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摘要：当今社会人才作为知识和技术的载体在企业中受到高度的重视，人力资源作为企业最具活力的经济资源，在企业的发展中发挥着积极的作用。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为企业进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。
关键词：人力资源会计确认计量
一、人力资源会计的概念
人力资源会计，是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局和外界有关人士使用。
二、人力资源会计的确认与计量
（_一）人力资源会计的确认。
人力资源具有可定义性，并能够准确的确认计量，能够在将来为企业带来现金流量，人力资源既符合资产的定义又同时符合FASB提出的四项确认标准。人力资源可以确认为一项资产，并在投入时同时确认为人力资本。
（二）人力资源会计的计量
人力资源成本会计的计量，其具体方法有以下三种：
1、历史成本法。是将企业所取得和开发人力资源发生的全部支出作为入账价值。这种方法便于企业的预算编制和评价分析，具有客观、可靠和准确的优点，通常历史成本的数据比较直观容易获得，因此可以有效避免管理层利用具有主观性的方法来篡改数据，达到粉饰财务报表效果。
2、重置成本法。是指企业在现实条件下再重新取得和开发与现有职工在素质、技术水平与工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工应发生的全部成本。
3、机会成本法。以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。优点是其机会成本已经最大限度的趋近于它的实际经济价值。缺点是该方法使用范围小，只适用于那些專业技术强的员工。
三、中国人力资源会计应用存在的问题
1、人力资源会计的计量方法存在分歧
第一，计量方法缺乏可操作性
历史成本法由于其本身的操作过程简单，会在反映人力资源的价值上出现一定的偏差；重置成本法由于需要对某些数据进行主观的估计，会出现人为的故意篡改信息的可能，使使用者受到不知情的误导；机会成本法由于其自身的特殊性只能在企业内部使用。人力资源价值计量方法也存在着种种不足，不能将人力资源的价值准确无误的体现出来。
第二，计量成本过高
人力资源会计核算模式归为三种：“人力资源价值会计、人力资源成本会计、劳动者权益会计”。这三种模式在计量过程中，涉及到复杂的公式，使会计工作的工作量加大，成本自然高于其它信息成本，而且易出现错误，产生误差。企业还需要花费大量的精力和财力在相关人员培训等方面，使得企业很难在短期内接受人力资源会计。
2、人力资源在分配上的问题
对于人力资源是否应该授予剩余索取权的问题，至今没有得出定论。人力资源的价值逐年增加，对企业的贡献也逐年增大，分配不合理就会造成人力资源的工作积极性下降。由于产权的界定不明确，测量人力资源的价值就存在一定的误差。因此，人力资本是否能获得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益这个问题已经成为人力资源会计应用的另一个主要问题。
3、相关法律法规有待完善
至今有关人力资源会计的准则和制度还未出台，企业应用人力资源会计就没有权威的引导。缺乏有效的制度引导，要想实施人力资源会计的企业就需要投入大量的成本来研究其运行的方法，显然成本的增加与企业追求利益最大化的目标是不一致的。如果企业没有一套机制留住人才，并约束员工的行为，就可能会面临人财两空的风险。如果在法律上得不到保障，投资者就会对投资没有信心，所以人力资源会计的制度法规不完善，也影响了企业人力资源会计的应用进度。
四、推进中国人力资源会计应用的措施和建议
1、加大人力资源会计理论研究
首先可以由中国注册会计师协会等官方机构起带头作用，在全国范围内进行人力资源会计基本理论知识的普及，通过宣传来吸引廣大的会计工作者参与学习。其次可以选取一个小范围的区域来进行人力资源会计的试点工作，这样可以避免人力资源会计在尚不完善的情况下进行大范围推行而带来的各种不良后果，同时选择不同的行业，也达到了试验推广的目的。随着这项工作的不断推行，人力资源会计在实践中凸显出来的问题便会得到重视和解决，从而推动人力资源会计的成熟。
2、改进人力资源会计计量方法
中国目前的计量方法都比较复杂，而且含有较多的不确定因素，人力资源会计的研究应当遵循重要性原则，强调简便易行，通俗易懂，避免罗列公式。因此，中国人力资源会计的计量方法需要改进，尽可能的建立起可靠的、可操作性的计量方法，能够相对精确的反映人力资源完整的信息。在现有的核算模式基础上深化研究，加以修正，将人力资源会计与传统的财务会计有机的结合，在不影响现有会计体系的完整性的同时保持其独立性，降低成本费用，构建起一套具较强适用性的人力资源会计核算模式。
3、构建良好的制度环境
（1）完善人力资源会计相关法律法规
在当今时代最重要的经济因素是人才，只有重视人才、培养人才，才能确立中国科技与发展上的优势地位。这就要求有良好的制度环境和健全的法律保障，制定人力资源会计准则，明确人力资源相关问题和法律法规，为人力资源会计运行提供法律、政策上的保证。构建了完善的法律制度体系，就能够极大的调动劳动者的能动性和积极性，使人力资源的利用率显著的提高。
（2）健全企业的相关机制
第一，企业需要改变以往的“以人选人”的观念，实现向“以制度选人”的过渡，使企业原本死板的用人机制变得灵活变通。建立合理高效的招聘机制、培养考察机制和离退机制，可尝试轮岗锻炼和定期培训等方式来储备人才。
第二，人才评价机制需要完善。设立评价机构、建立起完备的评价组织体系、制定出合理的评价标准。分阶段有侧重点的进行评价。将评价对象按照科学合理的标准分成初、中、高三个级别；还可分为事前、事中和事后三个阶段来进行评价。建立专家信息库和评价信息系统，不断的改善方法和充分的利用评估工具。
关键词：人力资源会计确认计量
一、人力资源会计的概念
人力资源会计，是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局和外界有关人士使用。
二、人力资源会计的确认与计量
（_一）人力资源会计的确认。
人力资源具有可定义性，并能够准确的确认计量，能够在将来为企业带来现金流量，人力资源既符合资产的定义又同时符合FASB提出的四项确认标准。人力资源可以确认为一项资产，并在投入时同时确认为人力资本。
（二）人力资源会计的计量
人力资源成本会计的计量，其具体方法有以下三种：
1、历史成本法。是将企业所取得和开发人力资源发生的全部支出作为入账价值。这种方法便于企业的预算编制和评价分析，具有客观、可靠和准确的优点，通常历史成本的数据比较直观容易获得，因此可以有效避免管理层利用具有主观性的方法来篡改数据，达到粉饰财务报表效果。
2、重置成本法。是指企业在现实条件下再重新取得和开发与现有职工在素质、技术水平与工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工应发生的全部成本。
3、机会成本法。以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。优点是其机会成本已经最大限度的趋近于它的实际经济价值。缺点是该方法使用范围小，只适用于那些專业技术强的员工。
三、中国人力资源会计应用存在的问题
1、人力资源会计的计量方法存在分歧
第一，计量方法缺乏可操作性
历史成本法由于其本身的操作过程简单，会在反映人力资源的价值上出现一定的偏差；重置成本法由于需要对某些数据进行主观的估计，会出现人为的故意篡改信息的可能，使使用者受到不知情的误导；机会成本法由于其自身的特殊性只能在企业内部使用。人力资源价值计量方法也存在着种种不足，不能将人力资源的价值准确无误的体现出来。
第二，计量成本过高
人力资源会计核算模式归为三种：“人力资源价值会计、人力资源成本会计、劳动者权益会计”。这三种模式在计量过程中，涉及到复杂的公式，使会计工作的工作量加大，成本自然高于其它信息成本，而且易出现错误，产生误差。企业还需要花费大量的精力和财力在相关人员培训等方面，使得企业很难在短期内接受人力资源会计。
2、人力资源在分配上的问题
对于人力资源是否应该授予剩余索取权的问题，至今没有得出定论。人力资源的价值逐年增加，对企业的贡献也逐年增大，分配不合理就会造成人力资源的工作积极性下降。由于产权的界定不明确，测量人力资源的价值就存在一定的误差。因此，人力资本是否能获得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益这个问题已经成为人力资源会计应用的另一个主要问题。
3、相关法律法规有待完善
至今有关人力资源会计的准则和制度还未出台，企业应用人力资源会计就没有权威的引导。缺乏有效的制度引导，要想实施人力资源会计的企业就需要投入大量的成本来研究其运行的方法，显然成本的增加与企业追求利益最大化的目标是不一致的。如果企业没有一套机制留住人才，并约束员工的行为，就可能会面临人财两空的风险。如果在法律上得不到保障，投资者就会对投资没有信心，所以人力资源会计的制度法规不完善，也影响了企业人力资源会计的应用进度。
四、推进中国人力资源会计应用的措施和建议
1、加大人力资源会计理论研究
首先可以由中国注册会计师协会等官方机构起带头作用，在全国范围内进行人力资源会计基本理论知识的普及，通过宣传来吸引廣大的会计工作者参与学习。其次可以选取一个小范围的区域来进行人力资源会计的试点工作，这样可以避免人力资源会计在尚不完善的情况下进行大范围推行而带来的各种不良后果，同时选择不同的行业，也达到了试验推广的目的。随着这项工作的不断推行，人力资源会计在实践中凸显出来的问题便会得到重视和解决，从而推动人力资源会计的成熟。
2、改进人力资源会计计量方法
中国目前的计量方法都比较复杂，而且含有较多的不确定因素，人力资源会计的研究应当遵循重要性原则，强调简便易行，通俗易懂，避免罗列公式。因此，中国人力资源会计的计量方法需要改进，尽可能的建立起可靠的、可操作性的计量方法，能够相对精确的反映人力资源完整的信息。在现有的核算模式基础上深化研究，加以修正，将人力资源会计与传统的财务会计有机的结合，在不影响现有会计体系的完整性的同时保持其独立性，降低成本费用，构建起一套具较强适用性的人力资源会计核算模式。
3、构建良好的制度环境
（1）完善人力资源会计相关法律法规
在当今时代最重要的经济因素是人才，只有重视人才、培养人才，才能确立中国科技与发展上的优势地位。这就要求有良好的制度环境和健全的法律保障，制定人力资源会计准则，明确人力资源相关问题和法律法规，为人力资源会计运行提供法律、政策上的保证。构建了完善的法律制度体系，就能够极大的调动劳动者的能动性和积极性，使人力资源的利用率显著的提高。
（2）健全企业的相关机制
第一，企业需要改变以往的“以人选人”的观念，实现向“以制度选人”的过渡，使企业原本死板的用人机制变得灵活变通。建立合理高效的招聘机制、培养考察机制和离退机制，可尝试轮岗锻炼和定期培训等方式来储备人才。
第二，人才评价机制需要完善。设立评价机构、建立起完备的评价组织体系、制定出合理的评价标准。分阶段有侧重点的进行评价。将评价对象按照科学合理的标准分成初、中、高三个级别；还可分为事前、事中和事后三个阶段来进行评价。建立专家信息库和评价信息系统，不断的改善方法和充分的利用评估工具。