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与其以扭曲“股票期权”来适应传统的用人机制和垄断行业，不如进一步深化企业人事制度改革，完善公司治理结构，加快垄断行业的改革，创造对经营者市场化激励的条件
几年前改制上市的大型国有企业，部分实行了股票期权激励，近期已经到了行权期。面对期权持有人可能获得不菲的期权收入，引起了社会的关注，也产生了一些争议。股票期权激励符合市场化改革方向，是企业改革的一项重要突破。但这又是一个政策性很强的新事物，需要不断总结经验，从公司治理和政策环境、市场环境等方面，为用好这一有效激励工具创造条件。
首先，薪酬性股票期权是20世纪中期兴起、80年代之后在西方国家大公司中流行起来的一种激励方式。很多公司的实践证明，这是一种有效的长期激励方式。1999年中共十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》从理论上解决了职工和经理人持股的问题，为实行股票期权激励奠定了基础。
其次，股票期权对于现阶段中国是一种可选择的激励方式。国家投资企业的经营者既非出资人，又存在信息不对称因素，如果不能建立起一套公司发展与经营者切身利益密切相关的机制，则存在不能尽职尽责的道德风险。
股票期权是与公司价值相联系的远期、存在不确定性的收益，是与经营者努力程度和贡献相关的预期。中国处于体制转轨时期，高水平经理人是极为稀缺的资源。但是我们不具备以国际人才市场的“价码”聘用人才的条件。
由于中国经济的持续快速增长，使很多中国企业具有高成长性。此时引入股票期权激励方式，就更具有积极意义：一是股票期权给经营者带上了“金手铐”，使经营者为获取自身利益的努力与提高股东回报相一致，有利于降低监督成本、克服短期行为、稳定经营者队伍。二是有股票期权的强激励，货币工资即便保持在一个适度的、与其岗位相称的保障性底线，也能获得足够的激励强度。三是股票价值上升，所有股东受益，与此同时，对公司成长有决定作用的经营者从股市（而不是公司）中分享一部分利益，有其合理性。他们分享的是公司“成长的利益”，没有“吃老本”，比较容易被社会接受。
其三，期权是一种市场化的激励工具，实行期权激励是有条件的。除了法律、税收等政策环境，第一，要有较好的公司治理。激励的主体是投资者、激励的对象是公司的经营团队。所有权到位，建立所有者与经营者的正常关系是一个基础条件。第二是有比较健全的经理和专业人才市场，建立起市场化配置和评价经理人的平台。第三是有比较成熟的资本市场。包括完整的相关法律制度和会计准则等基本框架，以及透明程度较高的公司信息披露制度等，使股票价值能反映公司的基本面。目前，上述基本条件建设已经有了一定的基础，但尚不健全。
其四，薪酬激励制度的实质是企业人事制度，即人事制度决定激励制度。现行国企高管的人事制度是双轨制，即行政选拔任用与市场化选聘并存，以前者为主。
行政选拔任用的经营者受到三重激励：一是货币性工资、奖金；二是职务消费、福利和社会保障；三是岗位稳定和职位晋升。能获得行政任命的都是体制内的人员，一旦成为体制内的高管，实际上就得到了某种承诺。只要不犯大的错误，就没有“岗位”和职务的后顾之忧，还可以按年限等规则晋升和调动。
这里有企业内的职务晋升，更有比照政府公务员级别的晋升；而行政级别具有社会普适额价值，也显得更加珍贵。因此，与市场评价相比，他们更看重的是体制内的评价和激励。
市场机制配置的经营者受到三个因素的激励：一是承担经营的资产规模的大小和所在行业、企业的发展前景；二是与人才市场价格相比，满意的薪酬水平；三是由投资者的信赖和岗位重要性所表现的自身在人才市场上的价值。这样的经理人没有“铁交椅”、“铁饭碗”的保障，他们的进出、升降都是他们与雇用方按市场原则谈判和选择的结果。因此，职业经理人更看重的是市场评价、激励水平和自身的市场价值。
其五，近来，大型国企管理层期权行权问题引发的争论主要反映在两个方面：一是对行政任命的经营者在保持原有激励机制的情况下，再叠加一重股票期权的市场化激励，这就产生了矛盾，社会舆论也难以认同。二是垄断行业存在很多非经济因素，是市场很难评价的领域。这类企业股价的涨落与经理层贡献之间具有较弱的相关性，使用基于市场评价的股票期权激励方式，就显得有欠妥当。
其六，原则上讲，行政配置机制很难使用市场化激励工具。凭着一纸“红头文件”就能获得很高收入，很容易引起社会质疑。企图通过“从严从紧”控制、“期权激励封顶”、设置“业绩约束”等措施，克服行政配置的经理人员和在垄断行业实行股票期权计划出现的矛盾，不仅这种“变了形”的股票期权还有多大激励作用令人怀疑，而且由此可能引发出更多的矛盾和问题。
当前，国企实施股票期权计划必须改善公司治理结构和深化垄断行业改革。而这两者正是国有企业进一步改革的重要内容。与其以扭曲“股票期权”来适应传统的用人机制和垄断行业，不如进一步深化企业人事制度改革，完善公司治理结构，加快垄断行业的改革，创造对经营者市场化激励的条件，包括股权激励的条件。
第七，关于“过度激励”。有人担心期权持有人收入过高，因此提出“期权收入封顶”的政策方案。期权收入有很大的不确定性，如果上要“封顶”，那么下要不要“保底”？
更重要的是“期权收入封顶”造成一种导向，即股票升值达到“封顶”的限度，经营者就不必再做努力。带来的结果是“公司价值的封顶”、股东收益的封顶。到头来吃亏的还是投资者。
目前，在依法经营、照章纳税的情况下，以货币资本或实物资本通过高水平的经营运作，获取较高的回报，社会已逐渐接受。例如一些成功的企业家、房地产商，甚至炒股能手。
但是，以智力资本、经营管理能力，在创造良好经营业绩的同时获得较高收入，似乎大家还不能接受。在中国经济发展的洪流中，职业经理人是一种极为宝贵的资源，正可谓“千军易得，一将难求”。目前对高水平职业经理人的社会价值还缺乏广泛认同，这是认识落后于形势的表现。随着市场经济的进一步成熟，这种社会认识才会逐步改变。
其八，建立股票期权激励机制需要一个试验和探索的过程。期权激励的奥妙在于期权持有人的利益与股东利益的一致性。期权持有者为获取自身利益的努力，将使股东获得更大的利益。
现在，股东担心经营者期权收入过高，这是一种特别奇怪的现象。在正常情况下，股东绝不会担心经理人因期权而“发财”；因为只有期权持有人发财，股东才能发更大的财。
我们的问题发生在哪里？对于那些有争议的案例，可以研究的是，它的公司治理和行业垄断程度是否适用于市场化评价和激励？期权计划是否得到了股东认同和批准？它是内部人控制“自我激励”的产物吗？如果不是，那么期权授予的总量和分配是否合理？行权价定得是否妥当？■
作者为全国政协经济委员会副主任、原国务院发展研究中心副主任
几年前改制上市的大型国有企业，部分实行了股票期权激励，近期已经到了行权期。面对期权持有人可能获得不菲的期权收入，引起了社会的关注，也产生了一些争议。股票期权激励符合市场化改革方向，是企业改革的一项重要突破。但这又是一个政策性很强的新事物，需要不断总结经验，从公司治理和政策环境、市场环境等方面，为用好这一有效激励工具创造条件。
首先，薪酬性股票期权是20世纪中期兴起、80年代之后在西方国家大公司中流行起来的一种激励方式。很多公司的实践证明，这是一种有效的长期激励方式。1999年中共十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》从理论上解决了职工和经理人持股的问题，为实行股票期权激励奠定了基础。
其次，股票期权对于现阶段中国是一种可选择的激励方式。国家投资企业的经营者既非出资人，又存在信息不对称因素，如果不能建立起一套公司发展与经营者切身利益密切相关的机制，则存在不能尽职尽责的道德风险。
股票期权是与公司价值相联系的远期、存在不确定性的收益，是与经营者努力程度和贡献相关的预期。中国处于体制转轨时期，高水平经理人是极为稀缺的资源。但是我们不具备以国际人才市场的“价码”聘用人才的条件。
由于中国经济的持续快速增长，使很多中国企业具有高成长性。此时引入股票期权激励方式，就更具有积极意义：一是股票期权给经营者带上了“金手铐”，使经营者为获取自身利益的努力与提高股东回报相一致，有利于降低监督成本、克服短期行为、稳定经营者队伍。二是有股票期权的强激励，货币工资即便保持在一个适度的、与其岗位相称的保障性底线，也能获得足够的激励强度。三是股票价值上升，所有股东受益，与此同时，对公司成长有决定作用的经营者从股市（而不是公司）中分享一部分利益，有其合理性。他们分享的是公司“成长的利益”，没有“吃老本”，比较容易被社会接受。
其三，期权是一种市场化的激励工具，实行期权激励是有条件的。除了法律、税收等政策环境，第一，要有较好的公司治理。激励的主体是投资者、激励的对象是公司的经营团队。所有权到位，建立所有者与经营者的正常关系是一个基础条件。第二是有比较健全的经理和专业人才市场，建立起市场化配置和评价经理人的平台。第三是有比较成熟的资本市场。包括完整的相关法律制度和会计准则等基本框架，以及透明程度较高的公司信息披露制度等，使股票价值能反映公司的基本面。目前，上述基本条件建设已经有了一定的基础，但尚不健全。
其四，薪酬激励制度的实质是企业人事制度，即人事制度决定激励制度。现行国企高管的人事制度是双轨制，即行政选拔任用与市场化选聘并存，以前者为主。
行政选拔任用的经营者受到三重激励：一是货币性工资、奖金；二是职务消费、福利和社会保障；三是岗位稳定和职位晋升。能获得行政任命的都是体制内的人员，一旦成为体制内的高管，实际上就得到了某种承诺。只要不犯大的错误，就没有“岗位”和职务的后顾之忧，还可以按年限等规则晋升和调动。
这里有企业内的职务晋升，更有比照政府公务员级别的晋升；而行政级别具有社会普适额价值，也显得更加珍贵。因此，与市场评价相比，他们更看重的是体制内的评价和激励。
市场机制配置的经营者受到三个因素的激励：一是承担经营的资产规模的大小和所在行业、企业的发展前景；二是与人才市场价格相比，满意的薪酬水平；三是由投资者的信赖和岗位重要性所表现的自身在人才市场上的价值。这样的经理人没有“铁交椅”、“铁饭碗”的保障，他们的进出、升降都是他们与雇用方按市场原则谈判和选择的结果。因此，职业经理人更看重的是市场评价、激励水平和自身的市场价值。
其五，近来，大型国企管理层期权行权问题引发的争论主要反映在两个方面：一是对行政任命的经营者在保持原有激励机制的情况下，再叠加一重股票期权的市场化激励，这就产生了矛盾，社会舆论也难以认同。二是垄断行业存在很多非经济因素，是市场很难评价的领域。这类企业股价的涨落与经理层贡献之间具有较弱的相关性，使用基于市场评价的股票期权激励方式，就显得有欠妥当。
其六，原则上讲，行政配置机制很难使用市场化激励工具。凭着一纸“红头文件”就能获得很高收入，很容易引起社会质疑。企图通过“从严从紧”控制、“期权激励封顶”、设置“业绩约束”等措施，克服行政配置的经理人员和在垄断行业实行股票期权计划出现的矛盾，不仅这种“变了形”的股票期权还有多大激励作用令人怀疑，而且由此可能引发出更多的矛盾和问题。
当前，国企实施股票期权计划必须改善公司治理结构和深化垄断行业改革。而这两者正是国有企业进一步改革的重要内容。与其以扭曲“股票期权”来适应传统的用人机制和垄断行业，不如进一步深化企业人事制度改革，完善公司治理结构，加快垄断行业的改革，创造对经营者市场化激励的条件，包括股权激励的条件。
第七，关于“过度激励”。有人担心期权持有人收入过高，因此提出“期权收入封顶”的政策方案。期权收入有很大的不确定性，如果上要“封顶”，那么下要不要“保底”？
更重要的是“期权收入封顶”造成一种导向，即股票升值达到“封顶”的限度，经营者就不必再做努力。带来的结果是“公司价值的封顶”、股东收益的封顶。到头来吃亏的还是投资者。
目前，在依法经营、照章纳税的情况下，以货币资本或实物资本通过高水平的经营运作，获取较高的回报，社会已逐渐接受。例如一些成功的企业家、房地产商，甚至炒股能手。
但是，以智力资本、经营管理能力，在创造良好经营业绩的同时获得较高收入，似乎大家还不能接受。在中国经济发展的洪流中，职业经理人是一种极为宝贵的资源，正可谓“千军易得，一将难求”。目前对高水平职业经理人的社会价值还缺乏广泛认同，这是认识落后于形势的表现。随着市场经济的进一步成熟，这种社会认识才会逐步改变。
其八，建立股票期权激励机制需要一个试验和探索的过程。期权激励的奥妙在于期权持有人的利益与股东利益的一致性。期权持有者为获取自身利益的努力，将使股东获得更大的利益。
现在，股东担心经营者期权收入过高，这是一种特别奇怪的现象。在正常情况下，股东绝不会担心经理人因期权而“发财”；因为只有期权持有人发财，股东才能发更大的财。
我们的问题发生在哪里？对于那些有争议的案例，可以研究的是，它的公司治理和行业垄断程度是否适用于市场化评价和激励？期权计划是否得到了股东认同和批准？它是内部人控制“自我激励”的产物吗？如果不是，那么期权授予的总量和分配是否合理？行权价定得是否妥当？■
作者为全国政协经济委员会副主任、原国务院发展研究中心副主任