论文部分内容阅读
由于体制和机制的问题，道路运输企业普遍存在着汽车修理技工队伍青黄不接的现象，制约了运输企业健康快速的发展，这一现象亟需引起行业的警觉。
道路运输的激烈竞争归根结底是安全、舒适、快捷、经济、服务等方面的竞争，运行的安全性和经济性是对道路运输企业最严峻的考验，要确保这些完美呈现，良好的车辆技术状况是前提与保障。目前，客车新技术、新装备、新工艺、新材料层出不穷，许多航空技术、电子技术在客车上广泛应用，加快客车维修技工队伍建设已经迫在眉睫。
汽修技工队伍建设堪忧
当前，大多客车维修企业已陷入招工难、留人难、转岗难的困境，这当然源于上世纪80、90年代客车承包经营后大批修理人才转岗留失，修理技工后继乏人。传统的重使用轻技术、重发展轻核算的管理理念和一些片面的人才观念，因为思维惯性的问题，没有唤起领导层对汽车修理技工队伍建设的关注。
其实，汽车修理技能的提升需要长期的维修实践，是一项集知识、技能和经验的综合性工作。如一名专业技工学校的学生至少需要勤奋实践5年以上才可能成为基本熟练工，10年以上成为高级工，培训期相当漫长。
而专业运输企业的客车白天运行，晚上维修，修理厂必须确保24小时服务，修理技工工作时间长，以夜班为主；客车修理厂厂房设施简陋，专用设备少，工作环境差；劳动强度大，体能要求高；车型多而杂，技术资料少；工资待遇差、社会地位低。一些家庭条件稍好的青年不愿从事客车维修工作，甚至有的家长也认为客车修理太辛苦，发展前途渺茫。这些客观原因加剧了技工队伍的离散。
四举措扭转被动局面
客车维修技工队伍不稳定、技术力量削弱，困扰着高速公路客运的健康持续发展，如何扭转这一被动局面？我认
为必须做好以下四方面工作。
1．转变观念就是要转变人才观、用才观和就业观。什么是人才？广义地说，就是在某个行业能够做得比别人更好的人。行行出状元，行行需要人才。科学的人才观，要求我们重视培养造就高技能人才，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，要不拘一格养人才、选人才、用人才。过去，在一些人眼里，唯学历、职称、资历、身份，高级技工、熟练工人不是人才，许多地方为管理技术人员提供优厚待遇，却冷落了同样做出巨大贡献的高级技工，没有文凭就别想晋升和重用。
另外，年轻人也要树立正确的就业观，择业过程不要急功近利，要有正确的自我职业定位。鉴于客车修理工作脏、苦、累，培训熟练期长，大多年轻人喜欢到轿车4S店就业，但轿车4S店里的竞争更加激烈，不像客车修理企业更有机会成才。
2．改变用工分配制度是关键。市场经济是人才的竞争，人力资源是第一资源。综观社会，现在缺少的不是人才，而是选拔人才的机制。为什么客车维修技工队伍很不稳定、招工难、留人难，企业要多找主观原因。
有的企业不仅不为员工办理正当的医疗、养老保险，对员工的劳动环境、安全保障、家庭生活不闻不问，甚至扣留工资，根本没有让员工感受到企业的关心与温暖，这怎能让员工安心工作呢？
有的企业仍停留在劳动工资管理层面上，根本没有提升到人力资源管理的高度上来。如今的求职者受教育的程度普遍提高，他们除了要求有较高的工资外，也希望用人单位能提供良好的工作环境、社会保障和发展空间。善待员工除了给员工合理的薪水外，还要满足员工的求知需求，发挥才能的需求，实现自我价值的需求。
市场经济环境下，必须率先打破大锅饭的工资分配制度，建立多劳多得效益优先，关键岗位优先，同岗同酬的分配机制。管理者的职责就是要通过搭建平台，为每个员工成才创造机会，充分发挥每个人的潜在能力。科学的人才观要求我们改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的评价指标体系，建立科学的社会化人才评价机制。在此基础上建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。营造一个尊重知识、重用人才、人尽其才、才尽其能的用人环境，建立有效的激励机制，最大限度地调动全体员工的积极性。
3．提高员工整体素质是各级干部的职责和使命。领导干部首先要加强学习，以身作职，提高认识，拓展思路，创建学习型企业。
客车维修是一项集服务、知识、技能、经验及体能等综合要求较高的工作，全天候24小时的汽车技术保障服务和修理技工培训熟练期长的特性，要求我们必须立足当前，着眼未来发展。
浙大医学院院长巴德年院士曾说过：他培养的最优秀的学生不是教出来的，而是悟出来的。一个好的医生要具备好的知识、好的技巧和好的经验，后二者无法在书本上学会。各级领导要有前瞻性和使命感，要确保高速客运健康、快速、持续发展，车辆的技术保障要先行。
加强培训学习，学习是企业的第二生产力。摩托罗拉公司认为：培训投入可以带来30倍的利润增长，虽然运输企业的培训成效没有那么惊人，但经过培训的员工更具竞争力，使企业增强活力也是不争的事实。
宝洁公司前董事长曾说：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下人员，十年内我们将重建一切。
客车的新技术、新工艺、新装备日新月异，客车维修是多工种协作又是24小时保障的服务，团队合作精神尤为重要。建立长效的培训激励机制，积极倡导全员参与，终身学习的氛围，要有的放矢培养一专一会、一专多能的复合型技工，广泛收集技术资料，开展技术交流和研讨，开展技工技术比武规范维修作业，研究客车使用维修技术。
企业要设立员工培训教育基金，专款专用，结合实际分层次进行，对熟练工（中级工）的培训要采取强化加压措施，对高级工、技师就要以激励为主的政策，以尽快提升技工队伍的技术素质。组织培训学习不要任务观点，没有实效是最大的浪费，以能力提升为主线，突出培训的针对性和实效性，根据不同层次和岗位需求确定培训内容和形式，突出学习能力、实践能力和创新能力的提升，使员工成为一专多能的复合型人才。在实践中致力于将“人本管理”升华为“能本管理”，努力营造一个能充分发挥员工创造力的环境，推进以能力为导向的“能本管理”。要坚持理论与实践相结合，强化培训与激励钻研相结合，内培外引相结合，以内培为主。
4．营造凝聚力工程，营造团结人、尊重人、激励人、培育人的氛围。留人要留心，激发员工爱岗敬业，我为企业，企业为我，与企业共命运的责任感和荣誉感。造就一支团结奋进、好学善战、勇于拼搏的高素质技工队伍。完善用工分配制度，以制度来规范人、激励人、培育人，以企业文化来感召人，振奋人。
工欲善其事，必先利其器。木桶理论告诉我们：只有提高全体员工的综合素质，才能使企业健康、快速、持续发展，尤其是道路运输业这样的全员参与的服务性行业。（作者分别为杭州长运集团汽车修理公司高级工程师、浙江机电职业技术学院高级工程师）
道路运输的激烈竞争归根结底是安全、舒适、快捷、经济、服务等方面的竞争，运行的安全性和经济性是对道路运输企业最严峻的考验，要确保这些完美呈现，良好的车辆技术状况是前提与保障。目前，客车新技术、新装备、新工艺、新材料层出不穷，许多航空技术、电子技术在客车上广泛应用，加快客车维修技工队伍建设已经迫在眉睫。
汽修技工队伍建设堪忧
当前，大多客车维修企业已陷入招工难、留人难、转岗难的困境，这当然源于上世纪80、90年代客车承包经营后大批修理人才转岗留失，修理技工后继乏人。传统的重使用轻技术、重发展轻核算的管理理念和一些片面的人才观念，因为思维惯性的问题，没有唤起领导层对汽车修理技工队伍建设的关注。
其实，汽车修理技能的提升需要长期的维修实践，是一项集知识、技能和经验的综合性工作。如一名专业技工学校的学生至少需要勤奋实践5年以上才可能成为基本熟练工，10年以上成为高级工，培训期相当漫长。
而专业运输企业的客车白天运行，晚上维修，修理厂必须确保24小时服务，修理技工工作时间长，以夜班为主；客车修理厂厂房设施简陋，专用设备少，工作环境差；劳动强度大，体能要求高；车型多而杂，技术资料少；工资待遇差、社会地位低。一些家庭条件稍好的青年不愿从事客车维修工作，甚至有的家长也认为客车修理太辛苦，发展前途渺茫。这些客观原因加剧了技工队伍的离散。
四举措扭转被动局面
客车维修技工队伍不稳定、技术力量削弱，困扰着高速公路客运的健康持续发展，如何扭转这一被动局面？我认
为必须做好以下四方面工作。
1．转变观念就是要转变人才观、用才观和就业观。什么是人才？广义地说，就是在某个行业能够做得比别人更好的人。行行出状元，行行需要人才。科学的人才观，要求我们重视培养造就高技能人才，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，要不拘一格养人才、选人才、用人才。过去，在一些人眼里，唯学历、职称、资历、身份，高级技工、熟练工人不是人才，许多地方为管理技术人员提供优厚待遇，却冷落了同样做出巨大贡献的高级技工，没有文凭就别想晋升和重用。
另外，年轻人也要树立正确的就业观，择业过程不要急功近利，要有正确的自我职业定位。鉴于客车修理工作脏、苦、累，培训熟练期长，大多年轻人喜欢到轿车4S店就业，但轿车4S店里的竞争更加激烈，不像客车修理企业更有机会成才。
2．改变用工分配制度是关键。市场经济是人才的竞争，人力资源是第一资源。综观社会，现在缺少的不是人才，而是选拔人才的机制。为什么客车维修技工队伍很不稳定、招工难、留人难，企业要多找主观原因。
有的企业不仅不为员工办理正当的医疗、养老保险，对员工的劳动环境、安全保障、家庭生活不闻不问，甚至扣留工资，根本没有让员工感受到企业的关心与温暖，这怎能让员工安心工作呢？
有的企业仍停留在劳动工资管理层面上，根本没有提升到人力资源管理的高度上来。如今的求职者受教育的程度普遍提高，他们除了要求有较高的工资外，也希望用人单位能提供良好的工作环境、社会保障和发展空间。善待员工除了给员工合理的薪水外，还要满足员工的求知需求，发挥才能的需求，实现自我价值的需求。
市场经济环境下，必须率先打破大锅饭的工资分配制度，建立多劳多得效益优先，关键岗位优先，同岗同酬的分配机制。管理者的职责就是要通过搭建平台，为每个员工成才创造机会，充分发挥每个人的潜在能力。科学的人才观要求我们改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的评价指标体系，建立科学的社会化人才评价机制。在此基础上建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。营造一个尊重知识、重用人才、人尽其才、才尽其能的用人环境，建立有效的激励机制，最大限度地调动全体员工的积极性。
3．提高员工整体素质是各级干部的职责和使命。领导干部首先要加强学习，以身作职，提高认识，拓展思路，创建学习型企业。
客车维修是一项集服务、知识、技能、经验及体能等综合要求较高的工作，全天候24小时的汽车技术保障服务和修理技工培训熟练期长的特性，要求我们必须立足当前，着眼未来发展。
浙大医学院院长巴德年院士曾说过：他培养的最优秀的学生不是教出来的，而是悟出来的。一个好的医生要具备好的知识、好的技巧和好的经验，后二者无法在书本上学会。各级领导要有前瞻性和使命感，要确保高速客运健康、快速、持续发展，车辆的技术保障要先行。
加强培训学习，学习是企业的第二生产力。摩托罗拉公司认为：培训投入可以带来30倍的利润增长，虽然运输企业的培训成效没有那么惊人，但经过培训的员工更具竞争力，使企业增强活力也是不争的事实。
宝洁公司前董事长曾说：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下人员，十年内我们将重建一切。
客车的新技术、新工艺、新装备日新月异，客车维修是多工种协作又是24小时保障的服务，团队合作精神尤为重要。建立长效的培训激励机制，积极倡导全员参与，终身学习的氛围，要有的放矢培养一专一会、一专多能的复合型技工，广泛收集技术资料，开展技术交流和研讨，开展技工技术比武规范维修作业，研究客车使用维修技术。
企业要设立员工培训教育基金，专款专用，结合实际分层次进行，对熟练工（中级工）的培训要采取强化加压措施，对高级工、技师就要以激励为主的政策，以尽快提升技工队伍的技术素质。组织培训学习不要任务观点，没有实效是最大的浪费，以能力提升为主线，突出培训的针对性和实效性，根据不同层次和岗位需求确定培训内容和形式，突出学习能力、实践能力和创新能力的提升，使员工成为一专多能的复合型人才。在实践中致力于将“人本管理”升华为“能本管理”，努力营造一个能充分发挥员工创造力的环境，推进以能力为导向的“能本管理”。要坚持理论与实践相结合，强化培训与激励钻研相结合，内培外引相结合，以内培为主。
4．营造凝聚力工程，营造团结人、尊重人、激励人、培育人的氛围。留人要留心，激发员工爱岗敬业，我为企业，企业为我，与企业共命运的责任感和荣誉感。造就一支团结奋进、好学善战、勇于拼搏的高素质技工队伍。完善用工分配制度，以制度来规范人、激励人、培育人，以企业文化来感召人，振奋人。
工欲善其事，必先利其器。木桶理论告诉我们：只有提高全体员工的综合素质，才能使企业健康、快速、持续发展，尤其是道路运输业这样的全员参与的服务性行业。（作者分别为杭州长运集团汽车修理公司高级工程师、浙江机电职业技术学院高级工程师）