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【摘要】社会经济发展促进市场经济体制的完善，国有企业面对改革及激烈的市场竞争，有效的内部绩效管理工作可以提高国企核心竞争力，可以说现如今企业之间的竞争就是人力资源的竞争。基于此，本研究旨在分析新时代国企内部绩效管理中存在的问题及其原因，并给出具体的完善措施，希望推进绩效管理的完善，促进国民经济发展，实现构建和谐社会的伟大目标。
【关键词】国有企业；内部绩效；管理措施
一、引言
知识经济时代企业间的竞争不仅仅是财力及物力资源的竞争，更多的是人力资源的竞争，这也是新形势下市场竞争中的核心所在，而人力资源管理的重要内容就是绩效管理。因此，实际中企业想要在激烈的市场竞争中获得进一步的发展，就需要对企业人内部绩效管理模式进行不断优化，切实做好内部绩效管理工作。实际中做好国有企业内部绩效管理研究工作具有极其重要的现实意义，本文重点阐述国企内部绩效管理中存在问题，采取适当措施提高企业核心竞争力。
二、国有企业绩效管理的必要性
随着市场经济体制逐渐完善以及国有企业内部改制，国企需要面对越来越激烈的市场竞争。与此同时企业的竞争方式也慢慢出现着变化，大部分企业通过实践已经认识到绩效管理的必要性。但实际中，国企内部绩效管理受到各方面因素的影响，存在各种问题：没有建立健全完善的内部绩效管理制度，造成内部绩效管理工作停留在表面没有落实下去。因此企业应该结合实际情况，让管理层意识到内部绩效管理的紧迫性及重要性，同时完善绩效管理中存在的问题。唯有如此，唯有提高管理层对内部绩效管理的重视程度，才能确保员工在实际工作中全力配合绩效管理，实现人力资源的合理配置与管理[1]。如此下来可以让企业形成重视内部绩效管理的氛围，有效落实内部绩效管理策略，确保企业在市场竞争中占据优势地位。
三、国有企业内部绩效管理现状及存在问题
国有企业内部绩效管理在新形势下暴露出众多的问题，这些问题的存在直接影响到绩效管理效果，有必要对这些问题进行分析，以便采取相应措施进行完善。
1.绩效考核目标模糊
大部分国企对管理人员的考核目标过于模糊，甚至没有明确的考核目标，绩效考核结果仅仅作为年终奖的考评依据，在对工作能力的评定，升职加薪过程中并没有将其作为参考依据。除了绩效考核目标模糊外，考核指标设置的也不是很合理。实际中大部分国企并没有设置具体的绩效考核标准，年终考核中对工作效果的考核极为笼统，造成考核结果缺乏说服力。
2.考核体系不健全
绩效考核体系不健全，是国企人员绩效考核中存在的重点问题。人事部门在开展工作时，过分注重基层员工的考核，忽视了对企业中层和高层管理人员的考核，导致中高层管理人员的工作难以得到有效的监管。有的企业虽然制定了考核制度，但是考核标准不统一，内容比较抽象，可操作性不强，甚至在很多情况下考核人员是被考核人员的下属，对中层管理人员的绩效考核名存实亡。
3.考核人员素质不高
目前，国企招聘缺乏有效的监管，很多企业在招聘时，虽然向社会公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保证，部分内部员工往往会利用手中权力安置没有技术和专业知识的子女或亲属进入企业的人力资源部、后勤保障部等部门。同时，部分考核人员职业道德素质缺乏，为了个人晋升等利益故意制作虚假考核信息。
4.考核结果用途单一
对中层管理人员的绩效考核，在国企管理中具有重要的作用。绩效考核的结果不仅反映着管理人员的综合能力，也可以作为后续管理人员的参照指标。但是，目前很多国企并没有从思想上重视对中层管理人员的考核结果，没有做好反思和改进工作。
四、新形势下做好国企内部绩效管理的措施
新形势下国有企业内部绩效管理中存在诸多问题，基于此，笔者结合实际工作经验，给出具体的完善措施，推进内部绩效管理的实施，提高企业经营管理效率。
1.绩效考核管理目标设置
绩效管理在西方企业中应用的时间比较久，积攒了很多应用经验，中国企业在借鉴的时候，需要结合实际情况进行适当改变。这个过程中深入企业各层面做调查和分析，充分掌握企业各层面、各环节的实际情况，包括企业的文化背景，员工心理承受能力等，然后设计切实可行的绩效管理方案。我认为国企绩效管理应把握几个方面的关键点：一是考核的内容和方式要恰当；二是员工绩效目标要合理可行；三是管理者要注意维护组织信用。
2.做好绩效管理普及工作
内部绩效管理中，需要与员工做好沟通工作，确保员工正确对待绩效考核，明白这样做是为了提高工作效率，促进企业发展壮大，而不是和员工过不去，更不是为了涨工资发奖金用的，让企业内部所有人参与到绩效管理工作中来。这就要求企业各层面的管理者向全体员工做好绩效管理的广泛宣传，从而提高员工的绩效管理意识，消除员工对绩效管理的思想疙瘩。考核人员的素质直接关系着考核工作的成败。要增强考核人员的素质，需要加强培训，包括考核方法、内容的培训，以及考核结果总结、评估的培训；建立考核小组，小组内成员互相监督，并且每一个小组都需要有被考核者的上级管理人员。
3.坚持绩效管理实施原则
一是目标清晰原则。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰，目标引导行为。二是量化管理标准原则。考核的标准一定要客观，量化是最客观的衡量方式。但很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求没有量化。三是良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。四是与利益、晋升挂钩原则。员工工作除了因为生活所需外，还需要实现个人的价值，也就是工作过程中每一位员工都希望自己付出得到相应的回报。在薪酬激励体制中公平是最基本的特性，主要体现在同一工种及同一岗位需要保持薪酬的一致性，保证薪酬的基本公平性。同时管理者还需要根据新的市场形势，将薪酬体系与市场经济紧密结合起来，适当调整薪酬结构体系，坚持多劳多得基本社会分配原则，如此下来就可以有效提高员工工作积极性，实现企业经济效益最大化的目的。
4.引入信息技术提高效率
在互联网时代，因为大数据时代的出现给国有企业绩效考核管理工作带来更多的可能性。国有企业经营管理中应该随时收集员工及工作现场相互交流的数据，实现数据化员工行为，通过全方位了解员工能力实现人尽其才的目的；而国企在应用大数据分析后，不但可以降低企业管理成本，还能有效减少能耗降低交易成本；因此有必要在绩效考核管理中推行大数据，规范企业发展；同时除了强制绩效考核体系外，企业还应该做好扁平化管理机制的打造工作。在互联网时代，经济主体更注重表达自由空间，因此企业应该结合这种特点，给予员工一定的空间实现员工的自我驱动，让员工认识到自身贡献与价值成正比。可以通过这种内部网络实施员工的述职及晋升等。这种人性化考核机制可以有效提高员工工作积极性。同时国企可以充分利用互联网平台，让管理层认可员工的绩效，从而使员工做出有利于组织发展、客户利益和自我价值实现的一些行为。互联网最大的特点就是会让客户、员工以及企业三者之间相关联系及影响，让三者都成为利益的相关者，在企业激励机制中充分利用互联网技术，可以有效提高员工归属感、忠诚度以及工作氛围。
五、结束语
新形势国有企业经营管理中不断遇到新的问题，这也是造成内部绩效管理效果不理想的主要原因。因此实际经营中，国企人力资源管理部门应该根据实际情况及时调整绩效考核方式方法，切实发挥其提高员工工作积极性，促进生产效率提高的目的。最终发挥国有企业在行业中领头羊的作用。
参考文献
[1]解昌盛.对重庆烟草基层企业绩效管理的认知和思考[J].重庆与世界（学术版）.2016（03）：35.
[2]张玉坤.中小企业绩效管理的问题及对策[J].中外企业家.2016（11）：89.
[3]周晓环.现代企业绩效管理中的问题与策略[J].环球市场信息导报.2014（33）：101.
[4]李鸣.战略导向下的集团总部职能部门绩效管理体系的构建[J].经营管理者.2014（14）：45.
[5]杨扬.企业绩效管理中的问题与对策探讨[J].科技与企业.2016（07）：27.
【关键词】国有企业；内部绩效；管理措施
一、引言
知识经济时代企业间的竞争不仅仅是财力及物力资源的竞争，更多的是人力资源的竞争，这也是新形势下市场竞争中的核心所在，而人力资源管理的重要内容就是绩效管理。因此，实际中企业想要在激烈的市场竞争中获得进一步的发展，就需要对企业人内部绩效管理模式进行不断优化，切实做好内部绩效管理工作。实际中做好国有企业内部绩效管理研究工作具有极其重要的现实意义，本文重点阐述国企内部绩效管理中存在问题，采取适当措施提高企业核心竞争力。
二、国有企业绩效管理的必要性
随着市场经济体制逐渐完善以及国有企业内部改制，国企需要面对越来越激烈的市场竞争。与此同时企业的竞争方式也慢慢出现着变化，大部分企业通过实践已经认识到绩效管理的必要性。但实际中，国企内部绩效管理受到各方面因素的影响，存在各种问题：没有建立健全完善的内部绩效管理制度，造成内部绩效管理工作停留在表面没有落实下去。因此企业应该结合实际情况，让管理层意识到内部绩效管理的紧迫性及重要性，同时完善绩效管理中存在的问题。唯有如此，唯有提高管理层对内部绩效管理的重视程度，才能确保员工在实际工作中全力配合绩效管理，实现人力资源的合理配置与管理[1]。如此下来可以让企业形成重视内部绩效管理的氛围，有效落实内部绩效管理策略，确保企业在市场竞争中占据优势地位。
三、国有企业内部绩效管理现状及存在问题
国有企业内部绩效管理在新形势下暴露出众多的问题，这些问题的存在直接影响到绩效管理效果，有必要对这些问题进行分析，以便采取相应措施进行完善。
1.绩效考核目标模糊
大部分国企对管理人员的考核目标过于模糊，甚至没有明确的考核目标，绩效考核结果仅仅作为年终奖的考评依据，在对工作能力的评定，升职加薪过程中并没有将其作为参考依据。除了绩效考核目标模糊外，考核指标设置的也不是很合理。实际中大部分国企并没有设置具体的绩效考核标准，年终考核中对工作效果的考核极为笼统，造成考核结果缺乏说服力。
2.考核体系不健全
绩效考核体系不健全，是国企人员绩效考核中存在的重点问题。人事部门在开展工作时，过分注重基层员工的考核，忽视了对企业中层和高层管理人员的考核，导致中高层管理人员的工作难以得到有效的监管。有的企业虽然制定了考核制度，但是考核标准不统一，内容比较抽象，可操作性不强，甚至在很多情况下考核人员是被考核人员的下属，对中层管理人员的绩效考核名存实亡。
3.考核人员素质不高
目前，国企招聘缺乏有效的监管，很多企业在招聘时，虽然向社会公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保证，部分内部员工往往会利用手中权力安置没有技术和专业知识的子女或亲属进入企业的人力资源部、后勤保障部等部门。同时，部分考核人员职业道德素质缺乏，为了个人晋升等利益故意制作虚假考核信息。
4.考核结果用途单一
对中层管理人员的绩效考核，在国企管理中具有重要的作用。绩效考核的结果不仅反映着管理人员的综合能力，也可以作为后续管理人员的参照指标。但是，目前很多国企并没有从思想上重视对中层管理人员的考核结果，没有做好反思和改进工作。
四、新形势下做好国企内部绩效管理的措施
新形势下国有企业内部绩效管理中存在诸多问题，基于此，笔者结合实际工作经验，给出具体的完善措施，推进内部绩效管理的实施，提高企业经营管理效率。
1.绩效考核管理目标设置
绩效管理在西方企业中应用的时间比较久，积攒了很多应用经验，中国企业在借鉴的时候，需要结合实际情况进行适当改变。这个过程中深入企业各层面做调查和分析，充分掌握企业各层面、各环节的实际情况，包括企业的文化背景，员工心理承受能力等，然后设计切实可行的绩效管理方案。我认为国企绩效管理应把握几个方面的关键点：一是考核的内容和方式要恰当；二是员工绩效目标要合理可行；三是管理者要注意维护组织信用。
2.做好绩效管理普及工作
内部绩效管理中，需要与员工做好沟通工作，确保员工正确对待绩效考核，明白这样做是为了提高工作效率，促进企业发展壮大，而不是和员工过不去，更不是为了涨工资发奖金用的，让企业内部所有人参与到绩效管理工作中来。这就要求企业各层面的管理者向全体员工做好绩效管理的广泛宣传，从而提高员工的绩效管理意识，消除员工对绩效管理的思想疙瘩。考核人员的素质直接关系着考核工作的成败。要增强考核人员的素质，需要加强培训，包括考核方法、内容的培训，以及考核结果总结、评估的培训；建立考核小组，小组内成员互相监督，并且每一个小组都需要有被考核者的上级管理人员。
3.坚持绩效管理实施原则
一是目标清晰原则。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰，目标引导行为。二是量化管理标准原则。考核的标准一定要客观，量化是最客观的衡量方式。但很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求没有量化。三是良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。四是与利益、晋升挂钩原则。员工工作除了因为生活所需外，还需要实现个人的价值，也就是工作过程中每一位员工都希望自己付出得到相应的回报。在薪酬激励体制中公平是最基本的特性，主要体现在同一工种及同一岗位需要保持薪酬的一致性，保证薪酬的基本公平性。同时管理者还需要根据新的市场形势，将薪酬体系与市场经济紧密结合起来，适当调整薪酬结构体系，坚持多劳多得基本社会分配原则，如此下来就可以有效提高员工工作积极性，实现企业经济效益最大化的目的。
4.引入信息技术提高效率
在互联网时代，因为大数据时代的出现给国有企业绩效考核管理工作带来更多的可能性。国有企业经营管理中应该随时收集员工及工作现场相互交流的数据，实现数据化员工行为，通过全方位了解员工能力实现人尽其才的目的；而国企在应用大数据分析后，不但可以降低企业管理成本，还能有效减少能耗降低交易成本；因此有必要在绩效考核管理中推行大数据，规范企业发展；同时除了强制绩效考核体系外，企业还应该做好扁平化管理机制的打造工作。在互联网时代，经济主体更注重表达自由空间，因此企业应该结合这种特点，给予员工一定的空间实现员工的自我驱动，让员工认识到自身贡献与价值成正比。可以通过这种内部网络实施员工的述职及晋升等。这种人性化考核机制可以有效提高员工工作积极性。同时国企可以充分利用互联网平台，让管理层认可员工的绩效，从而使员工做出有利于组织发展、客户利益和自我价值实现的一些行为。互联网最大的特点就是会让客户、员工以及企业三者之间相关联系及影响，让三者都成为利益的相关者，在企业激励机制中充分利用互联网技术，可以有效提高员工归属感、忠诚度以及工作氛围。
五、结束语
新形势国有企业经营管理中不断遇到新的问题，这也是造成内部绩效管理效果不理想的主要原因。因此实际经营中，国企人力资源管理部门应该根据实际情况及时调整绩效考核方式方法，切实发挥其提高员工工作积极性，促进生产效率提高的目的。最终发挥国有企业在行业中领头羊的作用。
参考文献
[1]解昌盛.对重庆烟草基层企业绩效管理的认知和思考[J].重庆与世界（学术版）.2016（03）：35.
[2]张玉坤.中小企业绩效管理的问题及对策[J].中外企业家.2016（11）：89.
[3]周晓环.现代企业绩效管理中的问题与策略[J].环球市场信息导报.2014（33）：101.
[4]李鸣.战略导向下的集团总部职能部门绩效管理体系的构建[J].经营管理者.2014（14）：45.
[5]杨扬.企业绩效管理中的问题与对策探讨[J].科技与企业.2016（07）：27.