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摘 要：本文主要先从达到方面对人力资源管理决策进行了分析，然后从甄选录用、绩效考评以及提升这三个决策上进行了风险的论述，充分的了解到人力资源管理中存在的主要风险问题，希望通过本文的探究，能够为相关的人员提供一定的借鉴和参考。
关键词：人力资源；管理决策；风险
在新时代的社会发展形式下，任何一个企业的人力资源管理决策都关系到企业的生存与发展。但是在人力资源管理实践中，我们经常会遇到种种困惑和烦恼，给企业造成不必要损失的同时也给自己工作带来严重困扰，这种问题的出现很容易造成企业管理缺陷，给企业发展带来不必要的损失。人力资源管理作为一种面向未来、可变性大的工作，它产生风险和隐患问题是不可避免的，也是不能避免的。这就需要我们在工作中对人力资源决策风险给予更多的關注和重视，确保工作的合理性与可行性。
一、人力资源管理决策分析
21世纪是一个知识经济的时代，在这一时代环境下，人力资源管理所占据的地位更加的明显，而且也能够发挥出更加有效的作用，在管理工作中，人力资源管理是其中的重点内容，然而，人力资源管理中也存在一些风险问题，而这些风险问题多数出现在决策中，在经济高速发展的进程中，人力资源管理变得越来越复杂、繁琐，这就使得其管理风险随之增加。人力资源管理决策作为管理工作的关键环节，工作是否可靠、合理直接关系到整个企业经济效益。
在人力资源管理过程中，甄选和录用的环节通常都是按照既定录用标准和原则来选择工作人员。但是在实际工作中，经常会出现录用之后的工作人员并未曾带来预计的工作成绩，反而那些被淘汰的工作人员在其他部门或者企业做的相当的出色。在这种条件下，绩效管理决策隐患就表现出来了，我们期望通过绩效考核来充分调动员工的工作积极性，结果却使得原来努力的人放弃了努力，原来不努力的人更加的混日子，最终造成了人员决策和录用方面出现了力不从心的现象，甚至使得那些因为得不到努力的人而放弃工作，这就降低了企业预计工作效益。
在这种时代背景下，不少企业的管理工作人员在工作中都会强调事后管理的重要性，通过以事后管理来及时的解决前面工作中存在的问题。经过多年的工作实践进行分析，正是因为这些不确定因素的影响，使得整个人力资源管理实践工作变得更加的合理与可靠，同时在人力资源的管理要求上做的更加的完善。人力资源管理作为一个面向未来、面向社会、面向员工的综合性工作，它本身就存在着不确定性，同时存在着一定的风险。为此在工作中我们有必要深入分析。
二、甄选和录用决策中的风险分析
衡量甄选和录用决策质量的重要依据不应该仅仅是检查是否完成录用人数等任务性指标，关键是应该评价组织中人力资源管理决策者们所作的甄选和录用决策与录用者在未来组织中的工作绩效的相关性程度。因此录用标准内容、录用标准的水平、录用程度和录用政策的制定的价值就显得十分重要。只有适应未来工作绩效要求的录用标准的内容、录用标准水平才是有效的。
而在现实的甄选和录用实践中，由于认知的偏差和决策能力的限制，甄选和录用决策的风险就不可避免，错误的录用无论给组织还是个人都会带来一定的损失，由于“大材小用”使人的能力的发挥受到极大的限制，形成人力资源的闲置和浪费，“小才大用”，由于力所不能及，给个人带来的是巨大的心理压力，给组织带来的只能是低效率。
2.1明确组织甄选和录用的总原则是为了吸纳组织所需要的人员，使组织和成员获得更好的成长性，而非权宜之计。
2.2甄选和录用决策是组织人力资源开发实践的始点，是组织对外传播自身形象，期待关心组织成长的人们作出积极反应的开始。
2.3甄选和录用决策的主体是组织和应聘者双方，甄选和录用决策的实施过程正是双方了解的过程，组织按照自己确立的甄选和录用标准选人，应聘者也密切关注着组织的甄选和录用活动，以期作出组织所预期的反应。因此，组织的甄选和录用决策具有导向的作用。
3、绩效考核决策中的风险分析
之所以要实施绩效考核，主要的目的就是为了能够对人力资源管理决策的质量进行度量，依据绩效考评来对组织中的工作人员进行整体的评价，从而激发工作人员的工作热情，使得工作人员能够积极的投入到工作中，达到组织所设定的目标。就实际情况来分析，绩效考评的主要目的就是确保组织和工作人员之间利益的均衡性，使得组织获得的利益与工作人员获得的利益相一致。相关的管理学家也对绩效考核决策总结出了一套行之有效的理论，在其观点中认为，绩效价值与期望值的乘积值就是激发出的员工力量。
所谓的激发力量也就是指工作人员在工作的过程中，所具有的积极性，该积极性水平的高低对个人的目标实现程度有着一定的影响，效价在一定程度上代表的是价值目标的重要水平，而所谓的期望值就是指个人需要达到的水平，对于目标的实现来说，将目标实现的可能性大小进行有效的评估，就能够得出具体的期望值。依据所得的期望值可以明确的了解到，要想使得组织成员具有工作积极性，就需要有效的提升自身对于目标的理解程度，在清楚了解个人实现目标与既定组织目标之间所存在的差距的基础上，将需要达成的目标进行合理的评估，加大目标实现的可能性，只有这样组织成员才能够主动的参与到工作中，并发挥出其应有的作用。
4、提升决策中的风险分析
组织是人们实现价值的一个平台，在人们融入到组织中后，需要付出劳动来获取相应的经济利益，但是在组织中，人们除了想要获得相应的经济利益，还需要组织能够给予其重视，使得个人价值和能力能够被认同，并且在组织内部可以得到提升，但是这种提升也可能出现提升过头的情况，提升如果没有上限，就会使得组织出现不必要的损失，而且很多的人在提升过快的同时，也无法将其自身的价值和才干充分的发挥出来，无法对组织作出贡献，这样就使得组织无法得到长足的发展。
而提升标准没有进行合理的设定，岗位的职责划分不明确，人力资源安排不合理，就会使得人才的作用无法充分的发挥出来，很多人的才能会被淹没，从而就得不到提升的机会，这样就会使得工作人员的工作积极性被极大的打击，工作人员在工作上并不积极，最终大部分的人才会以辞职收场，造成严重的人才流失。
5、结语
通过本文的分析就可以充分的了解到，人力资源管理决策本身就存在着一定的风险问题，如果无法对这些风险进行合理的把控，就会使得人力资源管理出现严重的偏差，从而使得决策的制定无法得到高效的应用，甚至会影响到组织的发展和建设，因此，就需要合理的对人力资源管理决策中存在的风险进行全面的分析，从而可以采取相应的手段对风险进行控制，以更好的推动人力资源管理的发展。
参考文献：
[1]苏伟洲.信息不对称下高校人力资源管理风险决策分析[J].现代商贸工业.2013（21）
[2]周文辉.民营企业人力资源管理的对策[J].中国民营科技与经济.2008（05）
[3]顾伟.美国企业人力资源管理的特点及启示[J].科技信息（学术研究）.2008（10）
[4]徐宝贵.企业人力资源管理存在的问题[J].中国劳动.2012（11）
关键词：人力资源；管理决策；风险
在新时代的社会发展形式下，任何一个企业的人力资源管理决策都关系到企业的生存与发展。但是在人力资源管理实践中，我们经常会遇到种种困惑和烦恼，给企业造成不必要损失的同时也给自己工作带来严重困扰，这种问题的出现很容易造成企业管理缺陷，给企业发展带来不必要的损失。人力资源管理作为一种面向未来、可变性大的工作，它产生风险和隐患问题是不可避免的，也是不能避免的。这就需要我们在工作中对人力资源决策风险给予更多的關注和重视，确保工作的合理性与可行性。
一、人力资源管理决策分析
21世纪是一个知识经济的时代，在这一时代环境下，人力资源管理所占据的地位更加的明显，而且也能够发挥出更加有效的作用，在管理工作中，人力资源管理是其中的重点内容，然而，人力资源管理中也存在一些风险问题，而这些风险问题多数出现在决策中，在经济高速发展的进程中，人力资源管理变得越来越复杂、繁琐，这就使得其管理风险随之增加。人力资源管理决策作为管理工作的关键环节，工作是否可靠、合理直接关系到整个企业经济效益。
在人力资源管理过程中，甄选和录用的环节通常都是按照既定录用标准和原则来选择工作人员。但是在实际工作中，经常会出现录用之后的工作人员并未曾带来预计的工作成绩，反而那些被淘汰的工作人员在其他部门或者企业做的相当的出色。在这种条件下，绩效管理决策隐患就表现出来了，我们期望通过绩效考核来充分调动员工的工作积极性，结果却使得原来努力的人放弃了努力，原来不努力的人更加的混日子，最终造成了人员决策和录用方面出现了力不从心的现象，甚至使得那些因为得不到努力的人而放弃工作，这就降低了企业预计工作效益。
在这种时代背景下，不少企业的管理工作人员在工作中都会强调事后管理的重要性，通过以事后管理来及时的解决前面工作中存在的问题。经过多年的工作实践进行分析，正是因为这些不确定因素的影响，使得整个人力资源管理实践工作变得更加的合理与可靠，同时在人力资源的管理要求上做的更加的完善。人力资源管理作为一个面向未来、面向社会、面向员工的综合性工作，它本身就存在着不确定性，同时存在着一定的风险。为此在工作中我们有必要深入分析。
二、甄选和录用决策中的风险分析
衡量甄选和录用决策质量的重要依据不应该仅仅是检查是否完成录用人数等任务性指标，关键是应该评价组织中人力资源管理决策者们所作的甄选和录用决策与录用者在未来组织中的工作绩效的相关性程度。因此录用标准内容、录用标准的水平、录用程度和录用政策的制定的价值就显得十分重要。只有适应未来工作绩效要求的录用标准的内容、录用标准水平才是有效的。
而在现实的甄选和录用实践中，由于认知的偏差和决策能力的限制，甄选和录用决策的风险就不可避免，错误的录用无论给组织还是个人都会带来一定的损失，由于“大材小用”使人的能力的发挥受到极大的限制，形成人力资源的闲置和浪费，“小才大用”，由于力所不能及，给个人带来的是巨大的心理压力，给组织带来的只能是低效率。
2.1明确组织甄选和录用的总原则是为了吸纳组织所需要的人员，使组织和成员获得更好的成长性，而非权宜之计。
2.2甄选和录用决策是组织人力资源开发实践的始点，是组织对外传播自身形象，期待关心组织成长的人们作出积极反应的开始。
2.3甄选和录用决策的主体是组织和应聘者双方，甄选和录用决策的实施过程正是双方了解的过程，组织按照自己确立的甄选和录用标准选人，应聘者也密切关注着组织的甄选和录用活动，以期作出组织所预期的反应。因此，组织的甄选和录用决策具有导向的作用。
3、绩效考核决策中的风险分析
之所以要实施绩效考核，主要的目的就是为了能够对人力资源管理决策的质量进行度量，依据绩效考评来对组织中的工作人员进行整体的评价，从而激发工作人员的工作热情，使得工作人员能够积极的投入到工作中，达到组织所设定的目标。就实际情况来分析，绩效考评的主要目的就是确保组织和工作人员之间利益的均衡性，使得组织获得的利益与工作人员获得的利益相一致。相关的管理学家也对绩效考核决策总结出了一套行之有效的理论，在其观点中认为，绩效价值与期望值的乘积值就是激发出的员工力量。
所谓的激发力量也就是指工作人员在工作的过程中，所具有的积极性，该积极性水平的高低对个人的目标实现程度有着一定的影响，效价在一定程度上代表的是价值目标的重要水平，而所谓的期望值就是指个人需要达到的水平，对于目标的实现来说，将目标实现的可能性大小进行有效的评估，就能够得出具体的期望值。依据所得的期望值可以明确的了解到，要想使得组织成员具有工作积极性，就需要有效的提升自身对于目标的理解程度，在清楚了解个人实现目标与既定组织目标之间所存在的差距的基础上，将需要达成的目标进行合理的评估，加大目标实现的可能性，只有这样组织成员才能够主动的参与到工作中，并发挥出其应有的作用。
4、提升决策中的风险分析
组织是人们实现价值的一个平台，在人们融入到组织中后，需要付出劳动来获取相应的经济利益，但是在组织中，人们除了想要获得相应的经济利益，还需要组织能够给予其重视，使得个人价值和能力能够被认同，并且在组织内部可以得到提升，但是这种提升也可能出现提升过头的情况，提升如果没有上限，就会使得组织出现不必要的损失，而且很多的人在提升过快的同时，也无法将其自身的价值和才干充分的发挥出来，无法对组织作出贡献，这样就使得组织无法得到长足的发展。
而提升标准没有进行合理的设定，岗位的职责划分不明确，人力资源安排不合理，就会使得人才的作用无法充分的发挥出来，很多人的才能会被淹没，从而就得不到提升的机会，这样就会使得工作人员的工作积极性被极大的打击，工作人员在工作上并不积极，最终大部分的人才会以辞职收场，造成严重的人才流失。
5、结语
通过本文的分析就可以充分的了解到，人力资源管理决策本身就存在着一定的风险问题，如果无法对这些风险进行合理的把控，就会使得人力资源管理出现严重的偏差，从而使得决策的制定无法得到高效的应用，甚至会影响到组织的发展和建设，因此，就需要合理的对人力资源管理决策中存在的风险进行全面的分析，从而可以采取相应的手段对风险进行控制，以更好的推动人力资源管理的发展。
参考文献：
[1]苏伟洲.信息不对称下高校人力资源管理风险决策分析[J].现代商贸工业.2013（21）
[2]周文辉.民营企业人力资源管理的对策[J].中国民营科技与经济.2008（05）
[3]顾伟.美国企业人力资源管理的特点及启示[J].科技信息（学术研究）.2008（10）
[4]徐宝贵.企业人力资源管理存在的问题[J].中国劳动.2012（11）