管理者期望员工有某种行为：首先要能回答“为什么要这么做”让员工相信这样做是对的、有价值的、合乎情理的。
　　我们公司遇到两个咨询案例非常有趣。一个案例是管理者抱怨团队工作缺乏开放性，自己提了很多改进意见.结果团队还是按照原来的方法来，使得作品没有新意总是原地踏步；另一个案例是管理者抱怨团队没有主动性，什么都听自己的，让他们提问题或者提建议总是得不到回应。
　　同事问我，员工到底该不该听老板的话？什么时候该听什么时候又不该听呢？表面上看起来，这两个案例里的关键动作是“员工听不听老板的话”，他们的情况也是相反的，、但实际上，他们遇到的问题是一样的，就是“管理者期望的行为，员工没有做”。
　　在第一个案例里（员工什么都不听我的），一方面是因为员工们做的是行业革新的事，不是一个人单打独斗可以做成的，需要充分的交流与合作；另一方面是因为员工们的竞争优势是品质好，只有保持开放性才能不断地精进自己的品质但是，管理者并没有和团队明确沟通过，公司的价值观也是我们近期才帮他们梳理的。因此他们接下来就要补上沟通的工作。
　　在第二个案例里（员工什么都听我的），想要员工有主动性，是因为他们解决的是个跨界的复杂问题，所以他们招来各个领域里非常优秀的人，就是希望不要被创始人本身的专业背景所限制。管理者有过明确的沟通，在员工入职时、和内部沟通中会反复强调，但并不见效。这就需要我们来看第二个问题：当员工这样做的时候是不是遇到了阻碍？
　　我们对第二个案例里的员工做过一些访谈，发现大家遇到的困难是：不敢提出自己的问题或想法。再進一步追问，了解到大家担心自己看起来很蠢，而产生这个担心的原因，是管理者总是能轻而易举地在他们的想法里找出漏洞。
　　管理者其实是没有恶意的，只是想要讨论这些想法。但这里有两个管理者可能忽视的点：第一，没有什么想法是完美无瑕的；第二，重要的是让想法变得有用，而不是发现这些想法哪里没用。
　　既然管理者期望员工主动提出质疑、想法和建议，那么要在第一时间对这些行为给出正面的回应，关心这些质疑、想法和建议里有价值的部分，一起讨论如何让这个想法变得更有用。
　　在管理者认为很重要的行为没有出现的时候，不能保持沉默。一定要给出负面反馈，让员工知道需要承担的后果。
　　当发现公司出现“管理者期望的行为，员工没有做”的情况时，管理者一定要想一想：有没有和员工沟通为什么要有这样的行为；当员工有这样的行为出现时有没有给出正面的反馈；当员工持续没有这样的行为时有没有给出负面的反馈。