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摘 要：高校辅导员作为教师团队中的一个特殊群体，其队伍的建设与校园文化、学生生活息息相关。近年来，高校辅导员的工作绩效、职业倦怠反应、心理健康状况等方面受到广泛关注。本文鉴于Luthans等人对心理资本的定义及维度的划分，结合心理资本的效应模型，分析心理资本结构、影响因素与作用机制，从而在辅导员工作绩效、职业倦怠、心理健康三个方面得到相应启示。
关键词：高校辅导员；心理资本；影响因素；作用机制
中图分类号：G645 文献标识码：B 收稿日期：2016-01-05
一、心理资本的概念与界定
Luthans等人于2004年提出“积极心理资本（Positive Psychology）”，并于2005年正式对心理资本做出定义：个体一般积极性中的核心心理因素，符合积极组织行为学标准的特别心理状态，它超越了人力资源和社会资本。后来，Luthans等人对该核心概念进行了修订：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种符合积极组织行为学POB标准的核心心理要素和积极性状态，主要包括自我效能（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和韧性（resilience）四个维度，并且心理资本要素是可测量的、可无限发展的和可管理的。
二、心理资本的结构与测量
心理资本最常用的测量方式有三种：自我报告法、观察法及对结果变量的测量。本文通过整理发现，已有测量量表如Goldsimith等、 Larson等运用心理资本量表测量自尊、控制点与自我效能感、乐观、坚韧性；Jensen、Avey、蒋建武、赵曙明等运用心理资本状态量表测量希望状态、乐观状态、坚韧性与自我效能感；Jensen等用心理资本评价量表与Luthans等用心理资本问卷测量希望、乐观、自我效能感、坚韧性；惠青山、柯江林等用心理资本问卷鉴别事务型心理资本与人际型心理资本；田喜州利用本土心理资本量表测量自信、希望、乐观、坚韧、积极能力；Page等用积极心理资本评价量表测量希望、乐观、自信、坚韧、创造力、智慧。
三、心理资本的影响因素与作用机制
1.心理资本的影响因素
根据实证研究，心理资本主要影响职业倦怠、工作绩效、工作满意度及心理健康等方面。
职业倦怠是在长期工作中体现出的一种持续不断的、大压力下的情绪和人际关系反应，表现为情绪衰竭、去个性化以及成就感低落。
关于心理资本对工作绩效的影响，社会工作与管理相关方面的研究都已证实，心理资本中乐观、希望、韧性以及自我效能感等维度可对工作绩效产生积极的影响。
2.心理资本的作用机制
（1）主效应模型。主效应模型指心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，其效应独立于其他变量。目前，该模型仍是主流模型。Luthans、Larson以及Cole等人的研究显示，自我效能感、希望、乐观及韧性与工作满意度、组织承诺有密切关系。此外，相关研究表明，心理资本对员工的工作态度具有重要的预测作用。
（2）缓冲效应模型。该模型指心理资本是通过某些中间变量间接地对结果变量产生影响。中间变量主要有组织氛围、组织信任、积极情绪、工作满意及核心自我评价等。其中的代表实验有：Goldsmith发现心理资本不仅影响个体自尊，还通过控制点来影响个体薪酬水平；Cole的研究发现，心理资本通过影响个体的主观满意度来影响个体动机及行为。
（3）调节效应模型。相关研究显示，心理资本可能不能单独产生直接效应，而是起到调节作用，即心理资本是通过调节作用来影响结果变量的。例如，心理资本通过调节工作压力，在职业倦怠、工作绩效等方面起到积极作用。
四、高校辅导员心理资本在职业倦怠、工作绩效、心理健康方面的运用
1.心理资本对降低高校辅导员职业倦怠的启示
第一，提升辅导员自我效能感。辅导员的自我效能感会影响其工作情绪的调整，高效能感的辅导员往往愿意选择一些较有挑战性的工作来做。第二，提升希望，辅导员应制订有挑战性的工作目标与计划，这往往会成为他们工作的动力。第三，对辅导员乐观情绪的培养可通过一些相应的乐观开发训练来实现。第四，韧性能使辅导员从逆境中突出自我价值。辅导员应发挥韧性的积极作用，使自身在工作中能承受巨大压力，将负面影响减至最小。
2.心理资本对高校辅导员工作绩效的影响及启示
在主效应模型下，可通过培养辅导员的自我效能感、希望、乐观、韧性，来提升辅导员的工作绩效。对自我效能感的培养：辅导员要提高自我意识，学会减轻压力，合理安排工作，按时按质完成工作任务，从而提升自我效能感。对希望的培养：辅导员可根据工作性质，结合自身情况，确立工作目标，增强目标动力。对乐观的培养：辅导员应学会宽容自我、接纳自我，积极看待工作中的难题。对韧性的培养：辅导员可在想象逆境的条件下，找到逆境源，并关注产生逆境的因素，从而增加克服逆境的可能性，同时辅导员要在实际工作中进行自我调适。
3.心理资本对高校辅导员心理健康的影响与启示
（1）培养辅导员自我效能感。辅导员需留意生活中的一些细节，以提高自己的工作水平和技巧，进一步提升自我效能感。
（2）培养辅导员希望。辅导员要从物质、精神等方面对工作进行全面客观的评价，制订有挑战性的工作目标，在实现目标的同时实现自我价值。
（3）培养辅导员的乐观情绪。辅导员可通过一些心理小游戏来找到自己的发光点，多与同事沟通交流，培养乐观心态。
（4）培养辅导员的韧性。面对一些不尽如人意的问题时，辅导员需保持良好心态，不断提升自我。
五、小结与展望
第一，深入探讨心理资本维度的制订。前文中提及心理资本维度多，量表的差异较大，因此，在今后的研究中不仅要明确心理资本的维度，还需积极使用本土心理资本量表对相关信息进行研究。
第二，深入研究心理资本作用机制。目前得到最大认可的是主观效应模型与缓冲效应模型，亦有学者提出调节效应模型、中介效应模型以及动态效应模型。在今后的研究中，应着重研究后三个效应模型，找出具有代表性的模型。
第三，促进心理资本测量方式的完善。目前在心理资本测量中使用最多的是问卷调查法，研究方法多以横向研究为主。在今后的研究中可从纵向研究、多特质、多方法的研究方法入手，还可尝试运用认知神经科学的方法与技术，为心理资本的干预研究提供脑认知方面的数据。
参考文献：
[1]李颖玲，朱锦鸿.心理资本理论研究评述[J].科技管理研究，2011，（8）.
[2]曾 劼.心理资本理论的研究新进展[J].成都师范学院学报，2015（1）：19-22.
关键词：高校辅导员；心理资本；影响因素；作用机制
中图分类号：G645 文献标识码：B 收稿日期：2016-01-05
一、心理资本的概念与界定
Luthans等人于2004年提出“积极心理资本（Positive Psychology）”，并于2005年正式对心理资本做出定义：个体一般积极性中的核心心理因素，符合积极组织行为学标准的特别心理状态，它超越了人力资源和社会资本。后来，Luthans等人对该核心概念进行了修订：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种符合积极组织行为学POB标准的核心心理要素和积极性状态，主要包括自我效能（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和韧性（resilience）四个维度，并且心理资本要素是可测量的、可无限发展的和可管理的。
二、心理资本的结构与测量
心理资本最常用的测量方式有三种：自我报告法、观察法及对结果变量的测量。本文通过整理发现，已有测量量表如Goldsimith等、 Larson等运用心理资本量表测量自尊、控制点与自我效能感、乐观、坚韧性；Jensen、Avey、蒋建武、赵曙明等运用心理资本状态量表测量希望状态、乐观状态、坚韧性与自我效能感；Jensen等用心理资本评价量表与Luthans等用心理资本问卷测量希望、乐观、自我效能感、坚韧性；惠青山、柯江林等用心理资本问卷鉴别事务型心理资本与人际型心理资本；田喜州利用本土心理资本量表测量自信、希望、乐观、坚韧、积极能力；Page等用积极心理资本评价量表测量希望、乐观、自信、坚韧、创造力、智慧。
三、心理资本的影响因素与作用机制
1.心理资本的影响因素
根据实证研究，心理资本主要影响职业倦怠、工作绩效、工作满意度及心理健康等方面。
职业倦怠是在长期工作中体现出的一种持续不断的、大压力下的情绪和人际关系反应，表现为情绪衰竭、去个性化以及成就感低落。
关于心理资本对工作绩效的影响，社会工作与管理相关方面的研究都已证实，心理资本中乐观、希望、韧性以及自我效能感等维度可对工作绩效产生积极的影响。
2.心理资本的作用机制
（1）主效应模型。主效应模型指心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，其效应独立于其他变量。目前，该模型仍是主流模型。Luthans、Larson以及Cole等人的研究显示，自我效能感、希望、乐观及韧性与工作满意度、组织承诺有密切关系。此外，相关研究表明，心理资本对员工的工作态度具有重要的预测作用。
（2）缓冲效应模型。该模型指心理资本是通过某些中间变量间接地对结果变量产生影响。中间变量主要有组织氛围、组织信任、积极情绪、工作满意及核心自我评价等。其中的代表实验有：Goldsmith发现心理资本不仅影响个体自尊，还通过控制点来影响个体薪酬水平；Cole的研究发现，心理资本通过影响个体的主观满意度来影响个体动机及行为。
（3）调节效应模型。相关研究显示，心理资本可能不能单独产生直接效应，而是起到调节作用，即心理资本是通过调节作用来影响结果变量的。例如，心理资本通过调节工作压力，在职业倦怠、工作绩效等方面起到积极作用。
四、高校辅导员心理资本在职业倦怠、工作绩效、心理健康方面的运用
1.心理资本对降低高校辅导员职业倦怠的启示
第一，提升辅导员自我效能感。辅导员的自我效能感会影响其工作情绪的调整，高效能感的辅导员往往愿意选择一些较有挑战性的工作来做。第二，提升希望，辅导员应制订有挑战性的工作目标与计划，这往往会成为他们工作的动力。第三，对辅导员乐观情绪的培养可通过一些相应的乐观开发训练来实现。第四，韧性能使辅导员从逆境中突出自我价值。辅导员应发挥韧性的积极作用，使自身在工作中能承受巨大压力，将负面影响减至最小。
2.心理资本对高校辅导员工作绩效的影响及启示
在主效应模型下，可通过培养辅导员的自我效能感、希望、乐观、韧性，来提升辅导员的工作绩效。对自我效能感的培养：辅导员要提高自我意识，学会减轻压力，合理安排工作，按时按质完成工作任务，从而提升自我效能感。对希望的培养：辅导员可根据工作性质，结合自身情况，确立工作目标，增强目标动力。对乐观的培养：辅导员应学会宽容自我、接纳自我，积极看待工作中的难题。对韧性的培养：辅导员可在想象逆境的条件下，找到逆境源，并关注产生逆境的因素，从而增加克服逆境的可能性，同时辅导员要在实际工作中进行自我调适。
3.心理资本对高校辅导员心理健康的影响与启示
（1）培养辅导员自我效能感。辅导员需留意生活中的一些细节，以提高自己的工作水平和技巧，进一步提升自我效能感。
（2）培养辅导员希望。辅导员要从物质、精神等方面对工作进行全面客观的评价，制订有挑战性的工作目标，在实现目标的同时实现自我价值。
（3）培养辅导员的乐观情绪。辅导员可通过一些心理小游戏来找到自己的发光点，多与同事沟通交流，培养乐观心态。
（4）培养辅导员的韧性。面对一些不尽如人意的问题时，辅导员需保持良好心态，不断提升自我。
五、小结与展望
第一，深入探讨心理资本维度的制订。前文中提及心理资本维度多，量表的差异较大，因此，在今后的研究中不仅要明确心理资本的维度，还需积极使用本土心理资本量表对相关信息进行研究。
第二，深入研究心理资本作用机制。目前得到最大认可的是主观效应模型与缓冲效应模型，亦有学者提出调节效应模型、中介效应模型以及动态效应模型。在今后的研究中，应着重研究后三个效应模型，找出具有代表性的模型。
第三，促进心理资本测量方式的完善。目前在心理资本测量中使用最多的是问卷调查法，研究方法多以横向研究为主。在今后的研究中可从纵向研究、多特质、多方法的研究方法入手，还可尝试运用认知神经科学的方法与技术，为心理资本的干预研究提供脑认知方面的数据。
参考文献：
[1]李颖玲，朱锦鸿.心理资本理论研究评述[J].科技管理研究，2011，（8）.
[2]曾 劼.心理资本理论的研究新进展[J].成都师范学院学报，2015（1）：19-22.