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由于体制和机制的问题,道路运输企业普遍存在着汽车修理技工队伍青黄不接的现象,制约了运输企业健康快速的发展,这一现象亟需引起行业的警觉。
道路运输的激烈竞争归根结底是安全、舒适、快捷、经济、服务等方面的竞争,运行的安全性和经济性是对道路运输企业最严峻的考验,要确保这些完美呈现,良好的车辆技术状况是前提与保障。目前,客车新技术、新装备、新工艺、新材料层出不穷,许多航空技术、电子技术在客车上广泛应用,加快客车维修技工队伍建设已经迫在眉睫。
汽修技工队伍建设堪忧
当前,大多客车维修企业已陷入招工难、留人难、转岗难的困境,这当然源于上世纪80、90年代客车承包经营后大批修理人才转岗留失,修理技工后继乏人。传统的重使用轻技术、重发展轻核算的管理理念和一些片面的人才观念,因为思维惯性的问题,没有唤起领导层对汽车修理技工队伍建设的关注。
其实,汽车修理技能的提升需要长期的维修实践,是一项集知识、技能和经验的综合性工作。如一名专业技工学校的学生至少需要勤奋实践5年以上才可能成为基本熟练工,10年以上成为高级工,培训期相当漫长。
而专业运输企业的客车白天运行,晚上维修,修理厂必须确保24小时服务,修理技工工作时间长,以夜班为主;客车修理厂厂房设施简陋,专用设备少,工作环境差;劳动强度大,体能要求高;车型多而杂,技术资料少;工资待遇差、社会地位低。一些家庭条件稍好的青年不愿从事客车维修工作,甚至有的家长也认为客车修理太辛苦,发展前途渺茫。这些客观原因加剧了技工队伍的离散。
四举措扭转被动局面
客车维修技工队伍不稳定、技术力量削弱,困扰着高速公路客运的健康持续发展,如何扭转这一被动局面?我认
为必须做好以下四方面工作。
1.转变观念就是要转变人才观、用才观和就业观。什么是人才?广义地说,就是在某个行业能够做得比别人更好的人。行行出状元,行行需要人才。科学的人才观,要求我们重视培养造就高技能人才,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,要不拘一格养人才、选人才、用人才。过去,在一些人眼里,唯学历、职称、资历、身份,高级技工、熟练工人不是人才,许多地方为管理技术人员提供优厚待遇,却冷落了同样做出巨大贡献的高级技工,没有文凭就别想晋升和重用。
另外,年轻人也要树立正确的就业观,择业过程不要急功近利,要有正确的自我职业定位。鉴于客车修理工作脏、苦、累,培训熟练期长,大多年轻人喜欢到轿车4S店就业,但轿车4S店里的竞争更加激烈,不像客车修理企业更有机会成才。
2.改变用工分配制度是关键。市场经济是人才的竞争,人力资源是第一资源。综观社会,现在缺少的不是人才,而是选拔人才的机制。为什么客车维修技工队伍很不稳定、招工难、留人难,企业要多找主观原因。
有的企业不仅不为员工办理正当的医疗、养老保险,对员工的劳动环境、安全保障、家庭生活不闻不问,甚至扣留工资,根本没有让员工感受到企业的关心与温暖,这怎能让员工安心工作呢?
有的企业仍停留在劳动工资管理层面上,根本没有提升到人力资源管理的高度上来。如今的求职者受教育的程度普遍提高,他们除了要求有较高的工资外,也希望用人单位能提供良好的工作环境、社会保障和发展空间。善待员工除了给员工合理的薪水外,还要满足员工的求知需求,发挥才能的需求,实现自我价值的需求。
市场经济环境下,必须率先打破大锅饭的工资分配制度,建立多劳多得效益优先,关键岗位优先,同岗同酬的分配机制。管理者的职责就是要通过搭建平台,为每个员工成才创造机会,充分发挥每个人的潜在能力。科学的人才观要求我们改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的评价指标体系,建立科学的社会化人才评价机制。在此基础上建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。营造一个尊重知识、重用人才、人尽其才、才尽其能的用人环境,建立有效的激励机制,最大限度地调动全体员工的积极性。
3.提高员工整体素质是各级干部的职责和使命。领导干部首先要加强学习,以身作职,提高认识,拓展思路,创建学习型企业。
客车维修是一项集服务、知识、技能、经验及体能等综合要求较高的工作,全天候24小时的汽车技术保障服务和修理技工培训熟练期长的特性,要求我们必须立足当前,着眼未来发展。
浙大医学院院长巴德年院士曾说过:他培养的最优秀的学生不是教出来的,而是悟出来的。一个好的医生要具备好的知识、好的技巧和好的经验,后二者无法在书本上学会。各级领导要有前瞻性和使命感,要确保高速客运健康、快速、持续发展,车辆的技术保障要先行。
加强培训学习,学习是企业的第二生产力。摩托罗拉公司认为:培训投入可以带来30倍的利润增长,虽然运输企业的培训成效没有那么惊人,但经过培训的员工更具竞争力,使企业增强活力也是不争的事实。
宝洁公司前董事长曾说:如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,留下人员,十年内我们将重建一切。
客车的新技术、新工艺、新装备日新月异,客车维修是多工种协作又是24小时保障的服务,团队合作精神尤为重要。建立长效的培训激励机制,积极倡导全员参与,终身学习的氛围,要有的放矢培养一专一会、一专多能的复合型技工,广泛收集技术资料,开展技术交流和研讨,开展技工技术比武规范维修作业,研究客车使用维修技术。
企业要设立员工培训教育基金,专款专用,结合实际分层次进行,对熟练工(中级工)的培训要采取强化加压措施,对高级工、技师就要以激励为主的政策,以尽快提升技工队伍的技术素质。组织培训学习不要任务观点,没有实效是最大的浪费,以能力提升为主线,突出培训的针对性和实效性,根据不同层次和岗位需求确定培训内容和形式,突出学习能力、实践能力和创新能力的提升,使员工成为一专多能的复合型人才。在实践中致力于将“人本管理”升华为“能本管理”,努力营造一个能充分发挥员工创造力的环境,推进以能力为导向的“能本管理”。要坚持理论与实践相结合,强化培训与激励钻研相结合,内培外引相结合,以内培为主。
4.营造凝聚力工程,营造团结人、尊重人、激励人、培育人的氛围。留人要留心,激发员工爱岗敬业,我为企业,企业为我,与企业共命运的责任感和荣誉感。造就一支团结奋进、好学善战、勇于拼搏的高素质技工队伍。完善用工分配制度,以制度来规范人、激励人、培育人,以企业文化来感召人,振奋人。
工欲善其事,必先利其器。木桶理论告诉我们:只有提高全体员工的综合素质,才能使企业健康、快速、持续发展,尤其是道路运输业这样的全员参与的服务性行业。(作者分别为杭州长运集团汽车修理公司高级工程师、浙江机电职业技术学院高级工程师)
道路运输的激烈竞争归根结底是安全、舒适、快捷、经济、服务等方面的竞争,运行的安全性和经济性是对道路运输企业最严峻的考验,要确保这些完美呈现,良好的车辆技术状况是前提与保障。目前,客车新技术、新装备、新工艺、新材料层出不穷,许多航空技术、电子技术在客车上广泛应用,加快客车维修技工队伍建设已经迫在眉睫。
汽修技工队伍建设堪忧
当前,大多客车维修企业已陷入招工难、留人难、转岗难的困境,这当然源于上世纪80、90年代客车承包经营后大批修理人才转岗留失,修理技工后继乏人。传统的重使用轻技术、重发展轻核算的管理理念和一些片面的人才观念,因为思维惯性的问题,没有唤起领导层对汽车修理技工队伍建设的关注。
其实,汽车修理技能的提升需要长期的维修实践,是一项集知识、技能和经验的综合性工作。如一名专业技工学校的学生至少需要勤奋实践5年以上才可能成为基本熟练工,10年以上成为高级工,培训期相当漫长。
而专业运输企业的客车白天运行,晚上维修,修理厂必须确保24小时服务,修理技工工作时间长,以夜班为主;客车修理厂厂房设施简陋,专用设备少,工作环境差;劳动强度大,体能要求高;车型多而杂,技术资料少;工资待遇差、社会地位低。一些家庭条件稍好的青年不愿从事客车维修工作,甚至有的家长也认为客车修理太辛苦,发展前途渺茫。这些客观原因加剧了技工队伍的离散。
四举措扭转被动局面
客车维修技工队伍不稳定、技术力量削弱,困扰着高速公路客运的健康持续发展,如何扭转这一被动局面?我认
为必须做好以下四方面工作。
1.转变观念就是要转变人才观、用才观和就业观。什么是人才?广义地说,就是在某个行业能够做得比别人更好的人。行行出状元,行行需要人才。科学的人才观,要求我们重视培养造就高技能人才,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,要不拘一格养人才、选人才、用人才。过去,在一些人眼里,唯学历、职称、资历、身份,高级技工、熟练工人不是人才,许多地方为管理技术人员提供优厚待遇,却冷落了同样做出巨大贡献的高级技工,没有文凭就别想晋升和重用。
另外,年轻人也要树立正确的就业观,择业过程不要急功近利,要有正确的自我职业定位。鉴于客车修理工作脏、苦、累,培训熟练期长,大多年轻人喜欢到轿车4S店就业,但轿车4S店里的竞争更加激烈,不像客车修理企业更有机会成才。
2.改变用工分配制度是关键。市场经济是人才的竞争,人力资源是第一资源。综观社会,现在缺少的不是人才,而是选拔人才的机制。为什么客车维修技工队伍很不稳定、招工难、留人难,企业要多找主观原因。
有的企业不仅不为员工办理正当的医疗、养老保险,对员工的劳动环境、安全保障、家庭生活不闻不问,甚至扣留工资,根本没有让员工感受到企业的关心与温暖,这怎能让员工安心工作呢?
有的企业仍停留在劳动工资管理层面上,根本没有提升到人力资源管理的高度上来。如今的求职者受教育的程度普遍提高,他们除了要求有较高的工资外,也希望用人单位能提供良好的工作环境、社会保障和发展空间。善待员工除了给员工合理的薪水外,还要满足员工的求知需求,发挥才能的需求,实现自我价值的需求。
市场经济环境下,必须率先打破大锅饭的工资分配制度,建立多劳多得效益优先,关键岗位优先,同岗同酬的分配机制。管理者的职责就是要通过搭建平台,为每个员工成才创造机会,充分发挥每个人的潜在能力。科学的人才观要求我们改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的评价指标体系,建立科学的社会化人才评价机制。在此基础上建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。营造一个尊重知识、重用人才、人尽其才、才尽其能的用人环境,建立有效的激励机制,最大限度地调动全体员工的积极性。
3.提高员工整体素质是各级干部的职责和使命。领导干部首先要加强学习,以身作职,提高认识,拓展思路,创建学习型企业。
客车维修是一项集服务、知识、技能、经验及体能等综合要求较高的工作,全天候24小时的汽车技术保障服务和修理技工培训熟练期长的特性,要求我们必须立足当前,着眼未来发展。
浙大医学院院长巴德年院士曾说过:他培养的最优秀的学生不是教出来的,而是悟出来的。一个好的医生要具备好的知识、好的技巧和好的经验,后二者无法在书本上学会。各级领导要有前瞻性和使命感,要确保高速客运健康、快速、持续发展,车辆的技术保障要先行。
加强培训学习,学习是企业的第二生产力。摩托罗拉公司认为:培训投入可以带来30倍的利润增长,虽然运输企业的培训成效没有那么惊人,但经过培训的员工更具竞争力,使企业增强活力也是不争的事实。
宝洁公司前董事长曾说:如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,留下人员,十年内我们将重建一切。
客车的新技术、新工艺、新装备日新月异,客车维修是多工种协作又是24小时保障的服务,团队合作精神尤为重要。建立长效的培训激励机制,积极倡导全员参与,终身学习的氛围,要有的放矢培养一专一会、一专多能的复合型技工,广泛收集技术资料,开展技术交流和研讨,开展技工技术比武规范维修作业,研究客车使用维修技术。
企业要设立员工培训教育基金,专款专用,结合实际分层次进行,对熟练工(中级工)的培训要采取强化加压措施,对高级工、技师就要以激励为主的政策,以尽快提升技工队伍的技术素质。组织培训学习不要任务观点,没有实效是最大的浪费,以能力提升为主线,突出培训的针对性和实效性,根据不同层次和岗位需求确定培训内容和形式,突出学习能力、实践能力和创新能力的提升,使员工成为一专多能的复合型人才。在实践中致力于将“人本管理”升华为“能本管理”,努力营造一个能充分发挥员工创造力的环境,推进以能力为导向的“能本管理”。要坚持理论与实践相结合,强化培训与激励钻研相结合,内培外引相结合,以内培为主。
4.营造凝聚力工程,营造团结人、尊重人、激励人、培育人的氛围。留人要留心,激发员工爱岗敬业,我为企业,企业为我,与企业共命运的责任感和荣誉感。造就一支团结奋进、好学善战、勇于拼搏的高素质技工队伍。完善用工分配制度,以制度来规范人、激励人、培育人,以企业文化来感召人,振奋人。
工欲善其事,必先利其器。木桶理论告诉我们:只有提高全体员工的综合素质,才能使企业健康、快速、持续发展,尤其是道路运输业这样的全员参与的服务性行业。(作者分别为杭州长运集团汽车修理公司高级工程师、浙江机电职业技术学院高级工程师)