作为人力资源专业的咨询顾问，在与客户交流的时候，很多人力资源经理经常会提出一些问题，比如，企业一年内完成战略目标需要多少人力资源？怎样确定和处理各个部门的人力资源分布？什么样的人员结构比例最有利于生产效率最大化？以什么方式、在什么时间招聘新员工？以什么方式、在什么时间调整内部人力需求？怎样利用培训等方式提升人力资源能力？如何解决接班人才的培养问题？人力资源及其开发费用如何预算?等等。
　　一下子面对这么多的问题，也许会让很多人力资源经理手忙脚乱，或是头痛治头，脚痛治脚，一年到头忙忙碌碌，却总感觉有点碌碌无为。因为很多问题都没有系统地从根本上解决，从专业顾问的角度，我能提出的最佳建议，就是做好人力资源规划。
　　人力资源规划(HR Planning)，自上世纪70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。其主要含义是公司“分析未来一定时期人员的需求和供给之间可能存在的差异，并制定全面的人力资源支撑计划来解决差异”。
　　人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：
　　（1）确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要，因为静态的组织意味着组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。但显然这是不可能的，对于一个动态的组织来说，人力资源需求和供给的平衡不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。
　　（2）是组织管理的重要依据。在大型组织中，人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，充分的人力资源规划，会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
　　（3）控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内是十分重要的。
　　（4）人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
　　（5）有助于调动员工的积极性：人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
　　一般企业人力资源规划包括两个层次：
　　（1）人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
　　（2）人力资源支撑计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。但公司可以根据自身特点来决定人力资源支撑计划。
　　制定适合企业的人力资源规划，不只是人力资源部经理的工作，还需要公司高层的参与，这样才能真正帮助企业实现业绩目标，同时专业的咨询顾问可以提供专业的分析模型、行业的最佳案例，帮助企业更准确地预测分析人力资源的供给与需求，制定合理的人力资源规划，告别“头痛治头、脚痛治脚”的“慌乱”时代。