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【摘 要】公有民办二级学院是经济体制改革在教育领域的反映，实行国有民营的运作方式，有较大的自主权，在相对独立的情况下与母体大学相互协调办学。师资队伍的建设直接决定学校的办学水平、办学质量和办学层次。公有民办二级学院的师资队伍建设尚处于摸索发展阶段，本文通过对公有民办二级学院师资队伍现状进行分析研究，从学院定位、师资规划、教师来源、人才培养、发展方向等方面为学院师资队伍建设提供了若干建议。
【关键词】二级学院；师资建设；关键路径
公有民办二级学院既有公立大学的特征，又有民办大学的运行机制。它把利用民办运行机制筹措教育资金的优势与现有普通高校的师资、管理等方面的优势结合起来，使其在教学资源的组织和人员的聘用、教学运转的机制等问题上具有国有公办高校不可比拟的活力。但是公有民办二级学院在快速发展的同时，却存在师资力量严重依赖母体大学，教学质量和办学规模增速不匹配的现象，形成原因是师资队伍发展滞后于学院发展。因此立足学校发展规划、明确师资建设目标、分阶段多途径吸引人才，进而打造优异的师资队伍，提升学院的教学质量。
关键路径对项目管理而言是指项目网络中为完成项目所需经历的一条最重要或代价最高的路径。关键路径决定了项目的结束代价，分布在关键路径上的每个活动称为关键活动。将师资建设作为管理项目，项目的起点是学院现阶段师资力量，项目终点是学院师资队伍规划，制度完善、教师管理、师资分析、人才引进、学科建设、专业培养、团队建设等则是项目中的活动。因此师资队伍建设的关键就是处理好这些活动以及活动之间的关系。
1.公有民办二级学院师资现状
公有民办二级学院要建设师资队伍，就要明确战略规划，明确学科发展规划和团队建设方针。现以南京林业大学南方学院为例说明公有民办二级学院的师资现状，南方学院拥有明确的师资规划目标、合理的学科设置和优秀的教师资源，但和其它二级学院一样也存在师资结构不合理、教师流动性强、缺乏科研团队的师资短板。
1.1师资队伍结构不合理，阶梯化建设缺位。
师资队伍比例不合理，自聘教师比例偏低。学院教师队伍可以划分为自聘教师、本部教师和外聘教师三种类型。自聘教师是与学校签订劳动合同，承担教学或科研任务并具备高校教师资格的专业人员。本部教师是学院所依托母体高校的优秀教师资源，是相关领域的教研骨干力量。外聘教师来源是受聘的周边高校中高级职称教师，他们教学经验丰富但是却松散难于管理。
学历层次分布不合理，缺乏专业骨干力量。自聘教师是学院能够持续发展的核心力量，但很多自聘教师都是刚踏上教师岗位的高学历毕业生，对比于本部教师则存在高级职称缺乏，教学经验稚嫩，科研水平偏低的问题。年龄层次分布不合理，青年教师居多缺乏中年教师。青年教师具有年轻活力、教学科研处于起步阶段，可塑性强等优点，但和中年教师相比却存在个体稳定性差，学术水平尚待提高的问题，这就导致学院缺乏学科骨干的现状。
1.2师资队伍流动性强，岗位凝聚力不彰。
师资队伍因为采用的是聘用制或是派遣制，和公办高校的事业编制相比缺乏完备的保障机制，导致自聘教师缺少归属感和安全感，是师资队伍流动性增加的根本原因。其次个别教师为了谋求更高的个人利益，他们将教师岗位作为职业生涯的跳板，很大程度上影响了教师队伍的稳定性。
教师心理上，编制意味着职位的稳固和地位尊卑程度，因此“编制名分”存在的缺陷需要通过优越的薪金和待遇来弥补。出于比较心里教师会将当前岗位和其它高校岗位或社会岗位进行衡量，而青年人对生活的敬畏还没深入骨髓而对个人权利的理解却相当丰满，这就导致一旦薪金待遇未达到心理预期，教师尤其是青年教师就会考虑离职。
1.3师资队伍科研能力弱化，缺乏科研团队和学科带头人。
科研成果是学校生存、成长和发展的核心因素之一。以科研梯队、学术研究中心、课题组为代表的科研团队是开展科研活动的基础力量。而仅靠个人能力来完成科研项目是不现实的，因此在学科带头人的统一指挥下团队协作、共同发展，才能整合学院的科研力量。
本部教师大多是所在专业最优秀的师资力量，代表了所在领域的较高学术水准。但是本部教师的隶属关系和科研课题都依附于母校，他们显然会将科研精力更多地释放在母校的科研课题上，对于学院而言就无法要求他们承担学院的自有课题。外聘教师和学院的关系最为松散，因此也不会全身心的投入科研工作，这就导致了学院只有依赖自聘教师进行科研。因为自聘教师科研水平有限，缺乏优秀学科带头人，因此不能有效的配比科研力量形成科研团队。
2.师资队伍建设若干建议
师资队伍建设首先要认清学院当前的师资结构，认清师资建设项目中的关键活动，认清师资队伍建设的关键路径和限制因素，才能稳妥地进行目标规划和队伍建设。下面就师资队伍建设的关键活动建议如下。
2.1完善学院管理，提高教师福利待遇
学院在制定师资建设规划的同时，管理制度也应该进行相应的微调以适应建设目标的变化。学院应该充分利用经济杠杆这个最大特点和优势，做到教酬结合并同时完善分配制度、奖励制度、福利体系和惩处制度，避免政策的随意性并规范引导教师行为。提倡制度的完备性和管理的人性化，依规章尽最大可能帮助教师解决养老、医疗、住房、子女教育等问题，通过待遇和服务凝聚师资队伍。
2.2师资队伍再培养，提升学术教研水平
学院应提供多元化的教师培养方式并制定奖励制度，引导教师自我提升增强学术教研水平。学院自聘教师经过几年的教学实践已经完全掌握了相关课程的教学工作，但由于缺少科研平台和学术带头人的指引，因此他们的专业知识和研究能力未能获得较大的提升，长此以往科研能力必定退化。因此依托本部强大的教研力量，通过建立合作型的科研团队、学科教研组、教师培训班等形式提升师资队伍的教研水平，使之成为快速拉升学院师资素质的最优选择。
学校还要积极营造严谨浓郁的学术氛围，提倡相近专业之间的科研合作，强化与领域专家的学术交流，通过开展学术沙龙等方式为教师的专业发展提供有效的指导，特别加强年轻教师的继续教育工作，为学院的专业发展奠定坚实的基础。
2.3强化学科品牌建设，构建专业师资队伍
学院要在激励的高校竞争中占据先机，不但要有过硬的教学质量还要有独具特色的品牌专业。因此专业基础课和专业课的师资队伍建设在师资建设中的地位就显得尤为重要，而品牌专业的师资水平对生源的吸引力、整体教学质量和学院口碑都有着较大的影响。
品牌专业作为学院的核心竞争力已经成为学院在招生就业方面的旗帜，为了继续强化品牌专业的带动作用就需要在师资建设方面加大投入。通过引进相关专业教师，逐步加强自聘教师队伍建设，摆脱专业核心课程对本部教师过渡依赖的现象。
专业教师的引进应考虑师资来源多元化，通过师资配比形成教研合力，避免学术同质繁衍现象的产生。专业教师的引进还应充分考虑经济效益、队伍阶梯建设和师资稳固性的影响因素，从品牌专业角度、学生注册比例、教师年龄分布、学术力量配比、师资来源分析等角度全面考虑，以达到最优的师资队伍组合。
3.结论
师资队伍建设应以人为本，教师的职业道德、教学能力、科研水平建设都应保持健康平稳的发展状态。构建长效的福利体系保留人才，加强教师的继续培养凝聚人才，依托本部师资力量强化专业师资队伍，才是建设稳固高效师资队伍的关键路径。
参考文献：
[1] 张兴著：《高等教育办学主体多元化研究》，上海教育出版社，第122页.
[2] Kelley， James. Critical Path Planning and Scheduling： Mathematical Basis. Operations Research， Vol. 9， No. 3， May-June， 1961.
[3] 陈春萍：论高校教师人力资源管理的道德基础[ J] .湖南社会科学， 2007， 6： 153-155.
[4] 李安巧：论高校师资队伍建设中科研团队的培养[J].价值工程，2012（3）：214.
[5] 詹可佳：浅议高校师资队伍建设中的人本管理[J]， 北方经贸， 2011（2）：102-103.
【关键词】二级学院；师资建设；关键路径
公有民办二级学院既有公立大学的特征，又有民办大学的运行机制。它把利用民办运行机制筹措教育资金的优势与现有普通高校的师资、管理等方面的优势结合起来，使其在教学资源的组织和人员的聘用、教学运转的机制等问题上具有国有公办高校不可比拟的活力。但是公有民办二级学院在快速发展的同时，却存在师资力量严重依赖母体大学，教学质量和办学规模增速不匹配的现象，形成原因是师资队伍发展滞后于学院发展。因此立足学校发展规划、明确师资建设目标、分阶段多途径吸引人才，进而打造优异的师资队伍，提升学院的教学质量。
关键路径对项目管理而言是指项目网络中为完成项目所需经历的一条最重要或代价最高的路径。关键路径决定了项目的结束代价，分布在关键路径上的每个活动称为关键活动。将师资建设作为管理项目，项目的起点是学院现阶段师资力量，项目终点是学院师资队伍规划，制度完善、教师管理、师资分析、人才引进、学科建设、专业培养、团队建设等则是项目中的活动。因此师资队伍建设的关键就是处理好这些活动以及活动之间的关系。
1.公有民办二级学院师资现状
公有民办二级学院要建设师资队伍，就要明确战略规划，明确学科发展规划和团队建设方针。现以南京林业大学南方学院为例说明公有民办二级学院的师资现状，南方学院拥有明确的师资规划目标、合理的学科设置和优秀的教师资源，但和其它二级学院一样也存在师资结构不合理、教师流动性强、缺乏科研团队的师资短板。
1.1师资队伍结构不合理，阶梯化建设缺位。
师资队伍比例不合理，自聘教师比例偏低。学院教师队伍可以划分为自聘教师、本部教师和外聘教师三种类型。自聘教师是与学校签订劳动合同，承担教学或科研任务并具备高校教师资格的专业人员。本部教师是学院所依托母体高校的优秀教师资源，是相关领域的教研骨干力量。外聘教师来源是受聘的周边高校中高级职称教师，他们教学经验丰富但是却松散难于管理。
学历层次分布不合理，缺乏专业骨干力量。自聘教师是学院能够持续发展的核心力量，但很多自聘教师都是刚踏上教师岗位的高学历毕业生，对比于本部教师则存在高级职称缺乏，教学经验稚嫩，科研水平偏低的问题。年龄层次分布不合理，青年教师居多缺乏中年教师。青年教师具有年轻活力、教学科研处于起步阶段，可塑性强等优点，但和中年教师相比却存在个体稳定性差，学术水平尚待提高的问题，这就导致学院缺乏学科骨干的现状。
1.2师资队伍流动性强，岗位凝聚力不彰。
师资队伍因为采用的是聘用制或是派遣制，和公办高校的事业编制相比缺乏完备的保障机制，导致自聘教师缺少归属感和安全感，是师资队伍流动性增加的根本原因。其次个别教师为了谋求更高的个人利益，他们将教师岗位作为职业生涯的跳板，很大程度上影响了教师队伍的稳定性。
教师心理上，编制意味着职位的稳固和地位尊卑程度，因此“编制名分”存在的缺陷需要通过优越的薪金和待遇来弥补。出于比较心里教师会将当前岗位和其它高校岗位或社会岗位进行衡量，而青年人对生活的敬畏还没深入骨髓而对个人权利的理解却相当丰满，这就导致一旦薪金待遇未达到心理预期，教师尤其是青年教师就会考虑离职。
1.3师资队伍科研能力弱化，缺乏科研团队和学科带头人。
科研成果是学校生存、成长和发展的核心因素之一。以科研梯队、学术研究中心、课题组为代表的科研团队是开展科研活动的基础力量。而仅靠个人能力来完成科研项目是不现实的，因此在学科带头人的统一指挥下团队协作、共同发展，才能整合学院的科研力量。
本部教师大多是所在专业最优秀的师资力量，代表了所在领域的较高学术水准。但是本部教师的隶属关系和科研课题都依附于母校，他们显然会将科研精力更多地释放在母校的科研课题上，对于学院而言就无法要求他们承担学院的自有课题。外聘教师和学院的关系最为松散，因此也不会全身心的投入科研工作，这就导致了学院只有依赖自聘教师进行科研。因为自聘教师科研水平有限，缺乏优秀学科带头人，因此不能有效的配比科研力量形成科研团队。
2.师资队伍建设若干建议
师资队伍建设首先要认清学院当前的师资结构，认清师资建设项目中的关键活动，认清师资队伍建设的关键路径和限制因素，才能稳妥地进行目标规划和队伍建设。下面就师资队伍建设的关键活动建议如下。
2.1完善学院管理，提高教师福利待遇
学院在制定师资建设规划的同时，管理制度也应该进行相应的微调以适应建设目标的变化。学院应该充分利用经济杠杆这个最大特点和优势，做到教酬结合并同时完善分配制度、奖励制度、福利体系和惩处制度，避免政策的随意性并规范引导教师行为。提倡制度的完备性和管理的人性化，依规章尽最大可能帮助教师解决养老、医疗、住房、子女教育等问题，通过待遇和服务凝聚师资队伍。
2.2师资队伍再培养，提升学术教研水平
学院应提供多元化的教师培养方式并制定奖励制度，引导教师自我提升增强学术教研水平。学院自聘教师经过几年的教学实践已经完全掌握了相关课程的教学工作，但由于缺少科研平台和学术带头人的指引，因此他们的专业知识和研究能力未能获得较大的提升，长此以往科研能力必定退化。因此依托本部强大的教研力量，通过建立合作型的科研团队、学科教研组、教师培训班等形式提升师资队伍的教研水平，使之成为快速拉升学院师资素质的最优选择。
学校还要积极营造严谨浓郁的学术氛围，提倡相近专业之间的科研合作，强化与领域专家的学术交流，通过开展学术沙龙等方式为教师的专业发展提供有效的指导，特别加强年轻教师的继续教育工作，为学院的专业发展奠定坚实的基础。
2.3强化学科品牌建设，构建专业师资队伍
学院要在激励的高校竞争中占据先机，不但要有过硬的教学质量还要有独具特色的品牌专业。因此专业基础课和专业课的师资队伍建设在师资建设中的地位就显得尤为重要，而品牌专业的师资水平对生源的吸引力、整体教学质量和学院口碑都有着较大的影响。
品牌专业作为学院的核心竞争力已经成为学院在招生就业方面的旗帜，为了继续强化品牌专业的带动作用就需要在师资建设方面加大投入。通过引进相关专业教师，逐步加强自聘教师队伍建设，摆脱专业核心课程对本部教师过渡依赖的现象。
专业教师的引进应考虑师资来源多元化，通过师资配比形成教研合力，避免学术同质繁衍现象的产生。专业教师的引进还应充分考虑经济效益、队伍阶梯建设和师资稳固性的影响因素，从品牌专业角度、学生注册比例、教师年龄分布、学术力量配比、师资来源分析等角度全面考虑，以达到最优的师资队伍组合。
3.结论
师资队伍建设应以人为本，教师的职业道德、教学能力、科研水平建设都应保持健康平稳的发展状态。构建长效的福利体系保留人才，加强教师的继续培养凝聚人才，依托本部师资力量强化专业师资队伍，才是建设稳固高效师资队伍的关键路径。
参考文献：
[1] 张兴著：《高等教育办学主体多元化研究》，上海教育出版社，第122页.
[2] Kelley， James. Critical Path Planning and Scheduling： Mathematical Basis. Operations Research， Vol. 9， No. 3， May-June， 1961.
[3] 陈春萍：论高校教师人力资源管理的道德基础[ J] .湖南社会科学， 2007， 6： 153-155.
[4] 李安巧：论高校师资队伍建设中科研团队的培养[J].价值工程，2012（3）：214.
[5] 詹可佳：浅议高校师资队伍建设中的人本管理[J]， 北方经贸， 2011（2）：102-103.