人非圣贤，孰能无过?每个领导者的职业生涯都难免有坎坷，也难免偶尔偏离正轨。但是，随着职位越来越高，你得到的坦率而有价值的反馈越来越少。上司不再监督你的一举一动，下属虽然最清楚你的工作情况，但他们怕冒犯你而多半不会直言。等到你的错误已经反映在业绩上，再采取措施通常为时已晚。
　　成功的领导者并不追求永不犯错的理想境界，而是设法及时发现自己工作上的偏差，并尽快回到正轨上。定期进行自我评估就是一种很好的方式。领导者应该每隔一段时间就放下手头繁忙的事务，静下心来想想几个方面的关键问题。
　　本文作者卡普兰在高盛公司工作了22年，主持过公司的高层领导培训工作，负责过执行董事的考核、培养和提拔工作，并有机会接触各种各样的企业；他与许多企业领导有过合作，或给过他们一些指导。他根据自身经验，提出了领导者应该反思的7个方面的问题：
　　
　　愿景与工作重点　领导者常常因为忙于日常事务，未能向员工充分阐明公司的愿景，尤其是没有向员工阐明对愿景的实现有重大意义的工作重点是哪一些。其危害是，自己和下属的工作效力降低，时间大量浪费。因此，领导者要经常问自己：“我每隔多久才向员工介绍公司的愿景与工作重点?员工能答出公司的愿景和工作重点是什么吗?”
　　
　　时间管理　这个问题与上面一个问题紧密相关，即“我如何安排自己的时间?”一旦明确了工作重点，你就要判断自己的时间分配是否与之相匹配，最好是跟踪记录一周工作中每个小时的活动。你自己的时间安排，会对员工的时间安排产生直接的影响。
　　反馈　反馈分两个方面：一是你给下属的反馈，二是下属给你的反馈。你要反省：“我是否给下属提供了及时、坦率且富有建设性的反馈意见?”“下属中是否有五六个人会告诉我一些我不爱听但必须了解的信息?”领导者不应等到年终考核时才给出意见，而是要在平日及时给予反馈和指导，同时也要培养勇于进言的下属。
　　
　　继任规划　领导者知道很重要但又不愿考虑的一个问题是：“我是否选好了接班人?”领导者若没有积极培养接班人，很可能就无法充分下放权力，从而会让自己成为决策的瓶颈。骨干员工若没有得到积极培养和锻炼，可能就会另谋高就。
　　
　　业务评估和调整　世界在不断变化，领导者必须顺势而动。他们应该经常问自己：“我是否根据环境变化，对公司的组织结构和经营方式做了相应调整?”领导者可能由于当初参与了公司的创建和设计，在情感上很难再对公司做出实质性改变，因此不妨让能干的部下从一张白纸开始重新设计公司。
　　
　　沉着应对压力　领导者在压力下的举动备受下属的关注，它会给企业文化和员工行为带来深刻的影响。因此，领导者必须弄清导致自己紧张的原因，有意克制自己的行为，想一想：“面对压力，我表现如何?我的行为向员工传达了什么样的信息?”
　　
　　保持真我　成功的领导者会形成一种既能适应公司需要，又符合自己信念和个性的领导风格。他们会问自己： “我的领导风格是否真正反映出我是怎样的一个人?”从商之路是一场马拉松，而不是短跑冲刺。如果不能保持真实的自我，你最终会精疲力竭。
　　在领导者的自我评估中，提好问题远比获得答案更加重要。本文提出的问题旨在激发读者思考。所以，读者不妨自己制作一份更适合自己的问题清单。