已经有了很多发展方向，国有企业想要完善自己的薪酬体系，必定不能照搬现有的薪酬体系，而是需要根据自身发展的情况，员工的情况来进行进一步的改良以及应用。中国有中国独特的文化传承，国有企业作为国家行业带头人，在运用与借鉴的同时，更应当考虑国外的薪酬体系是否适合中国发展的国情以及国内的具体情况。
3.3考虑其他非货币形式的报酬
对员工成绩的认可，以及帮助员工进行职业发展的规划等也是对员工的一种报酬形式，而且这种形式比起薪酬，更能让员工感受到自身的价值以及其社会价值，薪酬体系在建立的同时，一定要考虑到“整体报酬”的概念，即薪酬与其他非货币形式的报酬相结合来制定薪酬体系，能够更好、更有效的实现对员工的激励作用。
3.4真正把握设置的基本原则
只有把握了基本原则，在薪酬体系设立后，员工才能真正受益并且融人到企业的发展当中，实现企业与员工目标相统一。同时，设计各个职位的工资标准，让员工真正明白各个岗位的不同工资水平不同的原因，让员工有奋斗目标的同时，明确自己工资的合理性。
4结束语
国有企业改制后绩效考核与薪酬体系的建设并不是一蹴而就的，而是需要结合企业的发展情况和市场需求而进行调整和创新的，建立在公正、公平、公开的基础上，以实现企业内部良性竞争和优化发展。一方面它有效的提高了企业员工工作积极性，让员工对工作产生认同感、归属感和荣誉感。另一方面，为企业的发展创造一个和谐的内部环境，提高了企业整体的工作和效率，促进企业良性、健康、持续的运行。总之，绩效考核与薪酬体系作为国有企业管理的一部分，对于推进整个企业发展，提升企业竞争力而言发挥着至关重要的作用。
参考文献
[1]张微，李嫣资.完善国有企业改制后绩效考核與薪酬体系路径[J].纳税，2017（4）：80-80，82.
[2]王可玉.国有企业激励机制与绩效考核方法研究[J].企业改革与管理，2019（24）：72-73.
关键词：国有企业;改制;绩效考核;薪酬体系
1国有企业薪酬与绩效考核的困境分析
1.1薪酬与绩效设计不合理
任何企业的发展都是建立在一定的标准和计划规范内的，在国有企业发展中，通常都会按年、季度来根据企业发展情况确定一个目标，然后采取一定的策略和计划将目标进行分化，具体落实到各个部分、单位甚至是个人，这种模式虽然在一定程度上提高了企业工作效率，强调了企业内部的合作和业务分配，但这种模式也容易造成一种“麻痹”心态，在追求小目标的过程中忽略了企业的长远目标，使最终达到的目标与预期制定的目标之间存在一定的差异性，缺少一个长远目标洞悉力。除此之外，对于薪酬与绩效设计也存在诸多不合理的地方，忽略了企业部分成为的薪酬激励。如：长期战略或科研规范项目组成员，虽然在短期内对企业的发展没有提供多大的影响力，但从长远角度而言，其所发挥的作用和价值是不可估量的，是企业综合实力的一个重要的组成部分。
1.2薪酬设计与岗位脱钩
在薪酬设计的过程中没有切实的结合设计岗位的实际情况进行具体的分析，盲目地按照模式和程序要求进行薪酬设计，与岗位脱钩，不仅有可能造成薪酬设计的不合理、不规范。同时也降低了薪酬的激励效能，在久而久之，会使企业内部发展偏离公平、公正，难免会造成部分职工心理不平衡、薪酬不合理等现象的发生，影响整个内部的和谐性和稳定性。
1.3经营者约束机制的缺乏
约束机制作为一个引导机制和鞭策机制，对于科学的薪酬体系和考核体系的建立和具体的贯彻落实都发挥着重要的推动作用。然后就目前国有企业内部约束机制来看，对经营者的约束机制还是相对比较缺乏的，一方面比较在缺乏具体的、完善的、科学的约束机制制度，对经营者缺乏有效的约束手段，约束力不够。另一方面，国有企业中，内部人为控制现象依然严重，约束管理力度不够，效果不明显，缺乏实际应用性。
1.4工资结构设计的缺陷
在工资结构设计上缺乏科学的依据，工资结构仍是是一个模板式的结构，没有切实的结合企业的发展情况，使工资作为绩效度量工具的实质性没有真正地发挥出来。这就导致工资结构设计出现一个尴尬的局面。对于部分职工而言，其劳动成果没有得到应有的报酬，或者未完成任务，仍然可以拿到与自己的劳动成果不符的报酬。这种矛盾使得国有企业薪酬与绩效考核体系完善和改革迫在眉睫。
2绩效考核和薪酬管理的综合运用
绩效考核和薪酬管理是一个相互作用的关系，在企业内部管理中，薪酬管理作为绩效管理的重要一部分，在一定程度上决定了绩效管理的水平和管理的质量。简而言之，绩效管理是综合性管理，薪酬管理是具体体现。绩效考核的科学性、合理性保障了薪酬管理的公平性和竞争性，薪酬管理的有效性和高质性促进了绩效管理工作开展的有序性和持续性。以绩效考核为基础，分析薪酬管理的基本特征可以表现在以下的几个方面：一是薪酬制度是以市场导向为基础的。是根据市场经济要求而不断发生改变的。在国有企业改制后，对薪酬制度有了更高度的认识，薪酬制度不仅仅只是作为企业人力资源消费的一部分，而是从企业整体出发，是企业内部人力资源管理与外部人力资源市场互通有无的一个节点。二是薪酬制度的改革和体系的完善都是基于企业发展出发的，都是为了实现企业发展战略目标，保障企业持续稳定发展而服务的。三是薪酬制度最终是围绕绩效展开的。企业根据经济效益和绩效情况对薪酬制度加以完善，以满足员工的基本利益的同时激励员工工作，提升员工工作积极性，实现员工基本的价值。
3完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系的路径
3.1建立绩效考核与薪酬体系的有效联系机制
薪酬体系只有与绩效考核相联系，才能真正发挥到薪酬对于员工的激励作用，使员工努力的方向与企业的目标达到一致，并在实现个人目标的同时实现企业目标。
3.2结合国有企业的情况
薪酬体系随着社会的发展已经有了很多发展方向，国有企业想要完善自己的薪酬体系，必定不能照搬现有的薪酬体系，而是需要根据自身发展的情况，员工的情况来进行进一步的改良以及应用。中国有中国独特的文化传承，国有企业作为国家行业带头人，在运用与借鉴的同时，更应当考虑国外的薪酬体系是否适合中国发展的国情以及国内的具体情况。
3.3考虑其他非货币形式的报酬
对员工成绩的认可，以及帮助员工进行职业发展的规划等也是对员工的一种报酬形式，而且这种形式比起薪酬，更能让员工感受到自身的价值以及其社会价值，薪酬体系在建立的同时，一定要考虑到“整体报酬”的概念，即薪酬与其他非货币形式的报酬相结合来制定薪酬体系，能够更好、更有效的实现对员工的激励作用。
3.4真正把握设置的基本原则
只有把握了基本原则，在薪酬体系设立后，员工才能真正受益并且融人到企业的发展当中，实现企业与员工目标相统一。同时，设计各个职位的工资标准，让员工真正明白各个岗位的不同工资水平不同的原因，让员工有奋斗目标的同时，明确自己工资的合理性。
4结束语
国有企业改制后绩效考核与薪酬体系的建设并不是一蹴而就的，而是需要结合企业的发展情况和市场需求而进行调整和创新的，建立在公正、公平、公开的基础上，以实现企业内部良性竞争和优化发展。一方面它有效的提高了企业员工工作积极性，让员工对工作产生认同感、归属感和荣誉感。另一方面，为企业的发展创造一个和谐的内部环境，提高了企业整体的工作和效率，促进企业良性、健康、持续的运行。总之，绩效考核与薪酬体系作为国有企业管理的一部分，对于推进整个企业发展，提升企业竞争力而言发挥着至关重要的作用。
参考文献
[1]张微，李嫣资.完善国有企业改制后绩效考核與薪酬体系路径[J].纳税，2017（4）：80-80，82.
[2]王可玉.国有企业激励机制与绩效考核方法研究[J].企业改革与管理，2019（24）：72-73.