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摘要：人力资本是组织创新的动力源泉；组织资本是人力资本发挥效用的组织保证。通过知识转换，实现知识在人力资本与組织资本之间的传播、利用和创新，一方面可以记录、整合和提升个人的知识和技能，实现人力资本的融合和互补；另一方面能够提高人力资本的使用效用，获取人力资本的规模收益，最终达到提高个人绩效和组织绩效的目的。
关键词：人力资本；组织资本；知识转换
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-02
一、人力资本与组织资本关系的意义
1.人力资本
根据现代企业的契约理论，企业是“一系列契约的联结”。具体地说，契约可以分为两大类：一类契约是关于企业的物质资本的；另一类契约则与企业的人力资本有关。因而，也可以说，“在市场经济条件下，企业是由人力资本与物质资本构成的一个特殊契约”。市场里的企业契约之所以特殊，就是因为在企业契约里包含了人力资本。由于人力资本的特殊性，使得直接利用它时无法采用“事前全部说清楚”的一般市场契约的模式，因而必须借助激励性的企业制度安排和组织设置来实现对人力资本的使用和调度。这也是企业契约区别于市场契约的关键所在。企业的契约理论一方面显示了企业的契约性质，另一方面也突出了人力资本的重要性。
舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资：人力——包括人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力、人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人力资本”。显然，作为资本和财富的转换形态的人的知识和技能，需要通过投资才能形成，而投资恰是区别人力资源与人力资本的关键所在。人力资源指的是在生产过程中所投入的人自身的力量，也即人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和；而人力资本则是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。看出人力资本与人力资源是两个虽有区别但又密切相关的概念，所以人们才常常将两者相提并论。但在企业层次，人们更多强调的是人力资源的资本特性，即从投资角度考虑人力资源的开发与管理问题。因而，本文也将主要从人力资本的角度来定义组织资本及相关的企业组织创新问题。
2.组织资本的构成与特性
组织资本作为一种人力资本，它并不是组织内个体人力资本之和，即员工们的健康资本存量和教育资本存量的简单相加；而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。所以，组织资本也可以看作是一种关系资本，也正是这种关系资本反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。
组织的基本要素及其资本存量。伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他曾明确指出，组织是在特定目标下两个或两个以上的人的有意识的协调活动或力量合作系统，构成组织的基本要素有三：一是共同的目标；二是合作的意愿；三是信息的交流。以往人们不仅看到了组织的责权结构，而且开始注意它的文化蕴涵。但是，如果我们从企业战略管理角度来审视，就不难发现，除了结构和文化要素外， 还有一个战略要素，他体现为“特定的目标”和“有意识地活动”，也就是组织的第一基本要素——共同的目标。只是在本世纪初，还也不可能用战略一词来刻画他的“共同目标”要素。但随着科技的发展，国际竞争的日益加剧，传统的生产竞争和商品竞争已经让位于战略竞争。高科技时代是战略竞争制胜的时代，企业普遍制订经营战略，因而，“共同目标”在今天已明显地进化为组织的战略要素。正是在这个意义上，本文认为组织的三个基本要素是：战略、结构和文化。
组织资本存量是指企业在某个特定时点上的组织资本投资总额。建立在上述对组织构成要素的理解基础上，组织资本存量的构成主要包括三部分：战略资本存量、结构资本存量、文化资本存量。
3.人力资本和组织资本
现代企业组织的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。许多公司意识到，金属资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工快捷精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。
通常认为，人力资本是指企业组织中单个成员所拥有的知识和技能，它存在于个体之中，是一种隐性的知识，是个人所受教育、所具经验，对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。人力资本与其所有者的特殊人身依附关系决定了人力资本的所有权“天然”属于人力资本所有者，他们可以根据自身效用的偏好使用人力资本，正如周其仁教授所言，人力资本所有者可以“垄断”其拥有的人力资本。也正是由于人力资本“天然”属于个人的特性，使之可以在其产权残缺时，以迥异于物质资本的方式回应，通过关闭人力资本使人力资本价值骤然下降，并使人力资本所有者的行为方式严重偏离企业所有者的目标函数，影响企业组织的经济效益。
我国学者翁君奕（1999）指出，组织资本在本质上应当是一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制。笔者同意翁君奕博士关于组织资本的观点。组织资本按其投资是否涉及对人力资本投资而分为两类，按Tomer所言，一类是人力—组织资本（H——O资本）的混合，另一类则是纯组织资本（O——O资本）。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。
把个体形式的人力资本固化为组织资本，实现人力资本与组织资本的良性互动，就可以突破人力资本“私有物品”这一特性的限制，减少企业组织对其的依赖程度，降低企业组织的投资风险。事实上，正是由于人力资本是依附于具体个人的，而个人所掌握的知识和技能始终是有限的，在当今社会分工日益细化、生产日益复杂的环境中，脱离合作而完全孤立的人力资本不可能发挥效用。从知识整合角度看，个体之间的相互依赖源于组织成员之间不同专业知识分工的需要，具有不同专业知识和技能的个体在完成工作任务时，就必须依赖于具有其它专业知识背景成员的支持与合作，通过知识和技能的交流、分享，可以实现人力资本的融合和互补，让个人拥有更广阔的空间去实现个人价值，提高人力资本的使用效率。往往在拥有相同水平的人力资本的企业中，具有团队精神和组织归属感等非正式制度的企业中，个人更具有凝聚力和奉献精神，人的潜能更能被激发出来，人力资本的效用也因此得到提高。 二、人力资本与组织资本之间的知识转移过程
长期以来，经济学界一直推崇“完全競争的市场模型”（厂商理论、交易成本理论），在这一模型中，个体可以直接和市场发生联系，个体之间的关系当然也可以不必存在。但是，随着知识经济的崛起，知识的转移尤其是个人所拥有的内隐知识的转移不但伴随着高昂的交易成本，而且往往不是在市场中发生的。随着企业的成长，人力资本规模的增长，组织内部各种人力资本的复杂性也使知识的转移不再能简单地通过“一手交钱，一手交货”的方式来实现，往往知识越密集的活动，越依赖于非市场化的交流。
在企业组织中，有价值的知识的生产与传递是紧密相依的，或者说组织知识是个体知识在组织中被有效传递、共享、整合而成的。知识转换的源泉存在于个体所隐藏的知识中，通过转换，使隐藏的知识浮出水面，并为组织“自身的转变”提供一种手段。因此在一定意义上，知识的生产、创造过程是与知识在组织内部的传递与分享过程紧密相随的，力资本资源固化为组织的知识和技术诀窍，就必须通过建立稳定的关系和畅通的交流界面来实现。
知识转移是组织内部获取并创造新知识的过程，是知识在人力资本与组织资本之间的传播、利用、创新的过程。知识转换既能记录、整合和提升个人的知识和技能，也更容易将个体的学习成果推广到整个组织范围。在知识的生产与传播过程中，下列模型较好地揭示了知识转换的四个机制。该模型认为知识创新的基本活动是在知识系统中，不同层次上的主体的内隐知识与外显知识之间的有效互动。根据知识创新的基本规律，它们依次是：
1.从内隐知识到内隐知识。内隐知识的分享是个体知识在组织内放大的过程，是知识的社会化。内隐知识是组织知识创新丰富的不竭源泉。通过知识的社会化过程，某个人所拥有的内隐知识转化为其他人所拥有的内隐知识，这种内隐知识社会化的过程是通过观察、模仿、实践而实现的。
2.从内隐知识到外显知识。被分享的内隐知识通过个体之间的进一步交流，可以用语言表达出来，最终形成一个具体化的显性概念，这是一个知识的外化过程。显性知识的产生需要个体之间的交流，自主性可以帮助团队成员发散思维，而组织的目标又使个人的思想收敛到同一个方面。
3.从外显知识到外显知识。这一过程是不同的外显知识的整合，是把概念转化为系统知识的过程。在企业组织中，为了把某种新产品概念转化为符合规范的、可制造的产品实体，组织需要汇集不同领域如生产、营销、质量控制等方面的专家，将新产品概念与经营战略集成化。
知识整合的过程也是组织知识形成的过程。在这一过程中，个人知识转化为组织知识，实际上也意味着知识的所有权关系发生了变化。当知识处于内隐状态，个人拥有其所有权，而一旦内隐知识转化为外显知识，且通过文件、报告、会议以及电子沟通方式传递出去，成为组织知识体系中的一部分，组织便拥有了对这部分知识的所有权。
4.从外显知识到内隐知识。这是使外显知识体现在内隐知识中的内化过程，是一个 “通过做而学习”的过程。在较广范围内亲身体验、获取经验而得到知识显得非常重要。如在新的管理信息系统开发的跨职能团队里，来自不同职能部门的人员彼此相互交流、相互学习，这就是一个广泛的内化过程。个人经验在经历了社会化、外化、整合以后，再内化为个人的内隐知识，构成其技术诀窍。这时，从外部获得的经验就变成个人的有价值的知识资本。此外，对企业文化的学习与了解，也是内化的一个重要方面。无论是在美国或日本，许多成功的企业组织往往会出版有关领导者和企业历史与文化方面的著作，员工通过学习历史与文化，了解组织共同的心智模式，将其内化为员工个体的心智模式。这样，知识又再次与员工个体紧密相连，通过他们思维方式和行为方式的优化，最终提高个人绩效和组织绩效。
5.知识转换的螺旋上升过程。个人与组织之间的知识转换不是一个线性的过程，而是一个循环往复、不断上升的过程。个人的内隐知识是组织内部知识创新的基础，组织资本的功能在于为创造性的个人的生存、发展提供环境和条件，使得基于个体的内隐知识流动起来，并通过个人与个人之间、团队与团队之间、部门与部门之间的交流——互动作用，在组织内部得以扩散、增强，进而转化成为组织的知识网络体系的重要部分。随着组织中内隐知识的互动作用，知识活动构成了四个阶段：社会化——外化——整合——内化，伴随这四个阶段，知识主体的范围也不断扩大：个体——团队——组织——组织间，由此构成了组织中知识的螺旋式上升运动。
参考文献：
[1]翁君奕.企业组织资本理论：组织激励与协调的博弈分析[M].北京：经济科学出版社，1999.
[2]许庆瑞，钟俊元，陈劲.基于组织学习的人力资本向组织资本的转化[J].经济管理，2002，6.
[3]李志能.智力资本经营[M].上海：复旦大学出版社，2001.
[4]朱巧玲.我国企业人力资本的现状分析[J].经济管理，2002，5.
[5]赵曙明.沈群红.知识企业与知识管理[M].南京：南京大学出版社，2002.
关键词：人力资本；组织资本；知识转换
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-02
一、人力资本与组织资本关系的意义
1.人力资本
根据现代企业的契约理论，企业是“一系列契约的联结”。具体地说，契约可以分为两大类：一类契约是关于企业的物质资本的；另一类契约则与企业的人力资本有关。因而，也可以说，“在市场经济条件下，企业是由人力资本与物质资本构成的一个特殊契约”。市场里的企业契约之所以特殊，就是因为在企业契约里包含了人力资本。由于人力资本的特殊性，使得直接利用它时无法采用“事前全部说清楚”的一般市场契约的模式，因而必须借助激励性的企业制度安排和组织设置来实现对人力资本的使用和调度。这也是企业契约区别于市场契约的关键所在。企业的契约理论一方面显示了企业的契约性质，另一方面也突出了人力资本的重要性。
舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资：人力——包括人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力、人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人力资本”。显然，作为资本和财富的转换形态的人的知识和技能，需要通过投资才能形成，而投资恰是区别人力资源与人力资本的关键所在。人力资源指的是在生产过程中所投入的人自身的力量，也即人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和；而人力资本则是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。看出人力资本与人力资源是两个虽有区别但又密切相关的概念，所以人们才常常将两者相提并论。但在企业层次，人们更多强调的是人力资源的资本特性，即从投资角度考虑人力资源的开发与管理问题。因而，本文也将主要从人力资本的角度来定义组织资本及相关的企业组织创新问题。
2.组织资本的构成与特性
组织资本作为一种人力资本，它并不是组织内个体人力资本之和，即员工们的健康资本存量和教育资本存量的简单相加；而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。所以，组织资本也可以看作是一种关系资本，也正是这种关系资本反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。
组织的基本要素及其资本存量。伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他曾明确指出，组织是在特定目标下两个或两个以上的人的有意识的协调活动或力量合作系统，构成组织的基本要素有三：一是共同的目标；二是合作的意愿；三是信息的交流。以往人们不仅看到了组织的责权结构，而且开始注意它的文化蕴涵。但是，如果我们从企业战略管理角度来审视，就不难发现，除了结构和文化要素外， 还有一个战略要素，他体现为“特定的目标”和“有意识地活动”，也就是组织的第一基本要素——共同的目标。只是在本世纪初，还也不可能用战略一词来刻画他的“共同目标”要素。但随着科技的发展，国际竞争的日益加剧，传统的生产竞争和商品竞争已经让位于战略竞争。高科技时代是战略竞争制胜的时代，企业普遍制订经营战略，因而，“共同目标”在今天已明显地进化为组织的战略要素。正是在这个意义上，本文认为组织的三个基本要素是：战略、结构和文化。
组织资本存量是指企业在某个特定时点上的组织资本投资总额。建立在上述对组织构成要素的理解基础上，组织资本存量的构成主要包括三部分：战略资本存量、结构资本存量、文化资本存量。
3.人力资本和组织资本
现代企业组织的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。许多公司意识到，金属资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工快捷精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。
通常认为，人力资本是指企业组织中单个成员所拥有的知识和技能，它存在于个体之中，是一种隐性的知识，是个人所受教育、所具经验，对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。人力资本与其所有者的特殊人身依附关系决定了人力资本的所有权“天然”属于人力资本所有者，他们可以根据自身效用的偏好使用人力资本，正如周其仁教授所言，人力资本所有者可以“垄断”其拥有的人力资本。也正是由于人力资本“天然”属于个人的特性，使之可以在其产权残缺时，以迥异于物质资本的方式回应，通过关闭人力资本使人力资本价值骤然下降，并使人力资本所有者的行为方式严重偏离企业所有者的目标函数，影响企业组织的经济效益。
我国学者翁君奕（1999）指出，组织资本在本质上应当是一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制。笔者同意翁君奕博士关于组织资本的观点。组织资本按其投资是否涉及对人力资本投资而分为两类，按Tomer所言，一类是人力—组织资本（H——O资本）的混合，另一类则是纯组织资本（O——O资本）。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。
把个体形式的人力资本固化为组织资本，实现人力资本与组织资本的良性互动，就可以突破人力资本“私有物品”这一特性的限制，减少企业组织对其的依赖程度，降低企业组织的投资风险。事实上，正是由于人力资本是依附于具体个人的，而个人所掌握的知识和技能始终是有限的，在当今社会分工日益细化、生产日益复杂的环境中，脱离合作而完全孤立的人力资本不可能发挥效用。从知识整合角度看，个体之间的相互依赖源于组织成员之间不同专业知识分工的需要，具有不同专业知识和技能的个体在完成工作任务时，就必须依赖于具有其它专业知识背景成员的支持与合作，通过知识和技能的交流、分享，可以实现人力资本的融合和互补，让个人拥有更广阔的空间去实现个人价值，提高人力资本的使用效率。往往在拥有相同水平的人力资本的企业中，具有团队精神和组织归属感等非正式制度的企业中，个人更具有凝聚力和奉献精神，人的潜能更能被激发出来，人力资本的效用也因此得到提高。 二、人力资本与组织资本之间的知识转移过程
长期以来，经济学界一直推崇“完全競争的市场模型”（厂商理论、交易成本理论），在这一模型中，个体可以直接和市场发生联系，个体之间的关系当然也可以不必存在。但是，随着知识经济的崛起，知识的转移尤其是个人所拥有的内隐知识的转移不但伴随着高昂的交易成本，而且往往不是在市场中发生的。随着企业的成长，人力资本规模的增长，组织内部各种人力资本的复杂性也使知识的转移不再能简单地通过“一手交钱，一手交货”的方式来实现，往往知识越密集的活动，越依赖于非市场化的交流。
在企业组织中，有价值的知识的生产与传递是紧密相依的，或者说组织知识是个体知识在组织中被有效传递、共享、整合而成的。知识转换的源泉存在于个体所隐藏的知识中，通过转换，使隐藏的知识浮出水面，并为组织“自身的转变”提供一种手段。因此在一定意义上，知识的生产、创造过程是与知识在组织内部的传递与分享过程紧密相随的，力资本资源固化为组织的知识和技术诀窍，就必须通过建立稳定的关系和畅通的交流界面来实现。
知识转移是组织内部获取并创造新知识的过程，是知识在人力资本与组织资本之间的传播、利用、创新的过程。知识转换既能记录、整合和提升个人的知识和技能，也更容易将个体的学习成果推广到整个组织范围。在知识的生产与传播过程中，下列模型较好地揭示了知识转换的四个机制。该模型认为知识创新的基本活动是在知识系统中，不同层次上的主体的内隐知识与外显知识之间的有效互动。根据知识创新的基本规律，它们依次是：
1.从内隐知识到内隐知识。内隐知识的分享是个体知识在组织内放大的过程，是知识的社会化。内隐知识是组织知识创新丰富的不竭源泉。通过知识的社会化过程，某个人所拥有的内隐知识转化为其他人所拥有的内隐知识，这种内隐知识社会化的过程是通过观察、模仿、实践而实现的。
2.从内隐知识到外显知识。被分享的内隐知识通过个体之间的进一步交流，可以用语言表达出来，最终形成一个具体化的显性概念，这是一个知识的外化过程。显性知识的产生需要个体之间的交流，自主性可以帮助团队成员发散思维，而组织的目标又使个人的思想收敛到同一个方面。
3.从外显知识到外显知识。这一过程是不同的外显知识的整合，是把概念转化为系统知识的过程。在企业组织中，为了把某种新产品概念转化为符合规范的、可制造的产品实体，组织需要汇集不同领域如生产、营销、质量控制等方面的专家，将新产品概念与经营战略集成化。
知识整合的过程也是组织知识形成的过程。在这一过程中，个人知识转化为组织知识，实际上也意味着知识的所有权关系发生了变化。当知识处于内隐状态，个人拥有其所有权，而一旦内隐知识转化为外显知识，且通过文件、报告、会议以及电子沟通方式传递出去，成为组织知识体系中的一部分，组织便拥有了对这部分知识的所有权。
4.从外显知识到内隐知识。这是使外显知识体现在内隐知识中的内化过程，是一个 “通过做而学习”的过程。在较广范围内亲身体验、获取经验而得到知识显得非常重要。如在新的管理信息系统开发的跨职能团队里，来自不同职能部门的人员彼此相互交流、相互学习，这就是一个广泛的内化过程。个人经验在经历了社会化、外化、整合以后，再内化为个人的内隐知识，构成其技术诀窍。这时，从外部获得的经验就变成个人的有价值的知识资本。此外，对企业文化的学习与了解，也是内化的一个重要方面。无论是在美国或日本，许多成功的企业组织往往会出版有关领导者和企业历史与文化方面的著作，员工通过学习历史与文化，了解组织共同的心智模式，将其内化为员工个体的心智模式。这样，知识又再次与员工个体紧密相连，通过他们思维方式和行为方式的优化，最终提高个人绩效和组织绩效。
5.知识转换的螺旋上升过程。个人与组织之间的知识转换不是一个线性的过程，而是一个循环往复、不断上升的过程。个人的内隐知识是组织内部知识创新的基础，组织资本的功能在于为创造性的个人的生存、发展提供环境和条件，使得基于个体的内隐知识流动起来，并通过个人与个人之间、团队与团队之间、部门与部门之间的交流——互动作用，在组织内部得以扩散、增强，进而转化成为组织的知识网络体系的重要部分。随着组织中内隐知识的互动作用，知识活动构成了四个阶段：社会化——外化——整合——内化，伴随这四个阶段，知识主体的范围也不断扩大：个体——团队——组织——组织间，由此构成了组织中知识的螺旋式上升运动。
参考文献：
[1]翁君奕.企业组织资本理论：组织激励与协调的博弈分析[M].北京：经济科学出版社，1999.
[2]许庆瑞，钟俊元，陈劲.基于组织学习的人力资本向组织资本的转化[J].经济管理，2002，6.
[3]李志能.智力资本经营[M].上海：复旦大学出版社，2001.
[4]朱巧玲.我国企业人力资本的现状分析[J].经济管理，2002，5.
[5]赵曙明.沈群红.知识企业与知识管理[M].南京：南京大学出版社，2002.