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摘要：企业进行人力资本投资时是存在性别差异的。统计数据及研究显示企业对女性的人力资本投资远不如男性，主要表现在职业培训上。企业人力资本投资性别差异是普遍存在的，本文就人力资本投资性别差异所带来的负面效应进行进一步探讨。
关键词：企业；人力资本；性别差异
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）09-0042-01
一、人力资本投资概念和特征
（一）相关概念。人力资本，是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和（李建明1999）。而企业人力资本投资，可以理解为企业通过一定的投入，通过对员工的培训提升其自身技术水平，提高员工的人力资本，增加企业人力资本存量。
（二）企业人力资本投资特征。企业人力资本投资具有一些独有的特征，企业人力资本投资最突出的特征表现为债权关系、为经济性和风险性。
第一企业人力资本投资是一种债券关系的投资。企业对员工进行人力资本投资，人力资本投资的产权属于员工而不是企业。员工在获得人力资本投资后获得知识，技能等提升，是自身能力的提高。企业的人力资本投资是一种和员工的债权关系投资。员工拥有人力资本的产权，企业只是拥有员工人力资本的使用权，并获得人力资本投资的收益。
第二企业人力资本投资的唯一目的性。企业的目标为追求经济利益的最大化，获得更多的利润是企业进行人力资本投资的唯一目的。
第三企业人力资本投资风险性。企业人力资本投资中的职业培训包含两个方面，一是一般性培训，二是特殊培训。员工是人力资本投资的载体，那么一旦员工离开企业或者跳槽至其他企业，进行人力资本投资的企业不仅蒙受人力资本投资的直接损失，而且蒙受增加其他公司能力的更多损失。员工在流动市场中居于主导地位，即使是特殊培训，随着流动壁垒的减少，也会对企业人力资本投资带来风险。
二、人力资本投资性别差异的表现
企业的人力资本投资即职业培训，是企业用于提高人力资本的存量和增量，增加员工知识技术水平降低磨损与贬值风险的投资。职业培训的内容通常与员工现有工作岗位密切相关，而且培训人员带有明确的专业学习目的。职业培训又是分层次进行的，针对不同专业，不同水平，不同职位和不同需求的培训人员，提供不同的培训内容和指导方式。职业培训中企业领导者更亲赖于让男性员工接受培训，性别倾向可以从以下三个方面体现出来：
（一）参加培训比例。大多数企业在培训对象的选择上仍存在明显的性别偏好，倾向于让男性员工接受职业培训。对于具有同等学历同等条件的男女职员，企业优先考虑男性职工。女性职员工作能力强于男性职员的，考虑到以后的社会发展和风险成本，企业多选择男性职员。即使女性职员参加了职业培训，培训时间仍明显少于男性员工。
根据第三期中国妇女社会地位调查数据报告统计，有16.6%的女性参加过各类培训和进修，在业女性参加培训和进修的比例为20.3%。在接受职业培训的员工中，女性的比例明显低于男性。
（二）工作层次。工作中女性在高层管理的职位上的比例显著低于男性，这是一个普遍的现象。领导常以各种理由为由多派任务给男性员工，这种明显倾斜的做法实际上是打压了女性员工的发展空间。女性获得高层职位的机会明显低于男生，不容易受到提拔和重用。
具有足够的人力资本积累和能力，员工才会有良好的发展空间，从男女员工在企业中所属层次的人数比例可以间接反映出企业人力资本的投资状况。数据报告显示，2.2%的在业女性为国家机关、企事业单位负责人，人数仅为男性相应比例的一半。女性在接受经历管理培训中所占的比例非常小，男女负责人人数的巨大差异，侧面反映了企业人力资本投资中的性别差异。
（三）工资水平。在相同的工作中，女性员工无法得到与自己工作能力相符的工资报酬。工资中已经存在着两性收入的分化现象，“同工不同酬”被女性工作者所诟病。女性劳动者的劳动收入大多集中在低收入和中低收入组，而且城乡在业女性的年均劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%。此数据说明女性员工大多并没有受到企业领导者的重用，对于具有相同工作能力的男女职员，企业愿意将培训资金和培训机会给男性职员，以至于女性员工很少有得到企业支持的培训机会提升自己，在业女性职员年均劳动收入低于男性就能理解了。
三、企业人力资本投资性别差异的负面效应
（一）对劳动力市场运行产生不利影响。
1.对于企业的影响。企业的人力资本投资更倾向于男性员工，将有可能使企业的福利受损。因为企业减少对女性的人力资本投资或雇佣较少的女性员工本身就隐含着不定量的机会成本。倾向于男员工的职业培训很难规避这种风险：比男性员工能力强的女性，由于企业的男性偏好而失去培训的机会。企业不仅因为拒绝优秀的女性员工将蒙受较高的劳动生产率损失，还将蒙受培训了较差男性员工所付出的机会成本代价。
2.对劳动力市场的影响。由于女性劳动力供给的边际成本高于男性，劳动供给时间少于男性，企业采取减少女性劳动者的雇佣或者对女性劳动者支付较低的工资。雇佣歧视的存在，市场会出现两种状况：一是加重职业隔离，表现为女性劳动力集中在几种职业上，而且女性集中就业的主要职业往往报酬较低，提升机会少，很容易因技术的进步而被先进的设备替代。这种隔离和职业排挤的结果会加重女性的失业率，不利于生产要素的优化配置。二是扭曲市场价格。由于歧视行为的普遍存在，导致市场信号失真，市场工资率信号不准确将会影响政府政策的正确制定。
（二）社会福利受损。女性的人力资本投资收益在经济方面为投资回报率高于男性，即女性每提高一年的人力资本投资所带来的工资增长率高于男性。其次女性的人力资本投资收益在社会方面的投资回报率同样高于男性，主要表现在家庭照顾方面。企业对女性进行人力资本投资不仅仅可以获得经济效益。同样的社会效益也十分重要，女性的人力资本投资对优生优育，对孩子的发展教育和家庭的稳定发展有极大的促进作用。企业的人力资本投资性别差异，对男性职工的偏好必将使社会福利有所减少。
参考文献：
[1]陈永东.国内人力资本贡献率研究现状评述[J].中国人力资源开发，2009（09）：9-14.
[2]焦斌龙，焦志明.中国人资资本存量估算：1978-2007[J].经济学家，2010（09）：27-33
[3]雅各布名塞尔.人力资本研究[M].张凤林译.北京：中国经济出版社，2001.
作者简介：赵梦洁（1990-），女，汉族，河北邯郸人，人口学硕士，河北大学人口研究所人口学专业，研究方向：人口社会学。
关键词：企业；人力资本；性别差异
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）09-0042-01
一、人力资本投资概念和特征
（一）相关概念。人力资本，是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和（李建明1999）。而企业人力资本投资，可以理解为企业通过一定的投入，通过对员工的培训提升其自身技术水平，提高员工的人力资本，增加企业人力资本存量。
（二）企业人力资本投资特征。企业人力资本投资具有一些独有的特征，企业人力资本投资最突出的特征表现为债权关系、为经济性和风险性。
第一企业人力资本投资是一种债券关系的投资。企业对员工进行人力资本投资，人力资本投资的产权属于员工而不是企业。员工在获得人力资本投资后获得知识，技能等提升，是自身能力的提高。企业的人力资本投资是一种和员工的债权关系投资。员工拥有人力资本的产权，企业只是拥有员工人力资本的使用权，并获得人力资本投资的收益。
第二企业人力资本投资的唯一目的性。企业的目标为追求经济利益的最大化，获得更多的利润是企业进行人力资本投资的唯一目的。
第三企业人力资本投资风险性。企业人力资本投资中的职业培训包含两个方面，一是一般性培训，二是特殊培训。员工是人力资本投资的载体，那么一旦员工离开企业或者跳槽至其他企业，进行人力资本投资的企业不仅蒙受人力资本投资的直接损失，而且蒙受增加其他公司能力的更多损失。员工在流动市场中居于主导地位，即使是特殊培训，随着流动壁垒的减少，也会对企业人力资本投资带来风险。
二、人力资本投资性别差异的表现
企业的人力资本投资即职业培训，是企业用于提高人力资本的存量和增量，增加员工知识技术水平降低磨损与贬值风险的投资。职业培训的内容通常与员工现有工作岗位密切相关，而且培训人员带有明确的专业学习目的。职业培训又是分层次进行的，针对不同专业，不同水平，不同职位和不同需求的培训人员，提供不同的培训内容和指导方式。职业培训中企业领导者更亲赖于让男性员工接受培训，性别倾向可以从以下三个方面体现出来：
（一）参加培训比例。大多数企业在培训对象的选择上仍存在明显的性别偏好，倾向于让男性员工接受职业培训。对于具有同等学历同等条件的男女职员，企业优先考虑男性职工。女性职员工作能力强于男性职员的，考虑到以后的社会发展和风险成本，企业多选择男性职员。即使女性职员参加了职业培训，培训时间仍明显少于男性员工。
根据第三期中国妇女社会地位调查数据报告统计，有16.6%的女性参加过各类培训和进修，在业女性参加培训和进修的比例为20.3%。在接受职业培训的员工中，女性的比例明显低于男性。
（二）工作层次。工作中女性在高层管理的职位上的比例显著低于男性，这是一个普遍的现象。领导常以各种理由为由多派任务给男性员工，这种明显倾斜的做法实际上是打压了女性员工的发展空间。女性获得高层职位的机会明显低于男生，不容易受到提拔和重用。
具有足够的人力资本积累和能力，员工才会有良好的发展空间，从男女员工在企业中所属层次的人数比例可以间接反映出企业人力资本的投资状况。数据报告显示，2.2%的在业女性为国家机关、企事业单位负责人，人数仅为男性相应比例的一半。女性在接受经历管理培训中所占的比例非常小，男女负责人人数的巨大差异，侧面反映了企业人力资本投资中的性别差异。
（三）工资水平。在相同的工作中，女性员工无法得到与自己工作能力相符的工资报酬。工资中已经存在着两性收入的分化现象，“同工不同酬”被女性工作者所诟病。女性劳动者的劳动收入大多集中在低收入和中低收入组，而且城乡在业女性的年均劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%。此数据说明女性员工大多并没有受到企业领导者的重用，对于具有相同工作能力的男女职员，企业愿意将培训资金和培训机会给男性职员，以至于女性员工很少有得到企业支持的培训机会提升自己，在业女性职员年均劳动收入低于男性就能理解了。
三、企业人力资本投资性别差异的负面效应
（一）对劳动力市场运行产生不利影响。
1.对于企业的影响。企业的人力资本投资更倾向于男性员工，将有可能使企业的福利受损。因为企业减少对女性的人力资本投资或雇佣较少的女性员工本身就隐含着不定量的机会成本。倾向于男员工的职业培训很难规避这种风险：比男性员工能力强的女性，由于企业的男性偏好而失去培训的机会。企业不仅因为拒绝优秀的女性员工将蒙受较高的劳动生产率损失，还将蒙受培训了较差男性员工所付出的机会成本代价。
2.对劳动力市场的影响。由于女性劳动力供给的边际成本高于男性，劳动供给时间少于男性，企业采取减少女性劳动者的雇佣或者对女性劳动者支付较低的工资。雇佣歧视的存在，市场会出现两种状况：一是加重职业隔离，表现为女性劳动力集中在几种职业上，而且女性集中就业的主要职业往往报酬较低，提升机会少，很容易因技术的进步而被先进的设备替代。这种隔离和职业排挤的结果会加重女性的失业率，不利于生产要素的优化配置。二是扭曲市场价格。由于歧视行为的普遍存在，导致市场信号失真，市场工资率信号不准确将会影响政府政策的正确制定。
（二）社会福利受损。女性的人力资本投资收益在经济方面为投资回报率高于男性，即女性每提高一年的人力资本投资所带来的工资增长率高于男性。其次女性的人力资本投资收益在社会方面的投资回报率同样高于男性，主要表现在家庭照顾方面。企业对女性进行人力资本投资不仅仅可以获得经济效益。同样的社会效益也十分重要，女性的人力资本投资对优生优育，对孩子的发展教育和家庭的稳定发展有极大的促进作用。企业的人力资本投资性别差异，对男性职工的偏好必将使社会福利有所减少。
参考文献：
[1]陈永东.国内人力资本贡献率研究现状评述[J].中国人力资源开发，2009（09）：9-14.
[2]焦斌龙，焦志明.中国人资资本存量估算：1978-2007[J].经济学家，2010（09）：27-33
[3]雅各布名塞尔.人力资本研究[M].张凤林译.北京：中国经济出版社，2001.
作者简介：赵梦洁（1990-），女，汉族，河北邯郸人，人口学硕士，河北大学人口研究所人口学专业，研究方向：人口社会学。