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摘 要：在当今，经济全球化、信息网络发达、社会知识化和极具挑战的新经济时代，人力资源作为企业能够不断获得竞争力优势的一种工具。这加剧了企业对人力资源的管理。并且引发了企业者新一轮的关注企业管理的热潮，他们将 会把关注重点放在对组织能力的建设上、对知识的管理上和对员工的成长上。
关键词：企业;新经济;人力资源管理;探究
一、特殊背景下，企业管理面临新挑战
1.管理层面上的经济新变化
（1）经济的全球化趋势。经济全球化使得市场的竞争界限有了改变，因此企业的发展受到空前压力。经济全球化使得一些全新的东西涌入市场，因此，企业要想站稳脚步，就必须有自己独到的新视野来适应社会经济的发展。还要清楚了解由于不同文化和宗教信仰所带来的不同影响力。及时掌握全球范围的信息，做到提高员工的积极性，懂得分享自己的最新成果，在提出新观念时，既要尊重各地的风俗又要做到相互借鉴。这些都是企业面临的挑战，因此企业管理人员必须以适应全球发展的新眼光，去考虑企业管理的问题，要提出全新的发展模式，来提高在全球发展的竞争力和经济效率。
（2）社会知识化。俗话说：活到老，学到老。未来，人们将更加注重对知识的学习，以造福于社会。在这样的发展环境下，知识占有绝对优势地位，企业对于知识的管理将在竞争力中起到关键性作用。那么企业对于员工知识的要求也将提高和重视，知识将作为企业发展的经济来源。企业的发展战略中开始出现人力资源管理的影子，决策者将有效运用这一武器，对员工进行技能培训。怎么样最大程度的把员工的潜力开发出来，是企业的领导者嘴先考虑的问题。以前，企业总是赚取知识分子的剩余劳动力，因此，他们愿意多投资，在人力资源上，这种旧的管理模式备受质疑。
（3）信息技术趋于网络化。近代，由于电子信息技术的快速发展，人们之间的联系越来越密切，地理限制，已经被消除。这大大缩短了世界的距离。增加了人们工作的互动性和便利性。信息技术的发展速度如此之快，一方面有利于企业生存效率的提高，但是另一方面却也为他们的管理模式带来了不利的影响。现代科技发展迅速，人们之间的联系也变得密切，同时也能方便的获取一些信息，这大大提高了工作的灵活性。员工的工作时间和方式，将跟随着技术的发展而不断改变。由于信息技术发展迅速，企业更加注重对新发明的重视，利用机械化完成人们的工作，提高工作效率。
（4）人口城市化。西方国家指出，由于我国的城市化程度较低，在未来，会有更多的劳动力转移到城镇，为我国企业的劳动力增添数量。人与人是有差别的，文化程度、教育背景、掌握的技能等都各不相同，因此使得员工的素质也会不一样，企业的劳动力资源丰富多彩。由于人力资源学说的发展，人们对于不同的人做出了不同的价值的分配，而企业也将对员工实施按贡献给及报酬的方式。然而这种方式将会把不同管理层的人员之间的差距表露出来，增加了管理的难度，这也是一个值得注意的问题。
2.企业管理上的变化在人力资源管理上的体现
（1）企业生存基础的变化。每个企业都有自己的发展策略，而不同的发展策略决定了企业不同的发展使命，从而决定了企业发展的方向和命运。一个美国的基金会主席曾经说过：一个企业家要想成功，就必须认真的思考—我们做这个使命的原因是什么？考虑这个问题，是相当重要的。一个没有使命感的企业，那么他就失去了发展的动力，那么将很难激发员工的工作热情，企业也会缺乏凝聚力，企业追求盈利是必须的，但是盈利却不是企业发展的最终目标。企业的发展要凌驾于切身考虑员工、顾客和社会的利益之上。
（2）企业的发展从源头上变化了。当前，由于新经济时代的到来，带来的是动荡的经营环境，因此，要想在这种情况下稳固发展吸取，就必须做好应对威胁和挑战的准备以及能及时抓住动荡带来的机遇。要随时准备好应对问题的方案和退路。企业家需要有这样的信念：心有多大，梦想的舞台就有多大，没有解决不了的问题，只有不想解决问题的态度。一个企业的知识拥有能力，很程度上决定了当出现问题是，企业的面对和解决能力。总而言之，企业对于以后的发展，将更加重视对知识的学习。企业对于员工的知识拥有度将更加重视，他们将与企业的资本构成成正比例关系。怎样能够最大程度的将物质和知识资本有效的结合起来、有怎样才能合理分配这两种资源、如何把财务和会计的功能进行改造，将是企业所面临的重要问题。
（3）企业发展战略的变化。不同的时代拥有不同的发展战略。概括起来说，可以分为三个阶段，第一，上世纪中期之前的时间，企业更在乎资源的储备;第二，50年代后期到90年代，企业在乎的是市场的份额;第三，90年代以后，他们更多地把发展重心转移到对塑造企业的核心上。从开始到现在，企业发展的变化由开始的注重成本到關注差别、由注重规模和效率到关注创新。这都是新时代的企业管理主要追求方向。企业的发展如此神速，员工的贡献功不可没，这都来源于他们对企业深深的归属感和认同感。企业在未来的发展道路上更多的注重经济的增长，而并非成本的减少，切实考虑员工的发展问题。
（4）企业组织形态的变化。由于技术的发展，知识的传播速度也会加快。技术的发展和传播是比较快的，一个企业掌握一项技术，那么很快别的企业也会立刻掌握。因此，未来企业的竞争已经从技术竞争转化为怎样使用技术上了。正因为如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己的核心技术和核心能力的主要途径，利用人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。另外，企业之间也需要进行技术联合，以实现强强联合，互利共赢。以此为背景，未来新的管理组织形态将是，虚拟组织和动态联盟，企业也将会进行兼并、联合等商业活动。
二、人力资源在管理上的发展趋势
（1）在经济全球化的背景下，一定要关注知识的重要意义，企业的创新也是企业竞争力的体现。现在的竞争优势是，拥有全球性的、柔和性的、创新性的关系资源。不少企业争相实施，现在的经济时代，一改以往的追逐资本的现象，一人才作为主导力量，素质越高的人才，获得就业的机会就多。企业之间进行兼并收购，获取人才才是他们真正的目的所在。企业现在对于人才的需求是相当大的，他们很注重对知识的学习和对人才额培养。现在，人力资源的管理更多的注重对于知识的创新和运用上。 （2）企业发展所做出的决策，在一定程度上要能够兼顾到员工的个人利益。现在的企业人力资源发展界限越来越模糊。对于传统的企业管理模式来说，既然是组织就要有明确的界限，固定的职位，清晰的工作和职位说明书。但是，现在由于经济的发展，美国的管理学家预言，未来，企业管理组织，就不会又明确的界限和固定组织了，管理在很大程度上具有弹性，上下级的关系也变得模糊，而层级关系也变成了互补与合作。到时候，智力资本、人力资源和知识的积累等都不仅仅是人力资源的部门应该管理的，它需要全企业从上到下的一致用心。一个企业的发展，决策者起到的作用是很大的。往往决策者在进行决策时，不仅会对企业产生一定的影响，对员工同样会造成影响。因此，这就要求，决策者要有科学、准确、负责人的态度，在进行活动策划等重大决定时，一定要三思而后行。把职业运用到生活当中去，需要被得到普遍重视，企业需要综合考虑两方面的因素，包括经济及非经济，在进行对员工的报酬评估时，综合考虑所有员工的经济需求，这可以提高他们的工作积极性。
（3）在进行管理扩展时，要重视价值链的作用。合理分配人力资源，已经成为企业发展不可或缺的考虑因素。它最重要的作用在于可以把有价值的条件传达给顾客，企业内外都满足发展条件。因此，人力资源部门这不仅有利于业务部门也有利于人力资源部门的发展，进一步巩固了其地位。这需要企业全新的管理方式，来配合人力资源的实施。相关部门应该更注重对服务的认知度，并且把服务作为能够提升人力资源的管理部门形象的一项重要来源。从而使得权利得到更加稳定的保障。从这点出发，要求，人力部门要全面发展，对于本部门的技能要熟练掌握，对于别部门的业务也要清晰明白，做到交流无障碍，能够说到“一样的语言”（ the same language ）。在企业管理当中，价值链大于职能呢过的管理。这说明了，不管做什么，都要把价值链上的价值得到最大的提升。近几年来，企业管理者一直强调，在企业内部实施人力资源的管理。由于企业把重点放在价值链上，只要能提升价值链，无论企业内，还是企业外，都可以发展。企业内部在运用人力资源时，可以很好地围绕供应商与顾客、围绕价值链把员工以及顾客和供应商有机联系起来，成为一个有价值的商业链。企业把人力资源管理的注意力转向价值链，那么顾客与供应商的标准就该作为企业价值链的新界定。
（4）吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个人才知识和全球化经济发展的时代，企业成功发展和保持竞争力的关键在于优秀人才的创造。那么作为企业的管理者，具有高素质的管理能力是非常重要的。全能性的人才——具有丰富的经验、宽阔的视野和熟练地技能，则是炙手可热的对象。只要能够把人才留住，企业才会前途光明。现在，由于时代的变换，企业之间的竞争力也越演越烈，在竞争中起主要作用的却是人才的竞爭。因此，寻找合适人才是相当有必要的。一方面，企业要为员工做好完整的企业规划，增强发展的科学性，以及在企业中的有效资本;另外，企业也要注重员工生活质量的提高，提升他们的人生价值。此外，企业要对员工进行规章制度的制约，对于一些短期离职的情况，要提高其流动的成本，严重制约人才的随意流动。
三、适应新经济时代的人力资源管理
（1）培养全球观念。在经济全球化的背景下，就要有全球的意识对于企业管理来说就要用全球的思维去进行商业活动，这有这样才能符合全球化的标准。总的来说，企业在进行发展过程中要始终保持全球的观念。一个企业是否已经具有全球观念关键看他是否能有整体观念。以整体的观念去发现问题、解决问题、发动组织能力，及时去应对来自市场的变化。合理有效利用资源。企业在进行全球管理时，最大程度地运用电子技术以及数据库来开展全球会议。在对全球文化，进行管理时，要进行跨文化和跨管理，使得企业员工能够对所遇到的事情保持乐观开放的姿态。
（2）团队精神的培养很重要。全球文化企业，顾名思义，就是在全球开展文化活动，这要求不同范围内企业要相互合作，彼此帮助，他们需要相互依靠。团队之间的相互合作，也能有助于协作机制的发展。在全球化经济中，人力资源的企业管理必须要激励团队进行合作，互帮互助。培养工作互助协作精神，现代的信息化体系，必不可少。企业团队之间的员工相互合作，增加其技能的沟通与共享，这很大程度上有利于协作机制的快速发展。
（3）在全球范围内进行有效沟通。要很好的利用好沟通这一资源。当前，信息全球化的完成，各个企业能够通过网络，不出办公室就可以了解到来自世界各地的有用信息，促进知识库的整合。伯克曼提供他的实验室工人们利用，其里面的资源可供80多个国家里面的1200多员工利用。不出办公室，便能及时掌握世界新动向。
（4）在全球范围内寻求全新人才。一个企业，为了满足发展的需要，不惜重金从世界各个企业“购买”高质量人才。在市场上，以交易的方式，从不同渠道方式去挖掘适合的多功能人才，在寻求人才时，要注重知识和经验。很多的企业都是利用签合同的形式，来获取有价值的资源，特别是一些，科研机构、大学等人才济济。
新经济时代表现出不同于传统的经济现象，而对于企业来说，转变价值链，使得企业经济进入一个新的增长高度。将来，对于人才和创造的需要将会在企业发展，里越来越重要，他们不仅仅是对自然物质的处理，还要通过分析数据挖掘有价值的信息，为企业创新业绩。
参考文献：
[1]赵永云.加强人力资源管理 创造企业价值最大化[J].黑龙江科技信息，2011（31）.
[2]杨开.浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势[J].山东电力高等专科学校学报，2011（04）.
[3]王铁梅，吴宝杰.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势[J].商场现代化，2010（31）.
[4]单渭菊，赵娜.浅析新经济时代人力资源管理的创新[J].山东纺织经济.2010（09）.
关键词：企业;新经济;人力资源管理;探究
一、特殊背景下，企业管理面临新挑战
1.管理层面上的经济新变化
（1）经济的全球化趋势。经济全球化使得市场的竞争界限有了改变，因此企业的发展受到空前压力。经济全球化使得一些全新的东西涌入市场，因此，企业要想站稳脚步，就必须有自己独到的新视野来适应社会经济的发展。还要清楚了解由于不同文化和宗教信仰所带来的不同影响力。及时掌握全球范围的信息，做到提高员工的积极性，懂得分享自己的最新成果，在提出新观念时，既要尊重各地的风俗又要做到相互借鉴。这些都是企业面临的挑战，因此企业管理人员必须以适应全球发展的新眼光，去考虑企业管理的问题，要提出全新的发展模式，来提高在全球发展的竞争力和经济效率。
（2）社会知识化。俗话说：活到老，学到老。未来，人们将更加注重对知识的学习，以造福于社会。在这样的发展环境下，知识占有绝对优势地位，企业对于知识的管理将在竞争力中起到关键性作用。那么企业对于员工知识的要求也将提高和重视，知识将作为企业发展的经济来源。企业的发展战略中开始出现人力资源管理的影子，决策者将有效运用这一武器，对员工进行技能培训。怎么样最大程度的把员工的潜力开发出来，是企业的领导者嘴先考虑的问题。以前，企业总是赚取知识分子的剩余劳动力，因此，他们愿意多投资，在人力资源上，这种旧的管理模式备受质疑。
（3）信息技术趋于网络化。近代，由于电子信息技术的快速发展，人们之间的联系越来越密切，地理限制，已经被消除。这大大缩短了世界的距离。增加了人们工作的互动性和便利性。信息技术的发展速度如此之快，一方面有利于企业生存效率的提高，但是另一方面却也为他们的管理模式带来了不利的影响。现代科技发展迅速，人们之间的联系也变得密切，同时也能方便的获取一些信息，这大大提高了工作的灵活性。员工的工作时间和方式，将跟随着技术的发展而不断改变。由于信息技术发展迅速，企业更加注重对新发明的重视，利用机械化完成人们的工作，提高工作效率。
（4）人口城市化。西方国家指出，由于我国的城市化程度较低，在未来，会有更多的劳动力转移到城镇，为我国企业的劳动力增添数量。人与人是有差别的，文化程度、教育背景、掌握的技能等都各不相同，因此使得员工的素质也会不一样，企业的劳动力资源丰富多彩。由于人力资源学说的发展，人们对于不同的人做出了不同的价值的分配，而企业也将对员工实施按贡献给及报酬的方式。然而这种方式将会把不同管理层的人员之间的差距表露出来，增加了管理的难度，这也是一个值得注意的问题。
2.企业管理上的变化在人力资源管理上的体现
（1）企业生存基础的变化。每个企业都有自己的发展策略，而不同的发展策略决定了企业不同的发展使命，从而决定了企业发展的方向和命运。一个美国的基金会主席曾经说过：一个企业家要想成功，就必须认真的思考—我们做这个使命的原因是什么？考虑这个问题，是相当重要的。一个没有使命感的企业，那么他就失去了发展的动力，那么将很难激发员工的工作热情，企业也会缺乏凝聚力，企业追求盈利是必须的，但是盈利却不是企业发展的最终目标。企业的发展要凌驾于切身考虑员工、顾客和社会的利益之上。
（2）企业的发展从源头上变化了。当前，由于新经济时代的到来，带来的是动荡的经营环境，因此，要想在这种情况下稳固发展吸取，就必须做好应对威胁和挑战的准备以及能及时抓住动荡带来的机遇。要随时准备好应对问题的方案和退路。企业家需要有这样的信念：心有多大，梦想的舞台就有多大，没有解决不了的问题，只有不想解决问题的态度。一个企业的知识拥有能力，很程度上决定了当出现问题是，企业的面对和解决能力。总而言之，企业对于以后的发展，将更加重视对知识的学习。企业对于员工的知识拥有度将更加重视，他们将与企业的资本构成成正比例关系。怎样能够最大程度的将物质和知识资本有效的结合起来、有怎样才能合理分配这两种资源、如何把财务和会计的功能进行改造，将是企业所面临的重要问题。
（3）企业发展战略的变化。不同的时代拥有不同的发展战略。概括起来说，可以分为三个阶段，第一，上世纪中期之前的时间，企业更在乎资源的储备;第二，50年代后期到90年代，企业在乎的是市场的份额;第三，90年代以后，他们更多地把发展重心转移到对塑造企业的核心上。从开始到现在，企业发展的变化由开始的注重成本到關注差别、由注重规模和效率到关注创新。这都是新时代的企业管理主要追求方向。企业的发展如此神速，员工的贡献功不可没，这都来源于他们对企业深深的归属感和认同感。企业在未来的发展道路上更多的注重经济的增长，而并非成本的减少，切实考虑员工的发展问题。
（4）企业组织形态的变化。由于技术的发展，知识的传播速度也会加快。技术的发展和传播是比较快的，一个企业掌握一项技术，那么很快别的企业也会立刻掌握。因此，未来企业的竞争已经从技术竞争转化为怎样使用技术上了。正因为如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己的核心技术和核心能力的主要途径，利用人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。另外，企业之间也需要进行技术联合，以实现强强联合，互利共赢。以此为背景，未来新的管理组织形态将是，虚拟组织和动态联盟，企业也将会进行兼并、联合等商业活动。
二、人力资源在管理上的发展趋势
（1）在经济全球化的背景下，一定要关注知识的重要意义，企业的创新也是企业竞争力的体现。现在的竞争优势是，拥有全球性的、柔和性的、创新性的关系资源。不少企业争相实施，现在的经济时代，一改以往的追逐资本的现象，一人才作为主导力量，素质越高的人才，获得就业的机会就多。企业之间进行兼并收购，获取人才才是他们真正的目的所在。企业现在对于人才的需求是相当大的，他们很注重对知识的学习和对人才额培养。现在，人力资源的管理更多的注重对于知识的创新和运用上。 （2）企业发展所做出的决策，在一定程度上要能够兼顾到员工的个人利益。现在的企业人力资源发展界限越来越模糊。对于传统的企业管理模式来说，既然是组织就要有明确的界限，固定的职位，清晰的工作和职位说明书。但是，现在由于经济的发展，美国的管理学家预言，未来，企业管理组织，就不会又明确的界限和固定组织了，管理在很大程度上具有弹性，上下级的关系也变得模糊，而层级关系也变成了互补与合作。到时候，智力资本、人力资源和知识的积累等都不仅仅是人力资源的部门应该管理的，它需要全企业从上到下的一致用心。一个企业的发展，决策者起到的作用是很大的。往往决策者在进行决策时，不仅会对企业产生一定的影响，对员工同样会造成影响。因此，这就要求，决策者要有科学、准确、负责人的态度，在进行活动策划等重大决定时，一定要三思而后行。把职业运用到生活当中去，需要被得到普遍重视，企业需要综合考虑两方面的因素，包括经济及非经济，在进行对员工的报酬评估时，综合考虑所有员工的经济需求，这可以提高他们的工作积极性。
（3）在进行管理扩展时，要重视价值链的作用。合理分配人力资源，已经成为企业发展不可或缺的考虑因素。它最重要的作用在于可以把有价值的条件传达给顾客，企业内外都满足发展条件。因此，人力资源部门这不仅有利于业务部门也有利于人力资源部门的发展，进一步巩固了其地位。这需要企业全新的管理方式，来配合人力资源的实施。相关部门应该更注重对服务的认知度，并且把服务作为能够提升人力资源的管理部门形象的一项重要来源。从而使得权利得到更加稳定的保障。从这点出发，要求，人力部门要全面发展，对于本部门的技能要熟练掌握，对于别部门的业务也要清晰明白，做到交流无障碍，能够说到“一样的语言”（ the same language ）。在企业管理当中，价值链大于职能呢过的管理。这说明了，不管做什么，都要把价值链上的价值得到最大的提升。近几年来，企业管理者一直强调，在企业内部实施人力资源的管理。由于企业把重点放在价值链上，只要能提升价值链，无论企业内，还是企业外，都可以发展。企业内部在运用人力资源时，可以很好地围绕供应商与顾客、围绕价值链把员工以及顾客和供应商有机联系起来，成为一个有价值的商业链。企业把人力资源管理的注意力转向价值链，那么顾客与供应商的标准就该作为企业价值链的新界定。
（4）吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个人才知识和全球化经济发展的时代，企业成功发展和保持竞争力的关键在于优秀人才的创造。那么作为企业的管理者，具有高素质的管理能力是非常重要的。全能性的人才——具有丰富的经验、宽阔的视野和熟练地技能，则是炙手可热的对象。只要能够把人才留住，企业才会前途光明。现在，由于时代的变换，企业之间的竞争力也越演越烈，在竞争中起主要作用的却是人才的竞爭。因此，寻找合适人才是相当有必要的。一方面，企业要为员工做好完整的企业规划，增强发展的科学性，以及在企业中的有效资本;另外，企业也要注重员工生活质量的提高，提升他们的人生价值。此外，企业要对员工进行规章制度的制约，对于一些短期离职的情况，要提高其流动的成本，严重制约人才的随意流动。
三、适应新经济时代的人力资源管理
（1）培养全球观念。在经济全球化的背景下，就要有全球的意识对于企业管理来说就要用全球的思维去进行商业活动，这有这样才能符合全球化的标准。总的来说，企业在进行发展过程中要始终保持全球的观念。一个企业是否已经具有全球观念关键看他是否能有整体观念。以整体的观念去发现问题、解决问题、发动组织能力，及时去应对来自市场的变化。合理有效利用资源。企业在进行全球管理时，最大程度地运用电子技术以及数据库来开展全球会议。在对全球文化，进行管理时，要进行跨文化和跨管理，使得企业员工能够对所遇到的事情保持乐观开放的姿态。
（2）团队精神的培养很重要。全球文化企业，顾名思义，就是在全球开展文化活动，这要求不同范围内企业要相互合作，彼此帮助，他们需要相互依靠。团队之间的相互合作，也能有助于协作机制的发展。在全球化经济中，人力资源的企业管理必须要激励团队进行合作，互帮互助。培养工作互助协作精神，现代的信息化体系，必不可少。企业团队之间的员工相互合作，增加其技能的沟通与共享，这很大程度上有利于协作机制的快速发展。
（3）在全球范围内进行有效沟通。要很好的利用好沟通这一资源。当前，信息全球化的完成，各个企业能够通过网络，不出办公室就可以了解到来自世界各地的有用信息，促进知识库的整合。伯克曼提供他的实验室工人们利用，其里面的资源可供80多个国家里面的1200多员工利用。不出办公室，便能及时掌握世界新动向。
（4）在全球范围内寻求全新人才。一个企业，为了满足发展的需要，不惜重金从世界各个企业“购买”高质量人才。在市场上，以交易的方式，从不同渠道方式去挖掘适合的多功能人才，在寻求人才时，要注重知识和经验。很多的企业都是利用签合同的形式，来获取有价值的资源，特别是一些，科研机构、大学等人才济济。
新经济时代表现出不同于传统的经济现象，而对于企业来说，转变价值链，使得企业经济进入一个新的增长高度。将来，对于人才和创造的需要将会在企业发展，里越来越重要，他们不仅仅是对自然物质的处理，还要通过分析数据挖掘有价值的信息，为企业创新业绩。
参考文献：
[1]赵永云.加强人力资源管理 创造企业价值最大化[J].黑龙江科技信息，2011（31）.
[2]杨开.浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势[J].山东电力高等专科学校学报，2011（04）.
[3]王铁梅，吴宝杰.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势[J].商场现代化，2010（31）.
[4]单渭菊，赵娜.浅析新经济时代人力资源管理的创新[J].山东纺织经济.2010（09）.