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【摘要】劳动仲裁是解决我国劳动争议的主要途径，然而我国劳动争议日益呈现出数量增加、法律关系复杂等新特点，其弊端也日益突显。本文试图首先对我国劳动仲裁制度进行简要介绍，进而分析其所存在的问题，最后论证完善我国劳动仲裁程序的路径。
【关键词】劳动仲裁；先裁后审；一裁终局
一、劳动仲裁制度概述
劳动仲裁是指劳动争议当事人请求劳动争议仲裁机构对劳动争议的事实和责任依法作出裁决，以解决劳动争议的一种方式。我国《劳动争议调解仲裁法》第三章对劳动仲裁的程序进行了系统规定，笔者仅对其中一部分予以具体阐述：
（一）劳动仲裁委员会的性质及组成
依据《劳动争议调解仲裁法》第17条规定，劳动争议仲裁委员会由人民政府设立，具有一定的行政性；其设立的目的是解决劳动纠纷，因而又具有一定的司法性，因此我们大致可以将其定性为“准行政的准司法机构”，或者说是隶属于行政机关，兼具行政性与司法性的专门处理劳动争议的机构。[1]《劳动争议调解仲裁法》第19条规定，劳动争议仲裁委员会按照三方原则由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成并且劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。此外《劳动争议调解仲裁法》第20条规定了担任仲裁员需具备一定专业资格：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；律师执业满三年的。
（二）仲裁与诉讼的衔接关系
首先，“一裁二审”，仲裁是诉讼的前置程序。《劳动争议调解仲裁法》第50条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。其次，部分案件一裁终局不得起诉，按照《劳动争议调解仲裁法》第47、48条的规定，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议的裁决，仅允许劳动者在不服的情况向法院起诉，用人单位再无起诉权。
二、我国劳动仲裁程序存在的问题
（一）劳动仲裁行政性强，仲裁员任职资格不合理
首先，相应的人民政府决定劳动争议仲裁委员会的设立；其次，劳动争议仲裁委员会包括劳动行政部门代表，并且一般情况下劳动行政部门的代表在仲裁委员会中担任领导职务。这就决定了劳动仲裁委员会具有较强的行政性，这种行政性必然削弱了其应当具有的独立性和中立性，无法实现其公正解决劳动争议的功能。针对仲裁员任职资格的规定，笔者认为存在以下问题，首先，对于仲裁员的专业要求过低，无助于劳动争议的高质量解决。其次，律师作为仲裁员也有不妥之处，“律师本来就是在代理中一向扮演站边角色的人也是代理的本质使然，这就难免会使担任过律师的仲裁员在裁决时缺乏公正性”。[2]
（二）仲裁程序前置存在严重问题
首先，“先裁后审”模式违背了程序效率的原则，与仲裁程序高效率解决纠纷的理念相悖。如前所述，劳动争议要先经过劳动仲裁机构的处理，双方当事人只有对劳动仲裁裁决不服才可以向法院起诉，法院受理后又要经过一审、二审甚至审判监督程序，劳动争议才能最终解决。这种“先裁后审”的强制性规定，实际演变成“三审终审”。原本希望确立简便、廉价、快速的劳动争议处理制度设计目标完全没有实现，效率低下重复的讼累导致的维权成本的高昂，普通劳动者无论是在时间精力方面，还是知识财力方面都难以支付。[3]劳动争议事关劳动者的基本生活更需要迅速及时的解决，而劳动仲裁前置使劳动争议迟迟得不到终局解决，不利于保护劳动者的权益。
其次，“先裁后审，部分案件只裁不审”的模式违背了自愿原则，限制甚至剥夺了当事人的诉权。国家有义务为国民提供多种权利救济的途径，公民有权自主选择采取何种途径寻求救济，而我国的劳动仲裁前置模式强制劳动争议双方进行仲裁违反了自愿的原则。在我国现行的仲裁前置体制下，劳动争议当事人的诉权行使受到不合理限制。对于某些特殊的案件，强制规定当事人进行仲裁并且一裁终局，这完全剥夺了当事人寻求司法救济的权利。
三、完善我国劳动仲裁程序的路径
首先，撤销具有行政性质的劳动仲裁委员会，其职能并入一般的仲裁委员会，并减少对劳动争议的行政干预，保证劳动仲裁程序的公平公正；提高劳动仲裁员的任职资格，增强仲裁员的专业性，实现与一般仲裁员的统一，即劳动仲裁员的任职条件必须符合《仲裁法》第20条的规定，具备下列条件之一：从事仲裁工作满八年的；从事律师工作满八年的；曾任审判员满八年的；从事法律研究、教学工作并具有高级职称的；具有法律知识、从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。同时重视仲裁员的培训与考核，不断提高仲裁员的职业素养和职业道德。
其次，废止“先裁后审”的模式，型塑“或裁或审，各自终局”的新机制。所谓“或裁或审、各自终局”，是指劳动争议发生后，选择仲裁方式解决还是选择诉讼方式解决，完全取决于当事人的意思自治。[4]当事人可以自愿选择向仲裁机构申请仲裁，仲裁终结后当事人不能再向人民法院提起诉讼；当事人也可以不经仲裁直接向人民法院起诉，法院按民事诉讼程序两审终审，当事人亦不能再次申请仲裁。这种模式赋予了当事人完全的起诉权，还原了当事人应有的寻求司法救济的途径，缩短了劳动争议解决的周期，对于劳动纠纷的高效解决大有裨益。
参考文献：
[1]秦国荣.我国劳动争议解决的法律机制选择——对劳动仲裁前置程序的法律批判[J].江海学刊，2010（3）.
[2]陈丽君.浅析我国现行劳动争议仲裁制度的存废[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2010，12（12）.
[3]黄晓慧.在公平与效率之间求得平衡——劳动仲裁机制重构基本点之探析[J].广东社会科学，2008（3）.
[4]范跃如.劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系的重构[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2008（3）.
【关键词】劳动仲裁；先裁后审；一裁终局
一、劳动仲裁制度概述
劳动仲裁是指劳动争议当事人请求劳动争议仲裁机构对劳动争议的事实和责任依法作出裁决，以解决劳动争议的一种方式。我国《劳动争议调解仲裁法》第三章对劳动仲裁的程序进行了系统规定，笔者仅对其中一部分予以具体阐述：
（一）劳动仲裁委员会的性质及组成
依据《劳动争议调解仲裁法》第17条规定，劳动争议仲裁委员会由人民政府设立，具有一定的行政性；其设立的目的是解决劳动纠纷，因而又具有一定的司法性，因此我们大致可以将其定性为“准行政的准司法机构”，或者说是隶属于行政机关，兼具行政性与司法性的专门处理劳动争议的机构。[1]《劳动争议调解仲裁法》第19条规定，劳动争议仲裁委员会按照三方原则由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成并且劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。此外《劳动争议调解仲裁法》第20条规定了担任仲裁员需具备一定专业资格：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；律师执业满三年的。
（二）仲裁与诉讼的衔接关系
首先，“一裁二审”，仲裁是诉讼的前置程序。《劳动争议调解仲裁法》第50条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。其次，部分案件一裁终局不得起诉，按照《劳动争议调解仲裁法》第47、48条的规定，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议的裁决，仅允许劳动者在不服的情况向法院起诉，用人单位再无起诉权。
二、我国劳动仲裁程序存在的问题
（一）劳动仲裁行政性强，仲裁员任职资格不合理
首先，相应的人民政府决定劳动争议仲裁委员会的设立；其次，劳动争议仲裁委员会包括劳动行政部门代表，并且一般情况下劳动行政部门的代表在仲裁委员会中担任领导职务。这就决定了劳动仲裁委员会具有较强的行政性，这种行政性必然削弱了其应当具有的独立性和中立性，无法实现其公正解决劳动争议的功能。针对仲裁员任职资格的规定，笔者认为存在以下问题，首先，对于仲裁员的专业要求过低，无助于劳动争议的高质量解决。其次，律师作为仲裁员也有不妥之处，“律师本来就是在代理中一向扮演站边角色的人也是代理的本质使然，这就难免会使担任过律师的仲裁员在裁决时缺乏公正性”。[2]
（二）仲裁程序前置存在严重问题
首先，“先裁后审”模式违背了程序效率的原则，与仲裁程序高效率解决纠纷的理念相悖。如前所述，劳动争议要先经过劳动仲裁机构的处理，双方当事人只有对劳动仲裁裁决不服才可以向法院起诉，法院受理后又要经过一审、二审甚至审判监督程序，劳动争议才能最终解决。这种“先裁后审”的强制性规定，实际演变成“三审终审”。原本希望确立简便、廉价、快速的劳动争议处理制度设计目标完全没有实现，效率低下重复的讼累导致的维权成本的高昂，普通劳动者无论是在时间精力方面，还是知识财力方面都难以支付。[3]劳动争议事关劳动者的基本生活更需要迅速及时的解决，而劳动仲裁前置使劳动争议迟迟得不到终局解决，不利于保护劳动者的权益。
其次，“先裁后审，部分案件只裁不审”的模式违背了自愿原则，限制甚至剥夺了当事人的诉权。国家有义务为国民提供多种权利救济的途径，公民有权自主选择采取何种途径寻求救济，而我国的劳动仲裁前置模式强制劳动争议双方进行仲裁违反了自愿的原则。在我国现行的仲裁前置体制下，劳动争议当事人的诉权行使受到不合理限制。对于某些特殊的案件，强制规定当事人进行仲裁并且一裁终局，这完全剥夺了当事人寻求司法救济的权利。
三、完善我国劳动仲裁程序的路径
首先，撤销具有行政性质的劳动仲裁委员会，其职能并入一般的仲裁委员会，并减少对劳动争议的行政干预，保证劳动仲裁程序的公平公正；提高劳动仲裁员的任职资格，增强仲裁员的专业性，实现与一般仲裁员的统一，即劳动仲裁员的任职条件必须符合《仲裁法》第20条的规定，具备下列条件之一：从事仲裁工作满八年的；从事律师工作满八年的；曾任审判员满八年的；从事法律研究、教学工作并具有高级职称的；具有法律知识、从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。同时重视仲裁员的培训与考核，不断提高仲裁员的职业素养和职业道德。
其次，废止“先裁后审”的模式，型塑“或裁或审，各自终局”的新机制。所谓“或裁或审、各自终局”，是指劳动争议发生后，选择仲裁方式解决还是选择诉讼方式解决，完全取决于当事人的意思自治。[4]当事人可以自愿选择向仲裁机构申请仲裁，仲裁终结后当事人不能再向人民法院提起诉讼；当事人也可以不经仲裁直接向人民法院起诉，法院按民事诉讼程序两审终审，当事人亦不能再次申请仲裁。这种模式赋予了当事人完全的起诉权，还原了当事人应有的寻求司法救济的途径，缩短了劳动争议解决的周期，对于劳动纠纷的高效解决大有裨益。
参考文献：
[1]秦国荣.我国劳动争议解决的法律机制选择——对劳动仲裁前置程序的法律批判[J].江海学刊，2010（3）.
[2]陈丽君.浅析我国现行劳动争议仲裁制度的存废[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2010，12（12）.
[3]黄晓慧.在公平与效率之间求得平衡——劳动仲裁机制重构基本点之探析[J].广东社会科学，2008（3）.
[4]范跃如.劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系的重构[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2008（3）.