摘要中等职业技术学校人力成本核算需要经过人力资源规划、招聘、组织激励、薪酬管理等环节才能完成。现实中这些环节都存在不同程度的问题,本文针对这些问题提出一些应对之策。
　　关键词人力成本核算成本—收益分析对策
　　中图分类号:C717文献标识码:A
　　
　　在教育市场浪潮愈益猛烈的今天,一些中等职业技术学校面临着生存危机。作为以人为主导因素的组织,他们不得不重视人力成本核算制度。但重视不等于效果好,现实中尚存在许多问题。本文在对一些中等职业技术学校调查和研究的基础上,针对这些问题提出一些应对之策。
　　
　　1 规划
　　
　　在中等职业技术学校的人力资源规划中,人力成本核算往往存在这样的问题:只注重宏观或者微观单一方面,不能统筹兼顾;只注重短期收益和成本,忽视长期性;对非教学人员的估价存在偏差。要解决这些问题,首先,要求中等职业技术学校的人力资源管理部门不仅要从整体上比较人力成本与预期总收益,估算收益率,还要对每一个职位(包括已设和预设的)进行成本-收益分析,确保从宏观和微观上都达到B>C 的要求,并追求(B-C)/C的最大值。其次,规划中要注意克服短视效应,把短期分析与长期计划结合起来,并以长期为重。 最后,规划中成本-收益计算的难度主要在于非教学人员和机构的预期收益确定问题。非教学人员和机构不从事直接创造价值的活动,只是为教学人员实现价值服务,其收益应是因其所提供的服务而使教学工作顺利完成,或者为学生的学习和生活创造条件和提高服务而使其顺利完成学业,从而节约了如果没有这种服务而无法避免的成本。本质上看,这相当于价值增值。但它们具有间接性、无形性和长期性,所以难以进行准确估价。要克服估价偏差,就要按照最小化原则压缩这些人员的规模,同时根据需要设计科学的结构,并适时调整。
　　
　　2 招聘
　　
　　规划工作完成以后,就进入到实际的人员配置阶段。按照适才适所、量能给薪的原则完成岗位配置。如果是新建学校,可从市场上得到全部所需人员;若是已存学校,首先要按照规划对已有人员进行调整,然后根据需要从市场上招聘其他人员。在此过程中,人力成本核算往往存在这样的问题:对现有人员的调整不到位,使实际收益小于规划设计的预期收益;不能按照计划的标准和要求招聘到合适的人才,从而使实际收益减少;以超过计划的薪酬待遇勉强招收到比较合适的新员工,从而使人力成本超过计划标准;招聘工作成本超过预期。欲解决这些问题,有必要做到以下几点:首先,严格按照要求调整现有人员,做到适才适所,人尽其才。对确实不能胜任任何岗位的员工,给予辞退,不留闲职和虚职。其次,如果不能按计划招聘到合适的员工,可以暂时搁置,如果急需,可以按程序修改计划,提高薪酬标准。最后,招聘工作要精心组织,确保以最低化成本完成招聘任务。
　　
　　3 激励
　　
　　只把好招聘阶段的“入口关”,并非万事大吉,因为有知识和能力不等于就有高绩效,从劳动价值理论角度看,高绩效才能有高收益。而高绩效的工作至少还有两项要求:适才适所和有效激励。前者应在人力资源规划中谋定,在招聘中完成;后者应在人力资源使用中实现。公式 P = A·M 可以说明激励的作用。①从调查情况看,由于缺乏有效的激励手段,许多中等职业技术学校招聘到的人员没有充分发挥出自己的潜能,从而使预期的人力收益大打折扣,甚至出现B　　激励的目标是在岗位配置科学合理的前提下,最大化地激发全体员工的工作积极性。欲达到这样的目标,就要有效地使用多种激励方法,如制度激励、文化激励;物质激励、精神激励。学校领导者在期初或年初计划时,在充分发扬民主的前提下制定绩效奖励制度。要适当拉开奖励额度,避免“普遍下小雨”的作法,因为从双因素理论看,这样做不具有激励作用。同时,要避免单纯的物质奖励(如发放奖金等),要重视精神奖励(如口头表扬、颁发奖状等)的作用。学校领导者还要树立和发展有激励作用的组织文化,这种文化鼓励竞争、进取和协作,它以潜移默化的方式影响组织成员的信念,进而影响他们的行为。没有激励,组织人力资源的价值难以实现;运用得当,却有可能收到意想不到的效果。但须注意激励本身也是有成本的(包括精神激励)。一般来说,奖励有正负效应,鉴此学校领导者在奖励之前有必要对奖励本身进行成本——收益分析,以此确定奖励的价值。
　　
　　4 薪酬
　　
　　薪酬是一个组织人力成本的直接表现。过高的薪酬会增大组织的人力成本,使(B-C)/C变小;过低的薪酬不能有效地调动组织成员的积极性。只有适度的薪酬才是组织所追求的目标。现实中,有些中等职业技术学校不能很好把握薪酬的适度性。有些学校出于压低人力成本的考虑,直接性地追求(B-C)/C值的最大化,但实践表明,这种作法是“南辕北辙”,因为在压低人力成本的同时,收益会大幅减少,最终使(B-C)/C变得更小。怎样才能实现薪酬给付的适度性呢?简单说来,要从边际变化的角度进行分析,找出(B-C)/C值最大时的C,从而确定总体薪酬水平。