通用汽车（General Motors）成长历史的完整记录，是美国乃至世界汽车发展的全景式回忆，是当代大量先进工程艺术的最新发展史，还是现代管理思想和手段的发源之一。事实上，自1918年以来，通用汽车的红利计划就成为其管理理念和组织的重要组成部分。通用汽车的创始人威廉·杜兰特（William C. Durant）以及他的继任者们都坚信股东和管理人员的伙伴关系将使公司受益，这一信念促成了这项“经理人持股计划（也称红利计划）”的产生。
　　福特汽车与通用汽车的组织方式截然相反。福特汽车的创始人亨利·福特（Henry Ford）是一位极端的集权主义者，而通用汽车的创始人杜兰特则是一位极端的分权主义者。通用汽车企业经营的基础来自于分权组织的起源和发展、相应的财务控制以及在竞争激烈的汽车市场中以自己独有的方式所表现出的对“经营”这一概念的理解。从精神到实际行动上都奉行分权管理，是通用汽车长寿的根本。书中所宣扬、代表和倡导的意识形态就是：竞争是一种信仰的较量，是一种进步的途径，是一种生活的方式。
　　通用汽车的红利计划和分权管理紧密相关。分权管理给管理层提供了一个自我实现的机会，而红利计划则使每个管理者有可能获得与他自身工作业绩相当的报酬，让他们能够一直在工作中尽最大努力。公司一直执行并不断完善这一非常全面的激励计划，带领通用汽车实现历史跨越，担任公司总裁、首席执行官和董事会主席长达30年之久的艾尔弗雷德·P·斯隆（Alfred P. Sloan）在《我在通用汽车的岁月》（My Years with General Motors）中对它更是非常推崇。
　　红利计划并不是一个全体员工参与的利润分享计划。它能够给通用汽车公司中不同层次的员工提供不同的激励，激励那些未能享受到红利计划的员工不断进步以争取早日达到参与分红的条件。因此，每一位员工都必须经过自身努力才能赢得红利授予机构考虑范围的资格，定期对他们的贡献进行公平公正的衡量，兼有精神激励的效果。
　　红利计划同时有助于增强员工的大局观。它能让每个参与者都敏锐地意识到他与他的工作以及他上级之间的关系，使他有责任并有动力不断关注自己和整个公司的发展。通常而言，员工特别是中层管理者会因为上级正确的价值评价而备感满意和自豪，这也会激励他们每年、每月甚至每天回顾、反思和总结自己的工作情况。
　　和通常的工资制度相比，红利计划还可以提供更好的弹性。单纯地提高员工工资不仅将扰乱整个相对和谐的工资体系，而且会为公司带来更高的成本束缚。而红利计划就可以根据公司的形势和员工的业绩进行灵活处理，在对杰出员工进行重奖的同时仍然维持原有工资体系、管理环境和企业发展的稳定。
　　当然，红利计划还有助于协助公司挽留高级执行人员。通用汽车的红利计划是以五年期分期付款的方式支付的，因此自愿离职的员工将损失掉他还未变现的红利—在某些情况下，其数额可能非常可观。这种对于“未来”的威慑和激励使通用汽车挽留了很多希望挽留的高级执行人员，尤其是高层管理人员。红利计划为比较重要的管理人员提供了一个参与收益分成的机会，而且随着个人的升迁，他所获得的红利也呈几何级数的增加。
　　仅1958～1962年，通用汽车总共分红33亿美元，高达总净收益的69%。直到现在，不少中国大公司刚刚进行完现代企业制度建设的第一步，不少企业尚未完成或正在酝酿经理人持股计划，相对通用汽车公司而言，这已经是八十年之后的事情了。