秦皇岛作为全国首批沿海开放城市，是京津冀区域重要开放门户，是新一轮改革开放中肩负着改革、开放、创新、崛起的历史使命。中央领导要求“将秦皇岛打造成‘国际名片’”，要实现这一宏伟目标，关键在人，在干部队伍。面对艰巨而迫切的历史任务，必须转变传统的用人观念和用人方式，树立起“围绕发展用干部，通过发展选干部，选好干部促发展”的用人理念和“重用想干事、能干事、会干事的干部，特别是重用经济型干部”的用人导向，通过多方选人、大胆用人，建立起一支能谋求快速发展的干部队伍。在具体工作中，应重点在“八个转变”上下功夫：
　　一、是用人机制变“能上不能下”为“能上能下”
　　这是能否抓好整个干部队伍建设的前提和关键中的关键。干部队伍建设的关键是选拔任用能人，调整不胜任的干部。如果用人机制上的多、下的少，只靠退休、调走等自然减员，一方面会使基层广大干部的积极性在漫长的等待中耗损，另一方面在位的人也会因端上了“铁饭碗”而丧失斗志。因此，必须对传统的用人机制进行改革，既要“能上”，还要“能下”，通过岗位的变化、人员的调整来调动各级干部的工作热情，真正让干部队伍活起来，让每个人都时刻保持良好的竞技状态。
　　二、是选拔方式变“伯乐相马”为“赛场选马”
　　常规的干部选拔方式通常是“伯乐相马”，这种方式一方面要求“伯乐”要有爱才之心、识才之眼、举才之德、容才之量、护才之胆，要有沙里淘金的本领和力排众议及摒弃个人好恶的勇气，否则，就容易埋没人才，容易被那些投其所好、贪功诿过、哗众取宠、滥竽充数等“病马”、“劣等马”钻空子；另一方面，具有“相马”特权的“伯乐”也极易成为被拉拢腐蚀的对象，进而败坏党风、政风。超常规、跨越式发展客观上要求必须要有一大批想跨越、会跨越、能跨越、敢跨越的干部。因此，今后干部选拔必须要打破常规，变“伯乐相马”为“赛场选马”，让广大干部在经济建设主战场和项目建设大舞台上尽情施展本领，有本事的就给位子，谁本事大就用谁。同时，还应坚持“疑人要用、用人要疑”，对那些已经被选中的“千里马”，也要做进一步的考验、筛选，进行“比赛”、不断的“比赛”，从而真正判定优劣，决定去留。
　　三、是人才标准变“好人”为“能人”
　　用“好人”保险，用“能人”要担风险。但是面对各地争先恐后竞相发展的强劲态势，必须打破这一传统观念，宁可担风险，也要大胆启用能人，以放手一搏。同时，应注意把“好人”培养成“能人”。从一定意义上讲，“好人”是传统用人导向的产物，因为过多地强调少失误、不犯错误，强调注重群众基础，办事要讲分寸，结果导致一些干部做事按部就班、循规蹈矩，做人圆滑老练、左右逢源，偏偏缺少了一股锐气，应有的才能也在长期的内敛中慢慢“生锈”。今后，必须要大张旗鼓地提倡敢闯、敢冲、敢试，既大胆启用能人，又要注重把“好人”培养成更高层次上的“能人”，形成一个“能人群体”，影响和带动广大干部队伍以一种生机勃发的虎虎气势干事创业。
　　四、是人才培养变“文火慢炖法”为“烈火速成法”
　　以前的干部培养手段比较传统和单一，主要是靠单位的培养，靠干部个人的悟性，靠时间的推移，干部成长缓慢；有计划、有组织的培养形式一般也就是举办些培训班之类的活动，而且学用结合的也不紧密，效果不是很理想。新的形势客观上要求干部必须快速成长，培养干部要讲效率，要创造条件，促使干部尽快成才。当前，最现实的办法就是采取下挂、平挂、上挂、外挂等多种方式，对干部特别是优秀干部进行急难险重一线强化锻炼、同级项目建设和信访稳定部门业务学习锻炼、上级单位跟班培训锻炼、先进地区换脑增智锻炼。尤其应侧重选派一批优秀干部到先进地区挂职帮忙，通过跟着干，学习外地的先进工作理念，提高招商引资的能力；同时在帮助工作中寻找和发现商机，起到驻地招商的作用。
　　五、是人才类型变“全能打法”为“专业打法”
　　当前，在各级干部中普遍存在“全能打法”的问题，表现就是工作分工不精确，不管什么工作，都讲究“齐抓共管”，这项工作喊的急，这帮人就忙活这项工作，那项工作喊的急，这帮人又立刻去忙活那项工作。造成的后果就是精力不集中，整天忙忙活活，但成效却不明显。任何一个人都有优缺点，都有长短处，不可能是全才。用人哲学上讲“用B级的人做好A级的事”，就是用人要尽力用其所长，避其所短，只有这样，一个人的作用才能充分发挥；如果反其道而用之，即使A级的人也不见得能做好B级的事。今后在干部的使用上，应力求做到分工的专业化，充分发挥每一名干部的长处，做到适才适位、人尽其才，保证每名干部的精力都能集中于其所擅长的一点，发挥人才的最大效应。
　　六、是人才来源变“国有”为“民营”
　　许多地方在发展中面临的一个重要问题就是经济型人才短缺，尤其是落后县区。但是受编制、政策等因素制约，这种局面短时间内难以改变，而且一名人才的成长也需要一定时间。因此，必须转换观念，打破人才选拔的编制局限，面向市场公开选拔。这样做的好处在于成本低、手序简单、选择余地大，需要什么类型人才就聘什么类型的人才，而且合适就用、不合适就辞，聘用、辞退自由。同时，对在编干部也可起到引导、示范和激励等多方面作用。
　　七、是各级主要领导要变“一把手”为“一把好手”
　　“一把手”只是个职位名称，不能代表某个人，一旦职位没有了，称呼也就没有了；“一把好手”才是群众对一名干部的客观评价，不会受职位变化的影响。组织上不会对某个“一把手”另眼相看，但会对每一名“一把好手”格外青睐。担任“一把手”很容易，但当好“一把好手”并不容易；当上了“一把手”但不是“一把好手”，则不会让下属服气，也不会是事实上的“一把手”。“一把好手”综合体现着一名领导干部的素质，体现着正确的为政理念和做人理念。因此，各级领导都应切实端正为政理念，把心思用在干事创业上，在组织提供的“一把手”这个宽广舞台上，尽力施展自己的才华和抱负，成为改变面貌、促进发展的“一把好手”。
　　八、是农村基层干部要变“维持型”为“发展型”
　　建设全面小康社会重点在农村，难点在农村，如果农村干部缺少开拓能力，习惯于推推动动或守摊过日子，那么党的各项方针政策，各级党委、政府的发展举措必将难以真正落实。因此，农村干部队伍建设应朝着发展型的目标积极推进。重点要把握好三个环节：首先要选好人。人选上，要综合考察政治素质、发展能力、群众基础，侧重从致富能手、打工返乡者、大中专毕业生、退伍军人、退休干部、退休教师和优秀企业家等人中选拔；标准上，要求有头脑、有文化、有人品；方法上，应区分好中差村，对历史遗留问题较多、家族派性关系复杂的难村、乱村、后进村，可以通过下派机关干部到村任职的方法解决，绝不能将就。其次要长本事。要加强村两委班子成员的教育培训，重点是强化村干部的“一个意识”，即两委班子密切配合、团结协作的意识；提高“三种能力”，即带领群众发展致富的能力、按制度办事自我约束的能力、化解矛盾维护稳定的能力。第三要去毛病。要加强对农村干部的管理和监督，重点是对财务收支和资产处置的监督，认真落实各项规章制度，引导村干部按规矩办事、办规矩事，严格防止违法施政。